کوچینگ:تیم پیشرو در بحران

کوچینگ:تیم پیشرو در بحران-فصل34 کتاب مربی من 

کارن یانقون WU

کارن بنیانگذار و مدیر عامل شرکت Co-wisdom Coaching (مستقر در چین)، دارای مدرک PCC از سازمان بین المللی برای کوچینگ است و به عنوان یکی از بنیانگذاران موسسه بیجینگ ICF شناخته می‌شود. در فهرست 50 رهبر برتر در حوزه کوچینگ که توسط Thinkers50 اعلام شده است، نیز حضور دارد و عضو هیئت علمی موسسه کوچینگ  تیم جهانی و رتبه 100 بهترین مارشال‌های گلداسمیت محسوب می‌شود.

در سال 2020 ، به مناسبت جشنواره بهار، مردم چین درگیر ویروس کرونا شده و دچار مشکلات جدی جانی و اقتصادی شدند. بروس، مدیر عامل شرکتی در زمینه خدمات مشاوره بازاریابی، به دلیل این وضعیت، با فروپاشی و رکود بسیاری روبه‌رو شد. زمانی که رئیس منابع انسانی این شرکت طرح جبران خسارت را گزارش کرد، به جای اینکه از مسئولیت اصلی اش، یعنی ایجاد پیشنهادات سازنده برای بروس، پیروی کند، تمرکز خود را به طرح جبران بیش از حد کرد، که به هزینه‌های بیشتری انجامید.

بروس با بیان تکان دهنده شده خود به خانم فریاد زد که بر این مسئله نه فقط مسئولیت اصلی بلکه حتی حق اجرایی خود را دارا نیست. علاوه بر این، روابط او با اعضای تیمش به شدت تحت فشار قرار گرفته بودند. در این شرایط، نیاز به کوچینگ  گروهی با تیم رهبری بروس، حس می‌شد.

دکتر کارن، برای کمک به بروس در این شرایط، مدل 6C را طراحی کرد که شامل سه مرحله احساس بحران، مدیریت بحران و ایجاد پیشرفت می‌باشد. رهبران باید برای پیشرفت تیم، در هسته درونی خود دلسوز، مطمئن و شجاع باشند و باید اقدامات ملموسی ایجاد نمایند، از جمله برقراری ارتباط فعال با افراد، ارتباطات صریح و ایجاد راه‌حل‌های مشترک.

در شرایط پرتلاطم، مردم معمولاً احساس ناامنی کرده و در وضعیتی اضطراب آور قرار می‌گیرند، که ممکن است منجر به گسترش سریع احساسات منفی و اضطراب سیستماتیک شود. از طرفی، رهبران باید با تفکر و صحت روانی خود آگاهی داشته باشند و از انتظارات مردم خارج شده، به بازیابی رهبری خود بپردازند.

احساس بحران

حالت درونی: شفقت

رهبران با شفقت می‌توانند احساسات منفی همه را در طول دوره آشفته به طور کامل درک کرده و بپذیرند و بهتر از همه برای ایجاد احساس امنیت در سطح روانی حمایت کنند. این زیربنای رویارویی با بحران است.

مدل 6C توسط Co-Wisdom Coaching.

نمی توان نادیده گرفت که رهبران ابتدا باید نسبت به خود همدلی داشته باشند و سریعتر از افراد عادی از احساسات منفی خود آگاه شوند و از گیر افتادن در این واکنش غریزی خودداری کنند.

در جلسه کوچینگ  گروه، از تیم رهبری بروس خواستم که پاسخ خود را به دو سوال زیر در میان بگذارند:

1. احساس فعلی من چیست؟ چه چیزی احساسات من را تحریک می‌کند؟
2. اکنون روی چه چیزی می‌توانم تمرکز کنم تا به آرامشم کمک کند؟

همه آگاه شدند که آنها با یکدیگر یکسان هستند و این موجب ایجاد اضطراب در آنها شده بود. رئیس تیم تولید ویدیو، خود را به تنهایی نگه داشته و معاون فروش با مقاومت و اعتراض، به خواسته‌های همکارش پاسخ داد. رئیس HR نیز، در گرفتاری بود و با احساس تنهایی، تیم را به هوش نمی‌آورد. بروس پس از اینکه فهمید که فریادهایش هیچ بهره‌ای ندارد، سعی کرد با برقراری ارتباط انسانی، به آرامش برسد. این گفت‌وگو، آن‌ها را به درک یکدیگر کمک کرد تا در ادامه بتوانند با تمرکز بر کارهایشان، با همکارانشان همدلی واقعی برقرار کنند. به عبارتی، زمان مناسبی برای فرایند به ارمغان آمده بود تا با گسترش همدلی و توانایی‌های خود، این گروه بتواند اقدامات مهمی را به انجام رساند.

کنش بیرونی: ارتباط فعال برای کوتاه کردن فاصله اجتماعی

در زمان‌های دشوار، رهبران باید امتیازات خود را به کنار بگذارند، به کنترل شرایط دست یابند و نشان دهند که «من با شما هستم». این کوتاه شدن فاصله اجتماعی با مردم و ایجاد اعتماد بی‌سابقه را فراهم می‌کند. تنها در مواقعی که به مردم اجازه داده شود که احساس کنند رهبران به آنها اهمیت می‌دهند و با آنهاست، می‌توان به تغییری واقعی دست یافت. ارتباط فعال می‌تواند از مثال سلامی به صمیمیت پردازد؛ به عنوان مثال «حالتون چطوره؟»، یا به مردم یادآوری شود که برای پیشرفت تیم، استراحت خود را تأمین کنند.

وقتی متوجه شدم که بروس و رهبران در حال آرام شدن و برقراری ارتباط با یکدیگر هستند، از آن‌ها خواستم که با مردم و مشتریان خود همدلی کنند و به این فکر کنند که چه کاری می‌توانند برای ارتباط با ذینفعانشان انجام دهند. پاسخ به سؤالات زیر می‌تواند به رهبران کمک کند تا ارتباطی که بر اساس علاقهمندی و صداقت است، ایجاد کنند.

1. به نظر من مشکلات و چالش‌های ذینفعان (مانند تیم، شرکا و مشتریان) در این دوره چیست؟
2. چه کاری می‌توانم انجام دهم تا همه احساس کنند مورد توجه قرار می‌گیرند؟

وقتی با تیم رهبری ملاقات کردم، آنها را به سه گروه تقسیم کردم. هر گروه ذینفعان مختلفی را در نظر گرفت.

از گروه اول خواسته شد تا در مورد احساسات تیم سی‌سوئیت، به‌عنوان مثال احساسات رئیس، فکر کنند. تیم رهبری شروع به درک این موضوع کرد که این رهبران افسرده و نگران هستند که شرکت در حال گذراندن دوران سخت و پر استرسی است. آنها همچنین متوجه شدند که مدیرعامل نیاز به کمک مشاوره تمام تیم رهبری دارد.

گروه دوم به کارکنان اشاره داشت که آنها نیز تحت استرس قرار داشتند و به دنبال راهنمایی از تیم رهبری بودند. آنها نگران شغل خود بودند و احساس عدم اطمینان و نگرانی زیادی در مورد امنیت شغلی داشتند. تیم رهبری باید هم‌دلی نشان دهد و اطمینان حاصل کند که کارمندان برای یافتن راه‌حل‌هایی در محل کار با هم کار می‌کنند و به آنها کمک می‌کنند تا بتوانند بهترین راه‌حل را پیدا کنند و به خود شغل‌ی پایداری بسازند.

گروه سوم بر روی عواطف مشتریان تمرکز کرد. با توجه به این که بازار رونق خودش را از دست داده بود، مشتریان نگران شغل و رشد شغلی خود بودند، در حالی که وقت بیشتری در خانه خود داشتند. این گروه توانست به روش‌های نوآورانه‌ای استفاده کند و یک برنامه آموزشی ویدیویی آنلاین ابداع کرد که کاملاً با هر چیزی که قبلا ایجاد کرده بودند، متفاوت بود. انرژی مثبتی که از ایجاد این برنامه به‌دست آمد، به بهبود کسب‌وکارشان کمک کرد. و به مدل کسب‌وکار B2C جهت گسترش آن، انرژی و هیجانی جدید نیز بخشید.

مدیریت بحران

• حالت درونی: با اعتماد به نفس

برای مدیریت بحران، رهبران باید سرشار از اعتماد به نفس و امید باشند و سپس می‌توانند به تیم الهام بخشند و اعتماد جمعی ایجاد کنند. ناپلئون بناپارت می‌گفت: «رهبر دلال امید است».

با پیروی از ایده‌های مرحله “اتصال”، من رهبران را با سؤالات زیر هدایت کردم تا واقعاً خود و سازمان‌ها را باور کنند:

1. نقاط قوت و ویژگی‌های تیم شما چیست که می‌تواند به شرکت کمک کند تا از بحران جان سالم به در ببرد؟
2. اعتماد به نفس درونی شما چیست و برای افزایش اعتماد به نفس خود چه کاری می‌توانید انجام دهید؟

• کنش بیرونی: ارتباط دوطرفه صریح و منسجم

زمانی که رهبران اعتماد به نفس خود را احساس می‌کنند، بهترین زمان برای شروع ارتباط مستقیم با ذینفعان است. در این ارتباط، به مردم باید گفته شود که چه اتفاقی می‌افتد، تیم رهبری در حال انجام چه کاری است و چرا آن کار را انجام می‌دهند و سازمان از همه افراد خود می‌خواهد تا چه کاری را انجام دهند. این ارتباط مستمر می‌تواند به موجب انعطاف پذیری و جلوگیری از اضطراب کلی سیستمیک، به طور مؤثری مفید باشد.

علاوه بر اطلاع رسانی، تیم رهبری باید به صداهای پشتیبان خط مقدم گوش کند تا بتواند اطلاعات جامعی را به دست آورده و تصمیمات درستی بگیرد. پاسخ به سؤالات زیر، به ما کمک می‌کند تا برنامه ارتباطی بهتری را پیدا کنیم:

1. می‌خواهید ارتباط شما بر همه افراد تأثیر بگذارد؟
2. از چه روش‌هایی برای برقراری ارتباط دو طرفه استفاده می‌کنید؟

در کوچینگ  گروه ما، بروس و تیم رهبری نامه کارمند را دوباره نوشتند، نه تنها توجه خود را نشان دادند، بلکه فعالیت‌هایی را که به تازگی برنامه ریزی کرده بودند به اشتراک گذاشتند و از همه کارمندان دعوت کردند تا در ایجاد مشترک شرکت کنند.

ایجاد پیشرفت

• حالت درونی: شجاعت

با وجود هیجان زده بودن بروس و تیم از ایده‌های اولیه، آنها همچنان از ترس رنج می‌بردند، زیرا برای تغییراتی که قصد داشتند در سازمان اعمال کنند، لازم بود از سوی مقامات مجوز دریافت کنند. این ایده آیا موفق خواهد بود؟ در حالی که مردم در دوران قرنطینه هستند، چه روشی برای کار بهتر وجود دارد؟ کار یک مربی، حمایت از رهبران برای تبدیل ترس به شجاعت است. هر تغییری نیاز به شجاعت دارد و ترس، نشانه‌ای است که به شما می‌گوید کجا باید بیشتر تلاش کنید. به یاد داشته باشید، پیشرفت، نتیجه کوچک و پیوسته‌ای است. برای طرح و تقویت شجاعت خود، رهبران می‌توانند با پاسخ به سؤالات زیر، به پیروزی اولیه خود دست یابند:

1. به مشکلاتی که شما یا تیمتان پشت سر گذاشته اید فکر کنید. “شجاعت” از کجا آمد؟
2. چه دستاوردهای کوچکی همه را شجاع تر می‌کند؟

• اقدامات قابل مشاهده: راه حل را ایجاد کنید و از تمرین بیاموزید

بروس و تیمش وقتی به برخی نقاط عطف کلیدی پی بردند، پر از اعتماد به نفس بودند، اما می‌دانستم که کار بیشتری دارند. من سوالات زیر را از آنها پرسیدم تا انعطاف پذیری آنها را افزایش دهم.

1. برای رسیدن به اهداف کوتاه مدت و بلندمدت چه تلاش‌های جدیدی می‌توانیم انجام دهیم؟
2. چگونه می‌توانیم “شکست” در تلاش را بپذیریم و از آن درس بگیریم؟

یک ماه پس از جلسات کوچینگ  گروهی، بروس به من گفت که آنها محصول جدید را تنها دو هفته پس از آن تکمیل کردند و برنامه آموزش ویدیویی آنلاین را با موفقیت راه‌اندازی کرده‌اند. علاوه بر این، این آموزش آنلاین به فروش بیشتر محصولات سنتی آنها منجر شد. بروس گفت که آنها این محصول آموزشی را ادامه خواهند داد (حتی اگر کووید هنوز اینجاست) زیرا یک مدل تجاری کاملاً جدید برای آنها ایجاد کرده‌اند. اگرچه کووید یک مورد خاص است، اما غیرمعمول نیست که شرکت‌ها اکنون بیشتر از گذشته در این دوره نوسان، عدم قطعیت، پیچیدگی، ابهام (VUCA) دچار تلاطم شوند. ما نمی‌توانیم عدم قطعیت را تغییر دهیم، اما می‌توانیم توانایی خود را برای رویارویی با عدم قطعیت بالا برده و از آموزش‌های کوچینگ  استفاده کنیم. با این مدل کوچینگ 6C، رهبران سازمان بازخورد مثبت خود را به اشتراک گذاشته‌اند و کوچینگ به آنها کمک کرده است تا چالش‌های فعلی خود را حل کنند، همچنین مدل شناختی آنها را تغییر داده و چابکی و انعطاف‌پذیری سازمانی را توسعه داده‌اند. با ذهنیت یادگیری قوی‌تر، تیم و سازمان بهبود می‌یابند.

درباره دکتر سعید جوی زاده مترجم کتاب مربی من و مدیر مرکز کوچینگ ایران

دکتر سعید جوی زاده یکی از برجسته‌ترین مترجمان کتاب‌های کوچینگ در ایران است. او یک کوچ بین‌المللی است و به عنوان یک تربیت کننده و مشاور، تلاش می‌کند تا افراد را به سوی موفقیت و رشد شخصی و حرفه‌ای هدایت کند. دکتر سعید جوی زاده تخصص خود را در حوزه کوچینگ و توسعه فردی پیدا کرده است و به تدریس و ارائه آموزش‌های متنوع در این زمینه می‌پردازد.او نویسنده و مترجم برجسته‌ای است و تعدادی از کتاب‌های موفق کوچینگ را به زبان فارسی ترجمه کرده است. برخی از کتاب‌های ترجمه شده توسط دکتر سعید جوی زاده عبارتند از “کوچینگ مدیران”، “نقشه راه کوچینگ”، “کوچینگ روانشناسی”، “کوچینگ نوین تاثیرگذاری” و “کوچینگ عملکرد” و غیره. این کتاب‌ها به عنوان منابعی معتبر و قابل اعتماد در حوزه کوچینگ شناخته شده‌اند و به افرادی که به دنبال توسعه فردی و حرفه‌ای هستند، کمک می‌کنند.دکتر سعید جوی زاده به شدت آرزو دارد تا همه انسان‌ها زندگی‌ای داشته باشند که تفکر را در آن تجربه کنند. او اعتقاد دارد که تفکر و نگرش مثبت و سازنده می‌تواند به شکل قابل توجهی بر روی زندگی افراد تأثیر بگذارد و آن‌ها را به سمت رسیدن به هدف‌هایشان هدایت کند.دکتر سعید جوی زاده با تجربه و دانش خود در حوزه کوچینگ و توسعه فردی، به عنوان یک منبع الهام‌بخش برای افرادی که به دنبال رشد و پیشرفت هستند، شناخته می‌شود. او با ارائه خدمات کوچینگ، آموزش‌ها و کتاب‌هایش، به دنبال ارتقای کیفیت زندگی و عملکرد افراد است و به امید بهبود جامعه و جهان به فعالیت می‌پردازد.