کوچینگ:رها کردن: سفر یک بنیانگذار

کوچینگ:رها کردن: سفر یک بنیانگذار از انجام تا رویاپردازی:فصل25 کتاب مربی من 

ماگدالنا نوویکا موک

ماگدالنا نوویکا، تجربه‌ای در جمع‌آوری سرمایه، مشاوره، کوچینگ  و مدیریت انجمن را به ارمغان می‌آورد. او مدیر عامل و اجرایی این شرکت استفدراسیون بین‌المللی کوچینگ  (ICF) است و با عضویت در هیئت مدیره جهانی ICF در این زمینه فعالیت می‌کند. ماگدالنا مربی حرفه‌ای و تسهیل‌کننده سیستم‌ها است.

بنا بر گزارش مرکز ملی آمار خیریه (NCCS)، بیش از ۱٫۵ میلیون سازمان غیرانتفاعی در ایالات متحده ثبت شده است. این تعداد شامل موسسات خیریه عمومی، بنیادهای خصوصی و سایر سازمان‌های غیرانتفاعی از جمله اتاق بازرگانی، سازمان‌های برادر و لیگ‌های مدنی است. تنها یک نفر از هر ده نفر در ایالات متحده برای یکی از این سازمان‌ها کار می‌کند و نیروی کار سازمان‌های غیردولتی سومین بزرگترین نیروی کار صنایع ایالات متحده است، پس از تجارت خرده فروشی و تولید.

تخمین زده می‌شود که بیش از ۱۰ میلیون سازمان غیرانتفاعی در سراسر جهان وجود دارد. بر اساس تحقیقات دانشگاه جان هاپکینز، اگر سازمان‌های غیردولتی یک کشور بودند، پنجمین اقتصاد بزرگ جهان بودند. با این حال، تعداد کمی از رهبران این سازمان‌ها به دنبال کوچینگ  هستند، اگرچه از آن برای تقویت تأثیر خود و گسترش دامنه خود برای انجام مأموریتشان استفاده می‌کنند. بسیاری از آن‌ها با این مشکل روبرو هستند که چیز زیادی در مورد کوچینگ  نمی‌دانند، دیگران باور ندارند که می‌توانند آن را بپردازند و برخی نیز زمان لازم برای درگیر شدن در یک رابطه کوچینگ  را ندارند.

من با رنه، مشتریم آشنا شدم. او زنی پرانرژی، با نشاط و ماموریت بزرگی که برای راهنمایی دختران به سوی خودیابی بدون محدودیت در یک محله خشن مینیاپولیس تمرکز دارد. سازمان او سال‌هاست که با سطح موفقیت خوبی اداره می‌شود اما دچار مشکلاتی از جمله کمبود کمک‌ها، منابع انسانی کاهش یافته و کمبود انگیزه‌های فعالیت در آن شده است. زمان فرا رسیده است که همه با هم بزرگ شوند یا به حال خود رها شوند.

او یک زن پر مشغله بود! روزانه با برگزاری کلاس‌های آموزشی، نظارت بر داوطلبان، نوشتن خبرنامه و به‌روزرسانی وب‌سایت، مشغول بود. اما پایدار نبود. او می‌دانست که در کدام زمینه توانایی دارد – جمع آوری کمک‌های مالی، استراتژی و نشانه‌گذاری. به هر حال، زمان کافی را صرف افزایش آگاهی و جمع آوری بودجه برای حمایت از این هدف نمی‌کرد. او می‌گفت زمان کافی نیست.

ما در مورد عواملی که او را بازگردانده و به تمامی اموری که او مسئول آن بود اختصاص داده بود، صحبت کردیم. این لیست بسیار طولانی بود. پس به تدریج، آن را بررسی کردیم. برخی از مواردی را که “داشتن آنها خوب بود” اما انجامشان ضروری نبود، حذف کردیم. سپس با یک تمرین سخت، تشخیص دادیم کدام کار باید واقعاً انجام شود و کدام کار را می‌توان به راحتی واگذار کرد. با این حال، با توجه به نیروی کار محدود، او مطمئن نبود که چگونه باید این کار را انجام دهد. او به طور عمیقی از مسئولیت خود نسبت به کارکنان و موفقیت سازمان احساس می‌کرد.

سپس به این نتیجه رسیدیم که او به تمام منابعی که در دسترسش بود، توجه نمی‌کرد! برای مثال، او یک هیئت مدیره داشت که نماینده‌های شرکت‌ها و سازمان‌های قدرتمند در آن منطقه بودند، اما او هیچگاه احساس راحتی نمی‌کرد که از آنها بخواهد تا با کمک‌های مالی یا حمایت غیرنقدی از سازمان حمایت کنند. همچنین، او هیچگاه به این فکر نمی‌کرد که مدیران خود را به دنبال نامزدهایی جستجو کند تا در نهایت جای خود را بگیرند. علاوه بر این، هرگز به این فکر نمی‌کرد که از آنها بخواهد که از سوی سازمان کمک مالی کنند.

در یک شرایط در آن زمان، ما موفق به پیدا کردن منابع بیشتری بودیم که او به راحتی می‌توانست از آنها استفاده کند و برای او فضای بیشتری برای تمرکز بر استراتژی و چشم‌انداز ایجاد کنیم.

پیشرفت واقعی زمانی رخ داد که ارزش‌های او به عنوان یک رهبر شناخته شد. او که همیشه به دنبال برتری بود، فراموش کرده بود که برای خودش مراقبت کند! من به او اشاره کردم که به عنوان یک رهبر باید به عوامل دیگری نیز توجه کند که از مأموریت سازمان فراتر می‌روند.

• در حال رشد و توسعه افرادی که با آنها کار می‌کرد
• الگویی برای دختران و زنان جوانی بود که از طریق خیریه خود حمایت می‌کرد.

ما نظریه خود تعیینی ادوارد دسی و ریچارد ام رایان (2012) را مورد بررسی قرار دادیم. ناگهان همه قطعات برای او ترکیب شدند و وی به کارکنان و داوطلبانش اعتماد کرد و آنها را برای انجام یک کار بزرگ مورد اعتماد قرار داد – البته با تعیین انتظارات مشخصی. وی می‌دانست که در شرایط بحرانی که متمرکز به آنها می‌پرداخت و با مسولیت‌هایش سر و کار داشت، کار را انجام نمی‌دهد. وی متوجه شد که تلاش‌های او برای نشان دادن اهمیت مراقبت وی توسط دیگران به عنوان محدودیت درک می‌شوند. نمونه اصلی برای زنان سیاهپوست “ستاره شمالی ” او شد و در شرایط تردید و شک در هیئت عمومی همیشه به آن بازمی‌گردید. همچنین در مورد کتاب “استنباط” تاشا اوریش – بینش (https://www.insight-book.com) در خصوص درک خود در مقابل نگاه دیگران و ارزیابی عملکرد ما بررسی انجام شد.

این برابر نبود با انتقال آسانی همراه بود. ما از تمرین‌های گوناگون، مانند ایجاد یک لیست از فعالیت‌هایی که تنها وی قادر به انجام آن بود و باید وفق آن برخورد کند، استفاده کردیم. ما یک تمرین ارزیابی ایده‌ها و پروژه‌های جدید را در تضاد با اصولی که قبلا مورد توافق قرار گرفته بود بازنگری کردیم، بنابراین هیچ ترس یا گناهی در رد کردن آنها وجود نداشت. کتاب “چند برابرها ” لیز وایزمن: چگونه بهترین رهبران همه را باهوش تر می‌کنند (https://thewisemangroup.com/books/multipliers) واقعا به ما یک چارچوب ارزشمند داد. ما در تلاش برای ایجاد مجموعه‌ای از انتظارات برای کارکنان و داوطلبان وی کار کردیم و از رویکرد “علاوه بر معقول” استفاده کردیم. “معقول به علاوه” به برخی خدمات و کیفیتی اشاره دارد که هر سازمانی معقول ارائه می‌دهد و هر مشتری معقولی انتظار آن را دارد. و جنبه “بعلاوه ” به نیاز وی برای برتری و بالاترین کیفیت اشاره دارد. این مفهوم را در شغل خود با سازمان خودم توسعه دادم و از آن به خوبی بهره بردم. اعتماد وی بسیار تقویت شد. و در نهایت، بر روی این کار کردیم که یک همکار قابل اعتماد داشته باشد که به موقع بازخورد صادقانه را ارائه کرده و اجازه کامل را برای عقب نشینی از تصمیمات بدهد.

چند سالی است که از همکاری با این فرد لذت می‌برم و او در حال رشد و پیشرفت است. سازمانی که این فرد تأسیس کرده است نیز در حال رشد و توسعه است. به تازگی از سمت مدیرعاملی کنار گذاشته شده و به عنوان استراتژیست ارشد اجرایی در سطح هیئت مدیره فعالیت می‌کند. او به عنوان سخنگوی این سازمان، با عزم و برنامه‌ریزی دقیق، باعث افزایش آگاهی و جذب حامیان قدرتمند می‌شود. اکنون این سازمان، با هفت کارمند تمام وقت و هشت نفر در هیئت پرانرژی که دارای پیشینه‌های متنوع و شبکه‌های گسترده است، پایبند خدمت به خانم‌ها و دختران رنگین پوست، به زمان که بیشتر به این خدمات نیاز دارند، می‌باشد.

رنه متوجه شد که با رها کردن کنترل، رویای خود را نباید رها کند؛ بلکه به شکلی نوین، برای محقق شدن آن باید سفر کند.

در واقع، برخی راه‌هایی برای اطمینان از موفقیت شما و سازمانی که رهبری می‌کنید وجود دارند. در اینجا چند نکته را به عنوان پیشنهاد‌هایی برای شما ارائه می‌دهیم:

– تمرکز بر روی مفاهیم مناسب، موفقیت شما را حتمی خواهد کرد.

– همکاری با افراد مناسب، به شما در پیشرفت و توسعه کمک خواهند کرد.

– توسعه روابط عمیق‌تر با حامیان و مشتریان، در افزایش اعتماد و رشد سازمان کمک خواهد کرد.

– برنامه‌ریزی دقیق، به شما در دستیابی به اهداف رویاپردازی شده کمک خواهد کند.

– نظارت بر روی عملکرد شخصی و سازمانی، به شما کمک خواهد کرد در مسیر درست حرکت کنید.

– برنامه‌ریزی برای موفقیت همکاران، باعث افزایش انگیزه آنها و بهبود عملکرد سازمان خواهد شد.

نکته‌ها به عنوان راهنمایی‌هایی در سازمان شما می‌توانند در رسیدن به اهداف کمک کنند.

• فهرستی از هر کاری که در طول یک هفته معمولی انجام می‌دهید تهیه کنید.
• به طور انتقادی لیست را مرور کنید و تصمیم بگیرید که تنها توسط شما چه کاری می‌تواند انجام شود، علاقه و توانایی منحصر به فرد شما چیست. سپس ببینید دیگران چه چیزی می‌توانند انتخاب کنند (کارمندان و داوطلبان) (فقط به یاد داشته باشید، این واقعیت که شما می‌توانید کاری را انجام دهید، به این معنی نیست که باید انجام دهید!).
• انتظارات روشنی را برای همکاران و داوطلبان خود تعیین کنید. شاید، Reasonable Plus رویکردی باشد که برای شما کارساز باشد.
• لیست خود را حداقل هر دو هفته یکبار مرور کنید – آیا به آنچه باید انجام دهید پایبند هستید؟
• از یک همکار/مشاور/مربی مورد اعتماد بخواهید که اگر متوجه شد که شما به روش‌های قبلی خود باز می‌گردید، بازخورد مستقیم به شما بدهد.
• همیشه روی چشم انداز و ماموریت خود متمرکز بمانید. شما نمی‌توانید اشتباه کنید!

درباره دکتر سعید جوی زاده مترجم کتاب مربی من و مدیر مرکز کوچینگ ایران

دکتر سعید جوی زاده یکی از برجسته‌ترین مترجمان کتاب‌های کوچینگ در ایران است. او یک کوچ بین‌المللی است و به عنوان یک تربیت کننده و مشاور، تلاش می‌کند تا افراد را به سوی موفقیت و رشد شخصی و حرفه‌ای هدایت کند. دکتر سعید جوی زاده تخصص خود را در حوزه کوچینگ و توسعه فردی پیدا کرده است و به تدریس و ارائه آموزش‌های متنوع در این زمینه می‌پردازد.او نویسنده و مترجم برجسته‌ای است و تعدادی از کتاب‌های موفق کوچینگ را به زبان فارسی ترجمه کرده است. برخی از کتاب‌های ترجمه شده توسط دکتر سعید جوی زاده عبارتند از “کوچینگ مدیران”، “نقشه راه کوچینگ”، “کوچینگ روانشناسی”، “کوچینگ نوین تاثیرگذاری” و “کوچینگ عملکرد” و غیره. این کتاب‌ها به عنوان منابعی معتبر و قابل اعتماد در حوزه کوچینگ شناخته شده‌اند و به افرادی که به دنبال توسعه فردی و حرفه‌ای هستند، کمک می‌کنند.دکتر سعید جوی زاده به شدت آرزو دارد تا همه انسان‌ها زندگی‌ای داشته باشند که تفکر را در آن تجربه کنند. او اعتقاد دارد که تفکر و نگرش مثبت و سازنده می‌تواند به شکل قابل توجهی بر روی زندگی افراد تأثیر بگذارد و آن‌ها را به سمت رسیدن به هدف‌هایشان هدایت کند.دکتر سعید جوی زاده با تجربه و دانش خود در حوزه کوچینگ و توسعه فردی، به عنوان یک منبع الهام‌بخش برای افرادی که به دنبال رشد و پیشرفت هستند، شناخته می‌شود. او با ارائه خدمات کوچینگ، آموزش‌ها و کتاب‌هایش، به دنبال ارتقای کیفیت زندگی و عملکرد افراد است و به امید بهبود جامعه و جهان به فعالیت می‌پردازد.