کوچینگ:انتقال اجرایی

کوچینگ:انتقال اجرایی:فصل39 کتاب مربی من 

کاتلین وو

کاتلین وویک مربی اجرایی مجرب و مربی تیم است. او برای کوچینگ  خود، تجربیات زیادی را به ارمغان می‌آورد که بیش از 30 سال کار جمع آوری شده است و انگیزه اش علاقه به توسعه فردی، تیمی و سازمانی و اعتقاد عمیق او به این است که افراد خلاق، مدبر و سرشار از پتانسیل هستند.

چیزی که شما را به اینجا رساند، شما را به آنجا نخواهد رساند.

چالش آرتور

آرتور، مدیر ارشد اجرایی چین، ارائه دهنده راه حل‌های نرم افزاری و فناوری پیشرو در جهان، تقریباً از روزی که در این موقعیت جدید قرار گرفت، به مدت 9 ماه رنج می‌برد. این سخت‌ترین فصل او از زمان پیوستن به این شرکت 12 سال پیش است. اولین نقش او در این شرکت، مهندس ارشد پیش فروش بود و آخرین نقش او، رئیس بخش پشتیبانی فناوری پیش از فروش چین بود. بخش پیش فروش سال قبل جایزه جهانی پیش فروش را به دست آورد.

روسای او، مدیر عامل آسیای منطقه‌ای و جنرال موتورز چین نیز از عملکرد اخیر او ناراضی و شوکه شده بودند. “من ناامید هستم زیرا او نه به عنوان مدیر ارشد اجرایی عمل کرد و نه تصمیمات سختی را به عمل آورد. برای جلوگیری از درگیری و خشنود کردن همه، هرگز تصمیمات قاطعی نگرفت. شکایات بیشتری از معاونان فروش وجود دارد و ما مدیران و مدیران ارشد تحت رهبری آرتور را از دست می‌دهیم زیرا آنها توسط رهبری او قانع نشده بودند. من این برنامه کوچینگ  را به عنوان آخرین تلاش آغاز می‌کنم. اگر طی 3 ماه بهبودی حاصل نشد، باید او را دور کنیم.

فضای سریع، تهاجمی و نتیجه‌محور این شرکت را می‌توان در هوای دفتر آنها بویید. در عین حال، به دلیل سرمایه‌گذاری فوق‌العاده آنها بر روی افراد مراقبت و توسعه، به عنوان بهترین کارفرمایان جایزه می‌گیرند.

این یک مورد انتقال اجرایی داخلی معمولی است. هم من و هم آرتور احساس اضطرار و شدت را درک کرده‌ایم. اگرچه نقش و مسئولیت‌های COO هنوز به طور کامل تعریف نشده است، او باید نتایج را به سطح متوسط برساند و ثابت کند که تصمیم روسا برای ارتقا و پیشرفت او درست بوده است.

موضوع و طرح ما

بیشتر افراد در ماه‌های اول انتقال تجربیات ترن هوایی هیجان یادگیری چیزهای جدید را تجربه می‌کنند. این تجربه می‌تواند شما را به بالای دنیا ببرد یا احساس ناامیدی و عدم قطعیت کنید. افرادی که در نقش بزرگی هستند، بیشتر توجه شده و ارزش درست کارشان مهم است. سیاستمداران معمولاً عملکرد و برند شخصی خود را در “90 روز اول” اندازه گیری می‌کنند. در صورتی که رهبران تجاری نقش جدیدی را به عهده بگیرند، این روش درست است.

آرتور، پنجره‌زمانی ایده‌آلی را از دست داده است. او شیوه قدیمی فکر، کار و ارتباط را دنبال می‌کرد و نتوانست تغییرات لازم را شناسایی کند. در نقش قبلی، تصویری که از مسئولیت‌پذیری، کوشا بودن و پایبندی به قوانین داشت، خوب کار می‌کرد. اما نقش مدیر عامل، مسئولیت‌های بسیاری را برعهده دارد. او باید بین حمایت از عملکرد فروش و محدود کردن فروش تعادلی آگاهانه داشته باشد. برای نشان دادن تفکر استراتژیک و تصویر کلی خود، دست و پا شکسته نمی‌شود. نقل قول معروف مارشال گلداسمیت بسیار کارآمد است.

آرتور مشتاق است تا وضعیت خود را تغییر دهد. او نخواهد دلارزو خود را از دست دهد. ما در آینده 10 ساله حرفه‌ای و زندگی او را تصور می‌کنیم. او از این فرصت برای پیشرفت به سمت آینده مطلوب استفاده می‌کند.

فلسفه من “هیچ‌وقت دیر نیست” است لذا 90 روز و 180 روز آینده هنوز ارزش‌انتظار را دارند. ما تصمیم گرفتیم سفر 6 ماهه کوچینگ  را در سه مرحله انجام دهیم: (1) برای به دست آوردن پیروزی سریع در روابط با سهامداران کلیدی، (2) تغییر تمرکز از یک رهبرن فنی ارشد به یک مدیر ارشد، و (3) برای پیشرفت ظرفیت ذهنی و تفکری که توانایی او را برای تفکر و عمل به روش‌های پیچیده‌تر، سیستمی، استراتژیک و وابسته‌تر افزایش می‌دهد.

سفر و نتایج

در چین، معمولاً (و این می‌تواند برای بسیاری از ابعاد فرهنگی درست باشد) روابط افراد قبل از انجام وظایف شغلی مهم است. هر چه موقعیت بلندتر باشد، سطح پیچیدگی و پویایی شبکه‌های ذینفعان بیشتر است. نارضایتی مدیران از خط، شکایت از همتایان، و از دست دادن زیردستان نشان می‌دهد که آرتور اهمیت شبکه‌سازی و سطوح اعتماد را در دیدگاه جدید خود کمتر ارزیابی کرده است و در اولویت‌بندی روابط کلیدی با شکست مواجه شده است.

ما با ترسیم نقشه سهامداران شروع می‌کنیم که در آن گروه‌های کلیدی افراد و خوشه‌هایی از افراد زیر هر گروه شناسایی شده‌اند و از نظر قدرت و سطح اعتماد متقابل رتبه‌بندی شده اند. سپس با پرسیدن سؤالات تفکری، فکر را عمیق‌تر می‌کنیم: «چه کسی در رادار فعلی گم شده است؟ بازیکنان کلیدی که باید بر آنها تأثیر بگذارید چه کسانی هستند؟ چه کسی پتانسیل «میوه کم آویزان» را دارد؟ چه کسانی برای برقراری ارتباط با چه کسانی بیشترین چالش را دارند؟ چه کسی «اتصال کننده» است که می‌توان از آن بهره برد؟» با این مراحل، آرتور پنج نفر را اولویت‌بندی می‌کند و تلاش آگاهانه‌ای برای شبکه‌سازی انجام می‌دهد که این را به عنوان تلاش سریع خود تلقی می‌کند.

مرحله دوم در مورد تسلط بر تغییرات بزرگ تمرکز دارد که به طور شگفت‌انگیزی تعداد کمی از رهبران، از جمله آرتور، به آن توجه می‌کنند. کانر و جری در سال 2012 بینش خود را در توسعه استخر استعدادها از طریق چابکی یادگیری منتشر کردند که تمرکز از رهبران ارشد به مدیران ارشد در چهار دسته قرار می‌گیرد:

1. از “تسهیل عملکرد دیگران” تا “ساختن رهبران دیگر برای رهبری خود،”
2. از «ارائه برتری شیوه‌های روزمره» تا «به‌جا گذاشتن میراث و ایجاد تفاوت‌های متمایز،»
3. از “تیم‌های پیشرو” تا “ذینفعان پیشرو” و
4. از “رشد نقاط ضعف در شایستگی رهبری” تا “استفاده حداکثری از نقاط قوت نهفته برای جرقه زدن اوج رهبری”.

آرتور با بررسی اهمیت هر موضوع و تسلط خود، در ۶ ماه گذشته دوبار تمرکز خود را بر رهبری تغییر داده و برنامه اقدام برای ۹۰ روز آتی را انجام داد. او با الهام گرفتن از تغییر “درستکاران پیشرو”، به دنبال یافتن بازخورد از همکارانش و سهامداران کلیدی در مورد تغییرات مورد نظرش است. این قدم به عنوان اعلامیه و تأئید تعهدش برای تغییر واقعی درک شد. مرحله سوم کوچینگ با تلفیق رویکرد جدید درونی به بیرونی و روش سنتی توسعه رهبری، شامل تشخیص چالش‌های بیرونی و تصمیم‌گیری در مورد شایستگی‌های لازم، را به منظور رشد عمودی رهبران بکار می‌گیرد. با پیش رفتن از این مراحل، فرد می‌تواند بهتر تأثیر بگذارد و به چشم‌اندازهای وسیع‌تری نگاه کند. آرتور در حال حاضر در مرحله Expert قرار دارد ولی با توجه به نیاز به توانایی در زمینه تکنولوژی و رقابت، به دنبال ترقی به Achiever است. او در راه توسعه از تجربیات پرفشار، تعامل با نظرات مختلف و ساخت معانی جدید استفاده می‌کند و در عین حال به تفکر عمیق درباره پیشرفت، یادگیری و تأثیر بر ذینفعان علاقه‌مند است. نتایج موفقیت‌آمیز این سفر بهبود مشخصی در عملکرد و تقدیر ارائه شده برای آرتور داشته است و او در خواست کرده که همکاری کوچینگ  با او تمدید شود.

بینش و نتیجه گیری

همه موارد کوچینگ اجرایی موثر و موفق ظاهر نمی‌شوند. برای خلاصه کردن سه عامل موفق در مورد آرتور:

1. تعهد قوی مدیران اجرایی به ایجاد تغییرات، که هم توسط انگیزه‌های فشار (از بیرون به داخل) و هم از طریق کشش (داخل به بیرون) هدایت می‌شود.
2. استفاده مربی از نظریه‌های مرتبط و رویکردهای خوب طراحی شده (در این مورد، نقشه سهامداران، تغییر تمرکز مدیران ارشد و مراحل توسعه عمودی)
3. انضباط و شجاعت مجری برای انجام اقدامات واقعی، نشان دادن آسیب پذیری و انجام تأملات مداوم و عمیق.

سوالات انعکاسی پیشنهادی به شما

✓انتقال‌های قبلی من به عنوان یک رهبر و مجری چقدر موفقیت آمیز بود؟

✓از پرونده انتقال آرتور چه می‌آموزم؟

✓آرزو دارم در 5 تا 10 سال آینده به چه نوع رهبر و افرادی تبدیل شوم و چرا؟

✓برای رسیدن به آرزوهایم چه چیزهایی برای تغییر و دگرگونی لازم است؟

✓چگونه می‌توانم سیستم پشتیبانی خود را راه اندازی کنم؟

✓چگونه انتظار دارم یک مربی اجرایی نقش مهمی در انتقال من داشته باشد؟

درباره دکتر سعید جوی زاده مترجم کتاب مربی من و مدیر مرکز کوچینگ ایران

دکتر سعید جوی زاده یکی از برجسته‌ترین مترجمان کتاب‌های کوچینگ در ایران است. او یک کوچ بین‌المللی است و به عنوان یک تربیت کننده و مشاور، تلاش می‌کند تا افراد را به سوی موفقیت و رشد شخصی و حرفه‌ای هدایت کند. دکتر سعید جوی زاده تخصص خود را در حوزه کوچینگ و توسعه فردی پیدا کرده است و به تدریس و ارائه آموزش‌های متنوع در این زمینه می‌پردازد.او نویسنده و مترجم برجسته‌ای است و تعدادی از کتاب‌های موفق کوچینگ را به زبان فارسی ترجمه کرده است. برخی از کتاب‌های ترجمه شده توسط دکتر سعید جوی زاده عبارتند از “کوچینگ مدیران”، “نقشه راه کوچینگ”، “کوچینگ روانشناسی”، “کوچینگ نوین تاثیرگذاری” و “کوچینگ عملکرد” و غیره. این کتاب‌ها به عنوان منابعی معتبر و قابل اعتماد در حوزه کوچینگ شناخته شده‌اند و به افرادی که به دنبال توسعه فردی و حرفه‌ای هستند، کمک می‌کنند.دکتر سعید جوی زاده به شدت آرزو دارد تا همه انسان‌ها زندگی‌ای داشته باشند که تفکر را در آن تجربه کنند. او اعتقاد دارد که تفکر و نگرش مثبت و سازنده می‌تواند به شکل قابل توجهی بر روی زندگی افراد تأثیر بگذارد و آن‌ها را به سمت رسیدن به هدف‌هایشان هدایت کند.دکتر سعید جوی زاده با تجربه و دانش خود در حوزه کوچینگ و توسعه فردی، به عنوان یک منبع الهام‌بخش برای افرادی که به دنبال رشد و پیشرفت هستند، شناخته می‌شود. او با ارائه خدمات کوچینگ، آموزش‌ها و کتاب‌هایش، به دنبال ارتقای کیفیت زندگی و عملکرد افراد است و به امید بهبود جامعه و جهان به فعالیت می‌پردازد.