کوچینگ:برانگیختن دیگران برای یادگیری

کوچینگ:برانگیختن دیگران برای یادگیری و تغییر:فصل26 کتاب مربی من 

ریچارد ای. بویاتزیس

ریچارد بویاتز، استاد با استعداد دانشگاه، در دانشگاه کیس وسترن رزرو شده و به عنوان استاد گروه‌های رفتار سازمانی، روانشناسی و علوم شناختی فعالیت می‌کند. او بیش از 200 مقاله منتشر کرده است. کتاب‌های او، شامل «مدیر شایسته» و پرفروش‌ترین کتاب بین‌المللی برای رهبری اولیه، که با همکاری دانیل گولمن و آنی مک کی نوشته شده است، می‌باشند.

حال، اجازه دهید با یک داستان شخصی در مورد مال شما بازی کنیم. به فردی فکر کنید که طی تمام زندگیتان بیشترین کمک را به شما ارائه کرده است تا به انسانی شوید که هستید. برای هر فرد، لحظه‌ای را به خاطر بسپارید که در آن یادگیری مهمی داشتید و یا به تغییرات مهمی دست پیدا کردید – چیزی که احتمالاً همچنان با شما همراه است. در همان لحظه، چه گفت یا چه کرد؟ احساساتی را که باعث شده تا این لحظه در ذهنتان حک شود، برای هر فرد یادداشت کنید تا می‌توانید یک اسکریپت برای قسمت YouTube بنویسید.

————————————————————————

جدی، مکث کنید و لطفاً بازتاب را انجام دهید

یادداشت‌های خود را در حاشیه بنویسید

—————————————————————————

ما میلیون‌ها نفر در سرتاسر جهان را درگیر بازتابمان کرده‌ایم. آنها اغلب به ما می‌گویند که شخصیت به آنها اهمیت می‌دهیم، به آنها گوش می‌دهیم، آنها را تشویق می‌کنیم و آنها را به چالش می‌کشانیم. چندان که باید، لحظه‌ای برای تکمیل یک کار و تطابق آن با فرهنگ شرکت مرتبط نبوده است و برای عملکرد شغلی تأثیری ندارد. درعوض، چیزی عمیق تر اتفاق افتاده است و تأثیر آن اغلب هنوز بعد از چندین دهه احساس می‌شود. این لحظات را “کوچینگ  با دلسوزی” نام‌گذاری می‌کنیم.

در کتاب جدیدمان با همکارانم، پروفسور ملوین اسمیت و الن ون اوستن، به نحو دقیق مکانیسم‌های مرتبط با تغییر را بیان کرده‌ایم با ارجاع به 39 مطالعه طولی، 3 مطالعه fMRI، و 2 مطالعه هورمونی. این مطالعات به مکانیسم‌های درونی کمک یا کوچینگ  افراد برای یادگیری و تغییر اشاره دارند. آن‌ها به یک پیام واضح اشاره می‌کنند که “کوچینگ  با شفقت” با آشنا کردن فرد با ایده‌ها و امکانات جدید به فرد اجازه می‌دهد با طراحی و تلاش برای یادگیری و تغییر دوام آورد.

متاسفانه، بسیاری از رهبران فقط به وظایف و مشکلات خود توجه کرده و به دنبال افزایش فشار و یا انگیزه جهت بهبود خود، سعی در القا انگیزه در دیگران دارند. این روش را “کوچینگ برای انطباق” نامیده‌ایم تا به تغییر کمک کند. در این روش، افراد سعی می‌کنند دیگران را به سوی تغییر یا یادگیری در جهتی که آنها تعیین کرده‌اند هدایت کنند. اما تحقیقات نشان داده است که این روش، با وجود بررسی و پژوهش‌های بسیار، نمی‌تواند به خوبی مؤثر باشد.

کوچینگ  با شفقت، حالت روانی-فیزیولوژیکی افراد را فعال می‌کند که به آن جاذبه عاطفی مثبت نیز گفته می‌شود. اینطور که ما آن را کوچینگ  برای انطباق نام نهاده‌ایم که افراد را برای تغییر فعال می‌کند. تفاوت‌هایی بین این دو روش وجود دارد که در نمودار نشان داده شده است. هر دو نوع جذبه لازم است، اما باعث تلاش‌های متفاوت در تغییر و یادگیری می‌شوند.

یک مثال از کتابمان روش ایجاد این جذبه را شرح می‌دهد. این مثال شبیه به گفتگوهایی است که در دفاتر بین رهبران و زیردستان آنها صورت می‌گیرد. در این مثال، یک فوتبالیست جوان دبیرستانی که توسط والدین و مربیانش آماده بازی فوتبال شده بود، به خوبی نمی‌توانست با این بازی ارتباط برقرار کند. بعد از تمرین، مربیش پرسید: “چرا فوتبال بازی می‌کنی؟” او این سوال را تعجب‌گونه پذیرفت و پاسخ داد: “چون همه در خانواده‌ام فوتبال بازی می‌کنند و من توانایی خوبی دارم.” مربی به او پرسید: “اما آیا این را دوست داری؟” فوتبالیست به تعجب به همراه کمی افسردگی پاسخ داد: “نه، نمی‌کنم… وقتی کوچکتر بودم سرگرمش بودم، اما اکنون… نمی‌خواهم خانواده‌ام را ناامید کنم.” مربی به چیزی دیگری نیز پی برد و این بین‌المللی را در رویاهای خود دوست داشت: دویدن. این باعث شد که او از فوتبال دست بکشد و به جای آن، دویدن را انتخاب کرد. او به مسافت‌های طولانی دویدن را یاد گرفت و به یک دونده عالی تبدیل شد. به عنوان یک کوچ، مربی او با استفاده از کوچینگ  با شفقت، به او کمک کرد.

مثال دیگر، معاونی در یک شرکت متوسط است. او در کار خود بسیار حرفه‌ای بود، اما هیچ شور و انگیزه‌ای برای کار نداشت. از او خواسته شد که یک چشم انداز شخصی واضح درباره زندگی خود در آینده بنویسد. این موضوع نیز همه چیز درباره یک جنبش حمایت اجتماعی بود که در آن شرکت داشت. او هیچ چیز در مورد خودش یا کارش ذکر نکرد. با استفاده از کوچینگ  با شفقت، مربی او با او در مورد این چشم‌انداز صحبت کرد و به سرعت دریافت که او واقعاً از کارش لذت نمی‌برد. در طول مسیر، او کمک شد تا این معاون انگیزه خود را در کارش پیدا کرده و از شگفتی خود بین همکارانش متوقف نشد.

سرانجام، مربی او را به خاطر شب جمعه‌ای که بازگشت به خانه، خواست تصویر بگیرد. او از کاری که در این هفته انجام داد، بسیار راضی بود و در حالی که برای خودش یک گلابی ریخت، لبخند زد. مربی سپس از نگرانی او درباره کار او در گذشته سخن به میان آورد و پیشنهاد کرد که چند روزی به گروهی از نوجوانان کمک کند تا تکنولوژی را بهتر بفهمند. او به دلیل مشکلات مالی و عائلی نمی‌توانست این کار را در گذشته دنبال کند، اما بعد از این گفتگو انگیزه وی بیشتر شد و در عرض چند ماه، دوره‌های آموزشی زیادی در دبیرستان‌های مختلف برگزار کرد.

آموزش به رویاها و احساس عمیق هدف، جذبه‌های عاطفی مثبت را فراهم می‌کند. مطالعات تحقیقاتی نشان می‌دهد که چگونه این حالت روانی-فیزیولوژیکی شبکه‌های عصبی و سیستم‌های هورمونی را فعال می‌کند که فرد را قادر می‌سازد نسبت به ایده‌های جدید، افراد دیگر و احساسات باز باشد. به همین ترتیب، انرژی تجدید شده ایجاد می‌کند که برای دیگران مسری است و میزانی را که فرد می‌تواند در محیط کار، خانه و سایرمحیط‌ها به دست آورد را افزایش می‌دهد.

در یک مثال دیگر، مربی با یکی از مدیران بانک همکارش دیدار کرد و از او خواست تا رویاهای شخصی خود را توسعه دهد. مدیر تحت تاثیر قرار گرفت و به سرعت زندگی خود را به سمت رویایش تغییر داد. از آن زمان به بعد، او با خبرهای رضایتبخش عملکرد خود را بهتر کرد و توسعه شغلی بزرگی را تحت نظر داشت. او حتی با استفاده از تکنیک‌های کوچینگ ، به زیردستان خود کمک کرد تا رویاهای خود را پیدا کنند و به آنها راهنمایی کنند. این نشان می‌دهد که کوچینگ  با شفقت می‌تواند انرژی و حس عمیق هدف را در افراد باز کند و آنها را به سمت زندگی کامل تری هدایت کند.

چالش نهایی برای رهبران این است که چگونه مردم را برای یادگیری و تغییر برانگیزند. از خودشان شروع می‌شود. آیا آنها در مورد کار و زندگی هیجان زده هستند؟ سپس، مستقیماً از طریق فعالیت‌های کوچینگ  یا از طریق سرایت عاطفی به دیگران گسترش می‌یابد، که بدون توجه به احساساتی که مدیر اجرایی دارد در هزارم ثانیه اتفاق می‌افتد. هنگامی که جذب کننده عاطفی مثبت از طریق کوچینگ  با شفقت فعال می‌شود، هیجان و کنجکاوی دوباره به دیگران سرایت می‌کند.

بیشتر مردم مایل به توسعه، تطبیق و کشف تازگی هستند. رهبران با تمرکز بر مشکلاتی که باید حل شوند یا وظایفی که باید تکمیل شوند یا اهدافی که باید به آنها دست پیدا کرد، در واقع دیگران را به سمت احتمالات دیگر سوق می‌دهند. این سهم عمده‌ای در نمرات مشارکت پایین ترسناک در اکثر سازمان‌ها است. افزودن معیار یا هدف دیگری انگیزه‌بخش نیست. ما نشان داده ایم که برای انطباق کوچینگ  می‌کند. حتی اگر یکی از زیردستان رعایت کند و تغییری ایجاد کند یا شروع به یادگیری چیز جدیدی کند، این تلاش کوتاه مدت است. دوام لازم را ندارد زیرا پاسخی تدافعی به تقاضای شخص دیگری است. به عنوان یک الزام، فاقد حالت خودپایه عصبی، هورمونی و احساسی برای تجدید و تجدید حیات است.

رهبران می‌توانند به آنجا برسند. آنها می‌توانند دیگران را برای پذیرفتن ایده‌های جدید و تغییر ترغیب کنند. اما این رویکردی است که ممکن است به نظر غیرمنتظره باشد. روی رویاهای طرف مقابل و احساس هدف و ارزش‌های او تمرکز کنید. روی ایجاد روابط طنین انداز با دید مشترک (هدف)، شفقت مشترک (مراقبت) و انرژی مشترک کار کنید.

تمرینات انعکاسی و راهنمای مکالمه (از کمک به افراد تغییر، 2019)

1. به مربی یا شخص دیگری فکر کنید که بهترین‌ها را در شما به نمایش گذاشته است. در مورد کاری که انجام می‌دادید چه احساسی داشتید و چرا آن را انجام می‌دادید؟
2. از امروز پانزده سال گذشته است. شما در حال زندگی ایده آل خود هستید. شما در مکانی زندگی می‌کنید که همیشه آرزویش را داشته اید. شما با افرادی زندگی می‌کنید که بیشتر دوست دارید با آنها زندگی کنید. اگر کار بخشی از تصویر ایده آل شماست، نوع و میزان کاری را که دوست دارید انجام می‌دهید.
3. چه نوع کوچینگ را بیشتر در سازمان خود مشاهده می‌کنید – کوچینگ  با شفقت یا کوچینگ  برای رعایت؟ به نظر شما چرا اینطور است؟ تأثیر جمعی این امر بر سازمان چیست؟

مقایسه جاذبه‌های هیجانی مثبت و منفی (از بویاتزیس و همکاران،

درباره دکتر سعید جوی زاده مترجم کتاب مربی من و مدیر مرکز کوچینگ ایران

دکتر سعید جوی زاده یکی از برجسته‌ترین مترجمان کتاب‌های کوچینگ در ایران است. او یک کوچ بین‌المللی است و به عنوان یک تربیت کننده و مشاور، تلاش می‌کند تا افراد را به سوی موفقیت و رشد شخصی و حرفه‌ای هدایت کند. دکتر سعید جوی زاده تخصص خود را در حوزه کوچینگ و توسعه فردی پیدا کرده است و به تدریس و ارائه آموزش‌های متنوع در این زمینه می‌پردازد.او نویسنده و مترجم برجسته‌ای است و تعدادی از کتاب‌های موفق کوچینگ را به زبان فارسی ترجمه کرده است. برخی از کتاب‌های ترجمه شده توسط دکتر سعید جوی زاده عبارتند از “کوچینگ مدیران”، “نقشه راه کوچینگ”، “کوچینگ روانشناسی”، “کوچینگ نوین تاثیرگذاری” و “کوچینگ عملکرد” و غیره. این کتاب‌ها به عنوان منابعی معتبر و قابل اعتماد در حوزه کوچینگ شناخته شده‌اند و به افرادی که به دنبال توسعه فردی و حرفه‌ای هستند، کمک می‌کنند.دکتر سعید جوی زاده به شدت آرزو دارد تا همه انسان‌ها زندگی‌ای داشته باشند که تفکر را در آن تجربه کنند. او اعتقاد دارد که تفکر و نگرش مثبت و سازنده می‌تواند به شکل قابل توجهی بر روی زندگی افراد تأثیر بگذارد و آن‌ها را به سمت رسیدن به هدف‌هایشان هدایت کند.دکتر سعید جوی زاده با تجربه و دانش خود در حوزه کوچینگ و توسعه فردی، به عنوان یک منبع الهام‌بخش برای افرادی که به دنبال رشد و پیشرفت هستند، شناخته می‌شود. او با ارائه خدمات کوچینگ، آموزش‌ها و کتاب‌هایش، به دنبال ارتقای کیفیت زندگی و عملکرد افراد است و به امید بهبود جامعه و جهان به فعالیت می‌پردازد.