کوچینگ:خود به عنوان رهبر-فصل38 کتاب مربی من 

پاملا مک لین

پاملا مک لیندکترا، مدیر عامل موسسه کوچینگ هادسون، روانشناس، استاد کوچ و سرپرست کوچ است. او چندین کتاب نوشته است، از جمله LifeForward، کتابی در مورد انتقال در بزرگسالی. کتاب راهنمای کوچینگ ، بررسی اجزای ضروری در کوچینگ  رهبری؛ و خود به عنوان مربی، خود به عنوان رهبر.

رهبران نقاط کور دارند

جان به دلیل تجربه و سابقه‌ای که در زمینه کوچینگ  داشت، نمی‌دانست آیا به یک کوچینگ  نیاز است یا خیر. با این حال، رئیس جدیدش از او خواست تا “آن را امتحان کند” و او با اکراه قرارداد را امضا کرد. جان به تازگی به یک سمت شغلی جدید ارتقا پیدا کرده بود و در حالی که احساس می‌کرد همه چیز به خوبی پیش می‌رود، رئیسش به او اشاره کرد که برای موفقیت در این نقش باید تغییراتی انجام دهد، اما به جزئیات نپرداخت.

ما با جان کوچینگ  خود را با این نکته شروع کردیم که او به دنبال نظرات ذینفعان باشد تا بتواند برای ایجاد راحتی بیشتر در این نقش جدید و دستیابی به موفقیت، نقاط محوری را ایجاد کند. بعد از مصاحبه‌ها، دو مسئله پدیدار شد: اولین مسئله درباره هوش و شایستگی جان بود ولی او به عنوان یک فرد گوشه‌گیر، متکبر و غیرقابل دسترس توصیف شد که باعث می‌شد دیگران برای برقراری ارتباط با او، دشواری‌هایی را تجربه کنند.

وقتی از بررسی یافته‌ها گرد هم آمدیم، جان از اینکه همکارانش چگونه او را تجربه کردند شگفت زده شد. او از اینکه آنها مهارت او را تصدیق کردند، دلشوره داشت، اما می‌خواست به‌عنوان یک شخص متواضع و صادق دیده شود. او به همراه تیمش روی کارشان سرمایه‌گذاری کردند و با تلاش در زمینه کاوش و دریافت درک نقاط کور خود و تحقق راحتی بیشتر در این نقش جدید، به افزایش شتاب و پیشرفت کمک کردند.

جنبه انسانی رهبری دیگران

در حین عمیق شدن در کار، تعاملات جان با اعضای تیم، درخواست‌هایش از آنها، رفتار و نحوه نشان دادن علاقه و مراقبتش مورد بررسی قرار گرفت. با افزایش اعتماد، مشخص شد که جان تمرکز زیادی بر جنبه انسانی کارش ندارد. نکته ضعفش این است که مردم به دلیل برتری در کار، به او احترام نمی‌گذارند و با او سر و کار نمی‌کنند، بلکه به دلیل ارتباط انسانی با او پیروی می‌کنند و احساس می‌کنند که مورد توجه، شناخته شده و مورد احترام هستند.

اختصاص دادن به جنبه انسانی در رهبری، مهمترین عامل موفقیت رهبران فداکار است. اغلب رهبران باهوش و سخت کوش، به این جنبه توجه کافی نمی‌کنند. در دنیای امروزی، قواعد فرماندهی و کنترل سنتی دیگر کارایی خود را اثبات نمی‌کنند. رهبران موفق، با توجه به توسعه‌ی مهارت‌های انسانی تقویت شده، در تمام تعاملات خود هماهنگی خوبی برقرار می‌کنند و به ارتقای خود متعهدند.

«خودشناسی» و «شناخت تأثیر بر دیگران»، دو عامل اصلی در رهبری هستند. جان هوشمندی خود را برای دستیابی به توانایی‌های لازم مورد استفاده قرار می‌داد، اما در عین حال برای تجربه اطرافیانش، نابینا بود. رفتار او، غیر الهام بخش و بی‌انگیزه بود و برای رسیدن به نتایج موثر، به خودآگاهی و مهارت‌های انسانی بیشتری نیاز داشت. وظیفه‌ی آن به‌عنوان رهبر، همکاری قوی‌تر، ایجاد فرصت‌ها برای رشد، توسعه و ابتکار دیگران بود.

رهبران باید از خود شروع کرده و به «خودشناسی» پرداخته تا بتوانند دیگران را به پیروی از آنها ترغیب کنند. جان به‌صورت ناخودآگاه، این طرز فکر را به خودش القا کرده بود که بهترین شخصیت‌ها فقط از نگاه علمی و حقیقتی مورد قبول قرار می‌گیرند. تنها بعد از گذشت زمان و ارتباط با مربی‌های دیگر، او متوجه شد که باید هماهنگی خوبی بین خودش و تیمش برقرار کند. به‌واسطه‌ی پیامی که از پدرش دریافت کرده بود، با گذشته‌ی خود در ارتباط بود و درک و توجه به نیازهای انسانی افراد، پیشرفت او را فراهم کرد.

تمرین برای ایجاد عادات جدید

وقتی جان شروع به برقراری ارتباط میان داستان قدیمی خود و تأثیر آن بر شیوه‌های فعلی نشان دادن خود کرد، آماده بود تا شروع به تمرین رفتارهای جدید کند. همیشه ملاحظات مهمی در ایجاد رفتارهای جدید وجود دارند. در کتاب اخیرم به‌عنوان مربی و رهبر (مک‌لین، پاملا [2019])، چندین بعد از چشم‌انداز درونی یک رهبر را توضیح می‌دهم و شیوه‌هایی برای پرورش ظرفیت فرد در ابعادی که بیشترین ارتباط را دارند، بررسی می‌کنم. در دنیای امروز با شرایط VUCA، الگوهای رهبری عالی بیشتر از هر زمان دیگری مورد نیازند و شناخت چشم‌انداز درونی فرد و تعهد به بهبود مستمر برای الهام بخشیدن به دیگران برای پیروی و رسیدن به نتایج مهم‌تر است. شکل 38.1 مدلی را نشان می‌دهد که شش بعد از چشم انداز درونی فرد را بررسی می‌کند و به ویژه برای یک رهبر و مربی مرتبط است.

شکل 38.1شش بعد از منظره درونی فرد.

منبع: موسسه هادسون سانتا باربارا.

بررسی چالش‌های رهبری جان از دیدگاه‌های این مدل، نقطه نظر مفیدی درباره جایی که او می‌تواند با شروع به ایجاد تغییرات کوچک، در دسترس، علاقه‌مند و دلسوز تجربه شود، ارائه می‌دهد. هر رهبر، چشم انداز درونی خود را بر اساس تجربیات سال‌های اولیه گسترده‌ترین سیستم، یعنی خانواده‌اش، شکل می‌دهد. این تجربیات عادت‌ها و رفتارهای ما را مشخص می‌کنند و ما را وارد زندگی بزرگسالیمان می‌کنند. جان تأثیر پایه را کشف کرد که پیوندهایی مهم در کار او بودند – “فقط حقایق، بدون احساس لازم!” این فیلمنامه‌های اولیه، با رها شدن از عادت‌های درست شده‌اش، رویکرد برونی او را هدایت کردند و جان شروع به درک ارتباط مهم بین فیلمنامه قدیمی‌اش و رویکرد فعلی‌اش در تعاملاتش کرد.

دو بعد از خود به عنوان یک رهبر در کار ما بسیار تعیین‌کننده و مهم بودند و ما شیوه‌هایی را برای تقویت ارتباط انسانی او ایجاد کردیم. مهمترین ویژگی‌ها عبارتند از حضور و همدلی. حضور، روشی است که یک رهبر در هر مکالمه نشان می‌دهد، و گواهی این است که رهبر کیست. جان خود را به صورت دستور دهنده توصیف می‌کرد و تمایلی به شرکت در بحث‌هایی که می‌توانست ارتباط قابل اعتمادی با دیگران ایجاد کند، نداشت. مردمش او را گوشه گیر و مغرور معرفی می‌کردند. حضور او پیامی بیانگر عدم علاقه‌مندی یا در دسترس بودن او بود. تمرین ساده‌ای که جان در اوایل کار ما انجام داد، آگاهانه شروع به گسترش خود با کاهش سرعت خود، تمرین حضور بیشتر در هر لحظه، و پرسیدن سوالات برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد مردمش بود.

همدلی، روشی است که یک رهبر مراقبت نشان می‌دهد و با آنچه دیگران توصیف و تجربه می‌کنند، ارتباط دارد، و پایه و اساس اعتماد و امنیت روانی در یک تیم را فراهم می‌کند. رهبران بزرگ بسیاری، واقعاً به افرادی که با آنها کار می‌کنند، اهمیت می‌دهند و این شرایط را برای گفتگوهای واقعی و کار عالی ایجاد می‌کند. جان می‌خواهست تیمش موفق باشد، اما توانایی خود را برای ارتباط همدلانه توسعه نداده بود. او فرصت‌ها را از دست می‌داد زیرا ضرورت را نمی‌دید و باور نمی‌کرد که این امر مهم باشد. داستان قدیمی او – “فقط حقایق، بدون احساس لازم” – باعث شده بود که او در تعاملات خود ظاهر شود. اولین قدم او در رشد همدلی، با توجه به فرصت‌های کوچک برای نشان دادن اهمیتش، شروع شد. عمل کوچک پرسیدن اینکه پروژه چگونه پیش می‌رود و چگونه می‌تواند از او حمایت کند، یک تمرین اولیه بود.

از آنجایی که جان کار خود را بسیار جدی می‌گرفت، هرچند به قیمت از دست دادن روابط انسانی و روحیه، این ویژگی‌ها در نهایت به او کمک کرد تا بتواند روی کوچینگ  ما سرمایه‌گذاری کند، تا مهارت‌های انسانی مورد نیاز خود را پرورش دهد تا بتواند بهترین عملکرد خود را داشته باشد. نقش جدید تمایل او به جستجوی نظرات و بررسی ریشه‌های سبک قدیمی‌اش، جرأت داشت و زمینه را برای عمیق‌تر شدن ما فراهم کرد. در طول دوران نامزدی، هر دو می‌توانستیم تغییر در سکوت اولیه او به یک شراکت قابل اعتماد، را دنبال کنیم که به ما امکان می‌دهد نقاط کور را کشف کنیم و اهداف و شیوه‌هایی بسازیم که به او اجازه می‌دهد به روش‌هایی نشان دهد که روابط را در اولویت قرار می‌دهد، ارتباط را دعوت می‌کند و حس اعتماد و احترام قوی‌تری ایجاد کند.

تأملاتی برای خواننده

پرورش مهارت‌های انسانی مورد نیاز برای یک رهبر برجسته، بیشتر شبیه به یک سفر طولانی است تا یک مقصد خاص. هر کدام از ما در زندگی، اولین تجربه‌هایمان را در راستای برقراری ارتباط با دیگران کسب می‌کنیم و تلاش برای بهبود و تغییر شکل تعاملات انسانی ما برای برآوردن نیازهای زندگی‌مان، پاداشی برای کار سختی است که انجام می‌دهیم.

در اینجا چند تامل برای توجه شما وجود دارد که به هر یک از ابعاد خود به عنوان رهبر مرتبط است.

• چه داستان‌ها و فیلمنامه‌های قدیمی ممکن است برخی از تعاملات انسانی شما را امروز هدایت کند؟
• چگونه می‌توانید آگاهانه حضور بیشتر با تیم خود را تمرین کنید؟ چه تاثیر مثبتی روی همه شما خواهد داشت؟
• از چه طریقی، توجه خود را به اعضای تیم و همکارانتان نشان می‌دهید؟ آیا راه‌هایی وجود دارد که بتوانید این کار را بیشتر انجام دهید؟

درباره دکتر سعید جوی زاده مترجم کتاب مربی من و مدیر مرکز کوچینگ ایران

دکتر سعید جوی زاده یکی از برجسته‌ترین مترجمان کتاب‌های کوچینگ در ایران است. او یک کوچ بین‌المللی است و به عنوان یک تربیت کننده و مشاور، تلاش می‌کند تا افراد را به سوی موفقیت و رشد شخصی و حرفه‌ای هدایت کند. دکتر سعید جوی زاده تخصص خود را در حوزه کوچینگ و توسعه فردی پیدا کرده است و به تدریس و ارائه آموزش‌های متنوع در این زمینه می‌پردازد.او نویسنده و مترجم برجسته‌ای است و تعدادی از کتاب‌های موفق کوچینگ را به زبان فارسی ترجمه کرده است. برخی از کتاب‌های ترجمه شده توسط دکتر سعید جوی زاده عبارتند از “کوچینگ مدیران”، “نقشه راه کوچینگ”، “کوچینگ روانشناسی”، “کوچینگ نوین تاثیرگذاری” و “کوچینگ عملکرد” و غیره. این کتاب‌ها به عنوان منابعی معتبر و قابل اعتماد در حوزه کوچینگ شناخته شده‌اند و به افرادی که به دنبال توسعه فردی و حرفه‌ای هستند، کمک می‌کنند.دکتر سعید جوی زاده به شدت آرزو دارد تا همه انسان‌ها زندگی‌ای داشته باشند که تفکر را در آن تجربه کنند. او اعتقاد دارد که تفکر و نگرش مثبت و سازنده می‌تواند به شکل قابل توجهی بر روی زندگی افراد تأثیر بگذارد و آن‌ها را به سمت رسیدن به هدف‌هایشان هدایت کند.دکتر سعید جوی زاده با تجربه و دانش خود در حوزه کوچینگ و توسعه فردی، به عنوان یک منبع الهام‌بخش برای افرادی که به دنبال رشد و پیشرفت هستند، شناخته می‌شود. او با ارائه خدمات کوچینگ، آموزش‌ها و کتاب‌هایش، به دنبال ارتقای کیفیت زندگی و عملکرد افراد است و به امید بهبود جامعه و جهان به فعالیت می‌پردازد.