نقشه راه کوچینگ:چگونه کوچینگ می‌تواند بهترین فرهنگ شما را ایجاد کند -فصل 17

نقشه راه کوچینگ:چگونه کوچینگ می‌تواند بهترین فرهنگ شما را ایجاد کند -فصل 17

«فرهنگ برای ناهار استراتژی می‌خورد».

-پیتر دراکر

کوچینگ بخشی کلیدی از هویت شرکت

نقل قول پیتر دراکر درباره رهبری و ایجاد محیطی که همه در آن شکوفا شوند، به فریاد جمعی تبدیل شده است. انگیزه‌ها، آرزوها و مهارت‌های افراد باعث تفاوت در سازمان می‌شوند و فرهنگ پیچیده و گریزان است. در هر سازمان، القای قوانین، ارزش‌ها و رفتارهای ثابت باعث الهام‌بخشی و ایجاد نانوشته‌های مهم در سازمان می‌شوند. ایجاد فرهنگ مربیگری می‌تواند به رهبران در کمک به تحول سازمانی کمک کند. با گسترش مهارت‌ها، طرز فکر و ارزش‌های مربیگری در سراسر سازمان، کوچینگ به بخشی کلیدی از هویت شرکت تبدیل می‌شود. فرهنگ مربیگری به رهبران، تیم‌ها و سهامدارانشان کمک می‌کند تا روابط خود را با یکدیگر بهبود ببخشند و در این فصل، مسیرهای مختلفی که رهبران و سازمان‌ها برای ایجاد فرهنگ مربیگری انتخاب می‌کنند و نتایج آن را بررسی می‌کنیم.

قبل از من، رهبران با توجه به ساخت فرهنگ خود، از امکانات کوچینگ استفاده کردند. اما از ابتدای توسعه، برای من به عنوان یک مربی، شک وجود داشت. آیا رهبران توانایی کوچینگ را برای ارتقای دیگران دارند؟ آیا آنها با انگیزه می‌توانند دستورالعمل‌های آموزش آن را دنبال کنند و آن را به بخشی از رهبری خود تبدیل کنند؟ رهبران صنایع آیا به یک طرز فکر مربیگری به صورت یکپارچه فکر می‌کنند؟ در نهایت، آیا سازمان‌ها برای توسعه ظرفیت مربیگری در رهبران خود، سرمایه‌گذاری می‌کنند؟ من درباره این موضوع اطمینان نداشتم. اما احساس می‌کردم که برای همه دلایلی که در این کتاب بررسی شده، این امر ضروری است. شگفت زده شدم که اولین سازمان قابل توجهی که برای ایجاد فرهنگ مربیگری تلاش کرد، یک سازمان آتش نشانی بود.

معاون رئیس خدمات آتش نشانی در اولین جلسه حضور داشت و بلافاصله اسپانسوری برای ستاد فرماندهی خود را پیشنهاد داد. او توانایی رهبران خود را در استفاده از تجربه و نقاط قوت خود در ایجاد راه‌حل‌های مختلف برای مسائل شناخت، و به جای آنکه به زیردستانشان نگوید چگونه مسئله‌ها حل شوند، آنان را به منظور پیشگیری‌ها،آموزش‌ها،توسعه مهارت‌های خود و ایجاد تیم‌های موثر و اجرای سیاست، آموزش کامل جامعه و پیشگیری از آتش‌سوزی تربیت کند. اما، هر نوع رهبری باید با توجه به موقعیت دقیق این حرفه بکار گرفته‌ شود؛ زیرا در شرایط پیشگیری از آتش‌سوزی باید نحوه رهبری متفاوتی اتخاذ شود.

کوچینگ :مهارت‌های مربیگری و نقش‌آفرینی

تمامی اعضای ستاد فرماندهی با روش‌های مربیگری آشنا شده و به انتظار آن‌ها بود که به عنوان مربی دیگران عمل کنند. در بخش اول، هنگام ورود به دفتر ستاد، هر کس مانند یک مکعب آبی شناور می‌شود و رهبران با کمک مربی کوچک سه بعدی، تمرین می‌کنند تا مهارت‌های مربیگری و نقش‌آفرینی خود را به خاطر بسپارند. آتش‌نشانان متوجه شدند که نمی‌توانند همیشه فقط جواب‌هایی به دست بیاورند؛ بلکه باید در کشف راه‌حل‌ها و انتخاب مسیر مناسب برای دستیابی به اهداف خود مشارکت کنند. بنابراین، رهبران بار آن‌ها را بر عهده نمی‌گرفتند؛ بلکه توسعه داده و به تیم خود اعتماد کرده و از دانش آن‌ها برای حل مسائل و بهبود عملکرد خود استفاده می‌کردند. در نتیجه، خط رهبری بیشتر شده، اعتماد به توانایی‌ها افزایش پیدا کرده، و گفت‌وگوها مشارکتی‌تر شده بودند.

سال 2012 بود و برای اولین بار، ما برای تبدیل شدن سازمان‌ها، مهمیت رهبری مربیگری را درک کردیم. فهمیدیم که فرهنگ مربیگری تنها یک هدف نیست، بلکه وسیله‌ای است برای رسیدن به هدف. زمانی که سازمان‌ها به کوچینگ ارزش قائل شوند و روی آن سرمایه‌گذاری کنند، فرهنگ مربیگری را در خود جای داده و مهارت‌های لازم را کسب می‌کنند. این فرهنگ توانمندسازی و تشویق به توسعه را در تمام سطوح ایجاد می‌کند. از آن زمان به بعد، شرکت‌ها، سازمان‌های غیرانتفاعی بزرگ و بخش‌های مختلفی این شایستگی را به عنوان یک مهارت رهبری پذیرفته‌اند. با اینکه بعضی از تحقیقات رو به رشد در مورد قدرت فرهنگ‌های مربیگری نبود، رهبران بر تأثیر کوچینگ روی خود غلبه کردند و فرهنگ‌های خود را تغییر دادند.

یک سازمان غیرانتفاعی کوچک با مشتریان بسیار، سفر مربیگری خود را آغاز کرد و ابتدا برای معاونت تعامل خود توسعه مربیگری را فراهم کرد. سپس فرصت‌های توسعه مربیگری را برای کل کارکنانش به طول یک دوره دو ساله گسترش داد. هر کسی که این برنامه چهارده ساعته را به پایان رسانده بود، به طور منظم برای تمرین و بحث در مورد چالش‌های خود ملاقات می‌شد. الان رویکرد مربیگری برای توسعه دیگران به بخشی جدایی‌‌ناپذیر از فرهنگ سازمان دچار تحول شده است. نمرات نظرسنجی مشارکت کارکنان در این سازمان افزایش یافت و برخی از رهبران از برنامه‌های مهارت مربیگری پیشرفته بهره بردند.

در بخش مالی یک دانشگاه بزرگ، تمام سطوح رهبری در برنامه مربیگری شرکت کردند. ارزش‌ها و مهارت‌های مشترک مربیگری به آن‌ها کمک کرد تا محیطی بسازند که در آن افراد از نظر روانی احساس امنیت کنند و به راحتی در نهایت درباره چیزهایی که می‌خواهند تغییر دهند، صحبت کنند. رهبران متوجه شدند که می‌توانند تضادها را شناسایی و مدیریت کنند و همتایانشان در ابتدا گوش می‌دهند. در نهایت، در صنعتی که فرصت‌های زیادی برای رفتن به جاهای دیگر وجود دارد، آن‌ها با استفاده از متخصصان ارزشمند خود به نرخ‌های بهتری در نگهداری مربوط به کارمندان، دستیابی کردند.

درآمدهای بالاتر با کوچینگ

این داستان‌ها به نمایش می‌گذارند که چه مطالعاتی در دهه‌ی گذشته گزارش شده‌اند. سازمان‌هایی که از فرهنگ مربیگری حمایت می‌کنند، نسبت به همتایان خود در صنعت، بیشترین مشارکت کارکنان‌ و به دنبال آن، درآمدهای بالاتری دارند. مایکل بوش، مدیر عامل بهترین مکان برای کار، در سال ۲۰۲۰ گزارش داد که در سرتاسر جهان، زمانی که مردم مضطرب و یا احساس عدم حمایت می‌کنند، کمتر با دیگران ارتباط برقرار می‌کنند و خطرات سالمی را متحمل می‌شوند. علاوه بر این، وقتی مردم احساس می‌کنند که رهبران به آنچه دیگران فکر می‌کنند و چه احساسی می‌کنند اهمیت می‌دهند، به احتمال زیاد احساس تعلق دارند که به نوبه خود بهره‌وری را افزایش می‌دهد و منجر به حفظ بالاتر می‌شود. این مزایای رهبرانی که مربیگری می‌کنند، به شاخص‌های شناخته شده تعامل در محل کار تبدیل می‌شود.

همچنین، مطالعات نشان می‌دهد که تأثیر کارمندان با پتانسیل بالا با دسترسی به مربیگری، این است که این کارمندان به احتمال زیاد در کار خود مشغول بمانند و سازنده باشند. آنها به احتمال زیاد در سازمان خود باقی می‌مانند و احساس می‌‌کنند که در جهت دستیابی به اهداف خود در حال پیشرفت هستند. در طول استعفای بزرگ، زمانی که جابجایی و پراکندگی متقاضیان فشار و درد ایجاد کرده است، مربیگری و توسعه تیم خود ضروری‌تر است. مطالعات در علوم اعصاب کوچینگ نشان می‌دهد که کوچینگ همتایان و مربیگری رهبر، به گزارش مستقیم، ممکن است تنها روشی باشد که مزایای کوچینگ را برای تعداد زیادی از افراد به ارمغان می‌آورد و هنجارها و فرهنگ سازمانی را تغییر می‌دهد. چه سازمانی مایل به دست‌یابی به این نتایج نیست؟ چه چیزی برای سازمانتان لازم است تا به این هدف برسد؟

5 مرحله برای ساختن فرهنگ کوچینگ

در بخش اول برنامه مربیگری ما، در بیش از دوازده سازمان کوچک تا متوسط، کار کردیم. این سازمان‌ها به دنبال راه‌هایی برای گنجاندن کوچینگ در فرهنگ خود بودند، ولی به دلیل محدودیت منابع با مشکل مواجه بودند. ارزش‌های سازمانی آن‌ها با کوچینگ سازگار بود و به دستیابی به نتایج مطلوب کمک می‌کردند. در همکاری با آنها، ما و تیممان یاد گرفتیم که پنج مرحله وجود دارد که به ساختن فرهنگ مربیگری با موفقیت در طول زمان کمک می‌کند.

1. ارزیابی کنید که مربیگری چگونه برای سازمان شما مناسب است.
2. یک تیم طراحی تشکیل دهید.
3. رهبران را برای استفاده از مدل کوچینگ توسعه دهید.
4. کوچینگ را در سازمان خود تعبیه کنید و به یادگیری ادامه دهید.
5. ارائه تجربیات مربیگری داخلی و خارجی.

مرحله 1: ارزیابی اینکه چگونه کوچینگ برای سازمان شما مناسب است

آیا استراتژی کوچینگ یکپارچه ارزش‌های اصلی شما را پشتیبانی می‌کند؟ آیا توسعه و توانمندسازی تیم شما محور ارائه نتایج است؟ آیا همکاری و بهره گیری از نقاط قوت در ارائه خدمات و برقراری ارتباط با مشتریان اهمیت دارد؟

Healthwise به عنوان اولین سازمان متعهد به توسعه فرهنگ مربیگری از طریق Program Leaders Who Coach شناخته شده است. هفتاد رهبر در این برنامه شرکت کردند و Healthwise از جلسات تمرین و آموزش پیشرفته پشتیبانی کرد. ارزش‌های ثابت شده آنها شامل همکاری داخلی و خارجی، نوآوری و پاسخگویی به نیازهای آموزشی صنعت بهداشتی مراقبتی است. فرهنگ آنها به عنوان بهترین مکان برای کار، تحسین شده است. همچنین، آنها گزارش می‌دهند که مربیگری به رهبرانشان کمک کرده تا فرهنگ گوش دادن و همکاری را پویا کنند.

اگر چه ممکن است به کوچینگ به عنوان یک مهارت ارزش قائل شویم، اما برای ایجاد یک فرهنگ مربیگری، باید ارزیابی کنیم که آیا برای ما مهم است و به اندازه کافی با ارزش‌های اصلی‌مان همخوانی دارد یا خیر. اگر مایلیم تا مربیگری را به یک شایستگی اصلی برای رهبران تبدیل کنیم، باید این پرسش‌های کلیدی را درنظر بگیریم.

• آیا رهبری شما برای ذهنیت رشد ارزش قائل است؟رهبران ذهنیت رشد بر این باورند که وقتی افراد بازخورد می‌گیرند، از اشتباهات خود درس می‌گیرند، تلاش را بر استعدادها ارج می‌نهند و موفقیت یکدیگر را ریشه می‌دهند، باعث موفقیت برای همه می‌شود. آنها یادگیری و رشد افراد و تیم‌ها را در اولویت قرار می‌دهند.
• آیا این انتظار را دارید که نقش مهمی از رهبران شما، توانمندسازی و توسعه دیگران و ایجاد رهبران آینده است؟وقتی رهبران شما مربیگری می‌کنند، فرهنگ یادگیری و توسعه را در خدمت عملکرد فردی، تیمی و سازمانی پرورش می‌دهند. مربیگری و توسعه دیگران (44 درصد)، درگیر کردن و الهام بخشیدن به دیگران (41 درصد)، و داشتن هوش هیجانی (35 درصد) ارزشمندترین مهارت‌ها و شایستگی‌ها برای مدیرانی است که برای اولین بار کار می‌کنند.54کوچینگ توانایی‌های یک رهبر را در تمام این زمینه‌ها افزایش می‌دهد.

تجربیات ما نشان داده است که پس از اینکه رهبران به طور شخصی برنامه ما را تجربه یا حرفه ای آن را مربیگری کردند، به فرهنگ مربیگری ارجاع می‌دهند و وفاداری به آن را به دلسردی نمی گیرند. آنها برای بهبود متغیرها و کسب مزایای رهبری به طور مداوم خود را به روز می‌کنند. در نهایت، می‌دانند که چگونه یک فرهنگ مثبت در سازمان ایجاد کنند و توانایی‌های مربیگری خود را به درستی به کار گیری داده و آن را به دیگران نیز یاد بدهند.

مرحله 2: یک تیم طراحی تشکیل دهید

وقتی تصمیم به ایجاد فضای کوچینگ برای رهبران گرفته شد، مرحله بعد این است که تصمیم بگیرید چطور می‌خواهید آن را اجرا کنید. ما متوجه شده‌ایم که هر سازمانی متفاوت است، بنابراین باید بهترین روش‌ها برای انتقال فرهنگ کوچینگ به سازمان خود را در نظر بگیرید.

یک تیم طراحی می‌تواند به هدایت سازمان در این فرآیند کمک کند. اعضای تیم طراحی، رهبرانی با قدرت نفوذ و تعهد به توسعه هستند. این تیم شامل رهبرانی از آموزش، منابع انسانی، عملیات و سایر رهبران سطح بالای سازمان می‌تواند باشد. برای یک تحول موفق فرهنگ مربیگری، کار با یک تیم طراحی داخلی که فرهنگ، تاریخ و ارزش‌های سازمان را درک می‌کند، بسیار ارزشمند است. در ادامه نحوه کار یک تیم طراحی به شرح زیر می‌باشد:

• تیم طراحی مجدداً تأکید می‌کند که مربیگری چگونه تعریف می‌شود و چرا آنها معتقدند که به موفقیت سازمان کمک می‌کند. مشاوران به طور منظم با تیم ملاقات می‌کنند تا دانش خود را بیشتر کنند و بحث را تسهیل کنند.
• تیم‌های طراحی نحوه اجرای برنامه‌های مربیگری و راه‌های ارتباط با ابتکارات را انتخاب می‌کنند. این تیم مربیگری را به سایر ارزش‌ها و تغییرات در سازمان پیوند می‌دهد و به عنوان یک کمیته راهبری عمل می‌کند.
• تیم‌های طراحی به مشاوران یا تسهیل‌گران کمک می‌کنند تا فرهنگ متمایز سازمان را درک کنند و نمونه‌ها و نقش‌آفرینی‌ها را طراحی می‌کنند. این تیم از طریق وبینارها و سایر استراتژی‌ها برای حفظ تغییر، در سراسر ابتکار به سازمان مشاوره می‌دهد.
• تیم‌های طراحی همچنین برای ایجاد یک زیرساخت مربیگری که در آن جامعه مربیگری حمایت و پاداش می‌گیرد، ضروری هستند. تیم تصمیم می‌گیرد که مربیگری چگونه به استراتژی‌های افراد، از جمله استعداد، رهبری و توسعه تیم مرتبط باشد.
• تیم‌های طراحی تلاش می‌کنند تا به مربیگری کمک کنند تا به یک شایستگی رهبری تبدیل شود که به طور مداوم توسعه یافته و اندازه گیری می‌شود.

تیم‌های طراحی، نقش مهمی در شکل‌گیری فرهنگ مربیگری سازمان‌ها دارند و با همکاری با تیم رهبری، به سازمان در تصاحب و اجرای تغییرات کمک می‌کنند. در این راستا، اشتیاق و تمرکز تیم‌های طراحی بر فرهنگ مربیگری، کلید ساخت فرهنگ مربیگری مناسب در سازمان است.

مرحله 3: توسعه رهبران برای تبدیل شدن به مربی

برای آغاز یک تغییر فرهنگی در سازمان، لازم است رهبران ارشد تعهد خود را برای یادگیری و اجرای کوچینگ الگوبرداری کنند. این مراحل می‌تواند آغاز کننده تأثیر گذار برای تغییر فرهنگی سازمان باشند:

• ابتدا، تیم رهبری برتر در یک برنامه مربیگری مجازی دو روزه یا چهارده ساعته فشرده که توسط مربیان حرفه ای خبره فدراسیون بین المللی مربیگری تدریس می‌شود، شرکت می‌کند. این اولین قدم به ایجاد تعهد مشترک و درک ارزش مربیگری در سازمان کمک می‌کند.
• در مرحله بعد، شرکت با دقت رهبران را برای برنامه بعدی انتخاب می‌کند. تیم طراحی یکی از مشتریان ما به طور گسترده با شرکت‌کنندگان مصاحبه کرد و به دنبال کسانی بود که از تغییر فرهنگ حمایت می‌کردند و می‌خواستند در حین الگوبرداری از مهارت‌های جدید آسیب‌پذیر باشند. مصاحبه‌ها باعث ایجاد سر و صدایی در سازمان و تمایل به یادگیری این مهارت‌ها شد.
• رهبران فضایی را برای تمرین و ادامه یادگیری ایجاد می‌کنند. برای تقویت مهارت‌های مربیگری در افرادی که در ابتدا شرکت کردند، زمان و ساختار بین هر برنامه فراهم کنید تا بتوانند از گروه بعدی حمایت کنند.

برنامه Leaders Who Coach: Essentials با یک دوره یادگیری دو روزه و بسیار تجربی یا یک وبینار زنده شش ماژولی فرهنگ مربیگری را آغاز می‌کند و یک ماه بعد یک وبینار دوم برگزار می‌شود. اخیراً، رویکرد ما با تحقیقات حمایت شده است. مقاله مروری بازرگانی هاروارد نشان می‌دهد که بیشتر مدیران، چطور مردم را راهنمایی کنند را نمی‌دانند، اما می‌توانند یاد بگیرند. به طور قابل توجهی، مهارت مربیگری می‌تواند به یک مدرک تغییر کند. برنامه ما شامل دوره یادگیری دو روزه مربیگری با بازخورد مربیان حرفه ای و معتبر است. با توجه به چالش‌های همه‌گیر اخیر، سری وبینار زنده شش ماژولی در طول سه نیم روز تشکیل شده است. این برنامه دارای قابلیت‌های زوم و سایر پلت‌فرم‌هایی است که به ما امکان می‌دهد جلسات تمرینی فراکسیون با بازخورد مربی/تسهیل‌کننده، تعاملات گروهی کوچک برای بحث و ویدیوهای کوتاهی که مربیگری را مدل می‌کنند، برگزار کنیم. مزیت این برنامه آنلاین این است که شرکت‌کنندگان می‌توانند به صورت مجازی به ما بپیوندند و مانند برنامه حضوری، با بازخورد مربی/تسهیل‌کننده مربیگری را در دوتایی‌های بریک‌آوت تمرین کنند. هر دو روش، شامل یک وبینار بعدی یک ماه بعد برای بررسی پیشرفت و ارائه آموزش‌های اضافی است. برای حمایت از توسعه مداوم کوچ، ما وبینارهای پیشرفته و مربیان گروهی را به جلسات مربی ارائه می‌دهیم. درخواست‌های ارائه برنامه اولیه Leaders Who Coach: Essentials در قالب یک روزه را رد کرده‌ایم. تجربه ما و تحقیقات حاکی از این است که یادگیری غیر تجربه‌ای منجر به حذف تنها 10 تا 15 درصد از محتوا و احتمالاً کمتر از مهارت‌ها توسط شرکت‌کنندگان می‌شود. بر خلاف برنامه‌های یک روزه، برنامه ما امکان تجربه تمرین و سپس پیاده سازی مهارت‌های کلیدی را بلافاصله پس از بازگشت به کار به رهبران ارائه می‌دهد. به ویژه، زمانی که رهبران به طور مکرر مربیگری را تمرین کرده‌اند و توسط دیگران مربیگری می‌شوند، احتمال بیشتری وجود دارد که آماده مربیگری به سازمان خود بازگردند.

مرحله 4: کوچینگ را در سازمان خود جاسازی کنید

آموزش و مربیگری رهبران تنها آغازی است برای کمک به شما در ایجاد فرهنگی که می‌خواهید. استراتژی‌های زیر به سازمان‌ها کمک می‌کند تا مهارت‌های رویکرد مربی را تعبیه کنند، به طوری که آنها شیوه‌های روزمره و رایج باشند.

• فرصت‌هایی را برای رهبران فراهم کنید تا مهارت‌های مربیگری خود را تمرین کنند. هنگامی که رهبران برای اولین بار مهارت‌های مربیگری را یاد می‌گیرند، استفاده از سه گانه‌ها را در برنامه‌های خود ترویج می‌کنیم. سه گانه‌ها شامل مربی، شخصی که تحت مربیگری قرار می‌گیرد و فردی که رفتارهای مربیگری را مشاهده می‌کند و بازخورد ارائه می‌دهد. به همه فرصت تغییر نقش بدهید. رهبران می‌توانند مهارت‌های خود را با دیگرانی که به آنها اعتماد دارند تمرین کنند، ببینند دیگران چگونه مربی می‌شوند، و در مورد آنچه خوب پیش می‌رود و آنچه می‌توانند بهبود ببخشند، بازخورد بگیرند. ما همچنین استفاده از مهارت‌های مربیگری را در جلسات تشویق می‌کنیم. در نهایت، ما مهارت‌های مربیگری رهبران را از طریق وبینارهای پیشرفته، جلسات داخلی و آموزش‌های پیشرفته با رهبران تقویت می‌کنیم.
• نمونه‌ها و داستان‌هایی از بهترین شیوه‌ها را در سراسر سازمان به اشتراک بگذارید. این داستان‌ها ممکن است بسته به صنعت، مشتریان، فروشندگان و اعضای عمومی را نشان دهند. می‌توانید این داستان‌ها را در جلسات خود به‌عنوان یک رویداد برجسته منظم و همچنین از طریق خبرنامه‌ها و ارتباطات مدیر عامل خود به اشتراک بگذارید.
• ارزش‌های مربیگری و طرز فکر رشد را در ارزش‌ها و بهترین شیوه‌هایی که با اعضای جدید و رهبران تیم ارتباط برقرار می‌کنید، ادغام کنید.
• همیشه مربیگری را با استراتژی، هدف و ماموریت کسب و کار خود مرتبط کنید.

این استراتژی‌ها نمایانگر شیوه‌های مؤثر در تغییر و مدیریت موفق آن هستند. فعالیت‌های کوچینگ از جمله مربیگری یک به یک، مربیگری تیم و مربیگری گروه کاری با استفاده از مربی حرفه‌ای، در دستیابی به اهداف تغییرات مدیریتی دارای مفیدترین ابزارها هستند. هدایت فرهنگ چابک با استفاده از کوچینگ به عنوان یک راهکار موثر در زمینه تقویت اعتماد به نفس کارکنان در برنامه‌ریزی و اجرای تغییرات محسوب می‌شود.

مرحله 5: ارائه تجربیات مربیگری داخلی و خارجی

استراتژی دیگری که از کوچینگ در فرهنگ شما حمایت می‌کند، ارائه فرصت‌های اضافی زیر برای کوچینگ است:

• مربیان حرفه ای خارجی را برای مدیران خود جذب کنید. برنامه‌های ما با استفاده از موقعیت‌های واقعی که در آن رهبران می‌توانند تمرین کنند، قهرمان می‌شوند – زیرا زمانی که ما مربی می‌شویم، اثربخشی و جادوی مربیگری آشکار می‌شود. وقتی رهبران به دنبال مربیگری حرفه‌ای هستند، ارزش یادگیری مستمر را نیز الگو می‌کنند، بازخورد دریافت می‌کنند و با چالش‌هایی روبرو می‌شوند که به ندرت در سازمان خود تجربه کنند.
• ایجاد یک تیم از مربیان داخلی را در نظر بگیرید. یکی از مشتریان ما همچنین در آموزش مربیگری پیشرفته برای گروه کوچکی از افراد سرمایه گذاری کرد که ممکن است برای کسانی که به آنها گزارش نمی دهند، مربیگری کوتاه مدت ارائه دهند. این تیم از مربیان داخلی، مربیگری محدودی را برای اعضای تیم در خارج از دپارتمان خود ارائه می‌کردند. ما به آنها کمک کردیم تا در مرزها و همچنین پویایی اخلاقی و قدرت مربیان داخلی حرکت کنند. ما دریافتیم که این مربیان رهبر با عملکرد بالا مهارت‌های مربیگری پیشرفته ای را توسعه داده‌اند و آنها منبع کم هزینه ای را برای سایرین در سازمان فراهم می‌کنند. با سرمایه گذاری در این مربیان داخلی، سازمان فرصت‌های رشد عمیقی را برای افراد ارائه کرد و منبعی را برای کل سازمان آنها ایجاد کرد.
• مربیگری همتا به همتا را تشویق کنید. وقتی همسالان یکدیگر را مربی می‌کنند، احساس می‌کنند بیشتر به هم متصل و حمایت می‌شوند. مقاله نشریه هاروارد بیزینس ریویو «چگونه مربیگری همتا می‌تواند کار را کمتر تنها کند» گزارش می‌کند، «کوچینگ همتا در مورد پرورش شبکه‌ای از متحدان است که می‌توانند حمایت متقابلی را در ایجاد تغییرات مثبت برای بهبود عملکرد ارائه دهند و به ریشه‌های تنهایی در محل کار بپردازند.» چه در محل کار و چه در خانه، تنهایی می‌تواند استرس را عمیق‌تر کند و انگیزه‌ای را برای بهترین کارمندان فراهم کند تا به دنبال موقعیت‌هایی در جای دیگری باشند. در کنار رابطه با مدیر مستقیم ما، میزان ارتباط ما با همتایان کاری خود پیش بینی کننده مهمی برای حفظ و عملکرد است.

تأثیر ایجاد فرهنگ مربیگری برای کمک به رهبران برای حفظ ارزش‌های خود و رسیدن به اهدافشان هنوز در حال سنجش است. در اینجا یک داستان مشتری در مورد اینکه چرا سازمان دوزبانه آنها سفر فرهنگ مربیگری خود را آغاز کرد – و آنچه آنها متوجه شدند آمده است:

ما شش سال پیش در آژانس خود یک طراحی مجدد داشتیم. اولویت‌های ما در یک راستا بود، اما هنوز باقیمانده‌ای از فرهنگ قدیمی و عادت‌های قدیمی‌مان داشتیم. ما همچنین استعدادهای دست نخورده ای داشتیم که به دلیل مشغله زیاد در حال توسعه نبودند. ما تصمیم گرفتیم برای بهبود ارتباطات و توسعه تیم خود به یک فرهنگ مربیگری تبدیل شویم. وقتی رهبران مربیگری می‌کنند، فشار از روی آن رهبران برداشته می‌شود تا همه چیز را بفهمند. اکنون به جای تفویض اختیار، کارکنان و تیم‌های خود را مربی می‌کنیم تا راه حل‌های خود را ارائه دهند و تصمیمات بهتری بگیرند.

این تأثیر تا حد زیادی به کارکنان خط ما رسیده است. در نتیجه، یک تغییر روحی رخ داده است. مردم برای خلق ایده و خلاقیت احساس قدرت می‌کنند. آنها برای رویارویی با چالش‌ها به یکدیگر اعتماد بیشتری دارند. این یک تغییر فرهنگ است. ارتباطات ما بهبود یافته است، حل مسائل برای ما آسان تر است و اعتماد شگفت انگیزی بین رهبران و کارکنان ایجاد کرده ایم. این احساس بسیار خوبی است که می‌بینیم تیم‌های ما در حال رشد هستند و آنها در نتیجه مربیگری وضعیت بهتری دارند.

بهترین سرمایه گذاری که می‌توانید انجام دهید توسعه کارمندان است. اگر کارمندان توسعه یافته ای دارید، نتایج شما به دنبال خواهد بود. افراد مناسب را برای هدایت فرهنگ مربیگری خود انتخاب کنید. شما برای سال‌های آینده از مزایای آن بهره مند خواهید شد.

چه چیزی می‌تواند مانع ایجاد فرهنگ مربیگری شود؟ در سال 2014، مطالعه فدراسیون بین‌المللی کوچینگ با عنوان ایجاد فرهنگ مربیگری با مدیران و رهبران از رهبران و سازمان‌ها خواست تا شناسایی کنند چه چیزی آنها را از استفاده از مهارت‌های مربیگری باز می‌دارد. این مطالعه علاوه بر زمان، فرماندهی و کنترل و موانع داخلی که در بالا توضیح داده شد، این مسائل فرهنگی را شناسایی کرد:

• کمبود بودجه برای آموزش
• پشتیبانی ضعیف برای ادامه توسعه مهارت‌های مربیگری
• عدم ادغام مربیگری در فرهنگ
• توسعه مهارت‌های کوتاه مدت
• حمایت محدود از سوی رهبران ارشد
• ناتوانی در اندازه گیری تاثیر

در فرهنگ‌های مربیگری که بهترین شیوه‌ها و نتایج را حفظ می‌کنند، مشتریان پول و زمان خود را با دقت سرمایه‌گذاری می‌کنند و معتقدند رهبرانی که مربیگری می‌کنند، آنها را قادر می‌سازد تا به اهداف خود برسند. ما در کنار هم با مشتریان همکاری می‌کنیم و آنها به ما نشان داده‌اند که در طول زمان می‌توانند یک فرهنگ مربیگری ایجاد کنند که به آنها کمک می‌کند تا بهترین اعضای تیم خود را حفظ کنند و همه را تشویق کند تا به اهداف عالی که تعیین کرده‌اند برسند.

سفر شما به فرهنگ مربیگری ممکن است متفاوت باشد. ما این بهترین روش‌ها را برای تشویق شما ارائه می‌دهیم. مهم نیست که چقدر کوچک یا بزرگ، شما می‌توانید آن را انجام دهید. برای اینکه کوچینگ بخشی از فرهنگ خود شوید، رهبران خود را جمع آوری کنید و برنامه ای تهیه کنید که به بهترین وجه با چشم انداز و منابع شما مطابقت داشته باشد.

بعد

• رهبران همفکر خود را جمع آوری کنید تا در نظر بگیرید که چگونه توسعه مربیگری می‌تواند به طور مثبت برای رهبران و سازمان شما مفید باشد.
• چگونه با هم هماهنگ هستید و تصورات شما چقدر متفاوت است؟
• اولین گام (یا بعدی) که می‌توانید برای تبدیل شدن به یک فرهنگ مربیگری بردارید چیست؟

• درباره دکتر سعید جوی زاده مدیر مرکز کوچینگ ایران

  دکتر سعید جوی زاده یکی از برجسته‌ترین مترجمان کتاب‌های کوچینگ در ایران است. او یک کوچ بین‌المللی است و به عنوان یک تربیت کننده و مشاور، تلاش می‌کند تا افراد را به سوی موفقیت و رشد شخصی و حرفه‌ای هدایت کند. دکتر سعید جوی زاده تخصص خود را در حوزه کوچینگ و توسعه فردی پیدا کرده است و به تدریس و ارائه آموزش‌های متنوع در این زمینه می‌پردازد.او نویسنده و مترجم برجسته‌ای است و تعدادی از کتاب‌های موفق کوچینگ را به زبان فارسی ترجمه کرده است. برخی از کتاب‌های ترجمه شده توسط دکتر سعید جوی زاده عبارتند از “کوچینگ مدیران”، “نقشه راه کوچینگ”، “کوچینگ روانشناسی”، “کوچینگ نوین تاثیرگذاری” و “کوچینگ عملکرد” و غیره. این کتاب‌ها به عنوان منابعی معتبر و قابل اعتماد در حوزه کوچینگ شناخته شده‌اند و به افرادی که به دنبال توسعه فردی و حرفه‌ای هستند، کمک می‌کنند.دکتر سعید جوی زاده به شدت آرزو دارد تا همه انسان‌ها زندگی‌ای داشته باشند که تفکر را در آن تجربه کنند. او اعتقاد دارد که تفکر و نگرش مثبت و سازنده می‌تواند به شکل قابل توجهی بر روی زندگی افراد تأثیر بگذارد و آن‌ها را به سمت رسیدن به هدف‌هایشان هدایت کند.دکتر سعید جوی زاده با تجربه و دانش خود در حوزه کوچینگ و توسعه فردی، به عنوان یک منبع الهام‌بخش برای افرادی که به دنبال رشد و پیشرفت هستند، شناخته می‌شود. او با ارائه خدمات کوچینگ، آموزش‌ها و کتاب‌هایش، به دنبال ارتقای کیفیت زندگی و عملکرد افراد است و به امید بهبود جامعه و جهان به فعالیت می‌پردازد.