کوچینگ:رهبر مسلط فرهنگی در هنگام رهبری در میان تفاوت ها، ممکن است سبک شما نیاز به تغییر داشته باشد
جین هیون
جین هیون، یک متخصص معتبر در کمک به سازمان‌های جهانی است که از فرهنگ و تنوع برای رهبری و نوآوری استفاده می‌کنند. او از بیش از ۲۵ سال تجربه در جهت دادن به تحولات در محیط‌های تجاری پر مخاطب استفاده می‌کند. جین، نویسنده کتاب “شکستن سقف بامبو” و یکی از نویسندگان کتاب “فلکس: راهنمایی جدید برای مدیریت در میان تفاوت‌ها” است. مدیریت افراد متنوع، یکی از بزرگ‌ترین چالش‌ها و فرصت‌های قرن بیست و یکم است. با این حال، ما اغلب مشاهده می‌کنیم که نیروی کار متنوع و بدون رهبران مناسب فرهنگی، برای ایجاد محیطی که نوآوری را پرورش می‌دهد، با چالش‌های فراوانی روبروست. افزایش توانایی در جهت‌یابی تفاوت‌های فرهنگی، می‌تواند منجر به فروش بالاتر، شراکت‌های قوی‌تر با مشتریان و تامین کنندگان، تعامل بیشتر با کارکنان و بهترین حالت جرقه نوآوری شود.
ما می‌دانیم که با تسلط بر زبان، توانایی بیان خود را به راحتی و بدون زحمت داریم. مثل کسی که به چندین زبان مسلط است، یک رهبر واقعاً مسلط می‌تواند بدون مشکل با افرادی که با خودش متفاوت هستند کار کند و ارتباط برقرار کند.
جان، یک رهبر مستقر در ایالات متحده برای یک شرکت مشاوره فناوری، به عنوان یک نقش جهانی، نظارت بر پنج دفتر منطقه‌ای پراکنده در سراسر خاورمیانه و آسیا منصوب شد. پس از نزدیک به 19 سال کار و زندگی در سه کشور مختلف خارج از ایالات متحده، فکر کرد که در مدیریت تفاوت‌های فرهنگی ماهر است. او مدافع سرسخت حقوق زنان و رهبرانی بود که از قومیت‌های مختلف بودند. او به حمایت از شوراهای مختلف کمک کرد و به عنوان حامی اجرایی شبکه کارکنان چند فرهنگی در ایالات متحده خدمت کرد. او در مکزیک، شانگهای و بانکوک با کارمندانی از پیشینه‌های مختلف کار کرده بود.
با این حال، در جلسه کوچینگ انفرادی خود جایی که نتایج ارزیابی فرهنگی خود را دریافت کرد، جان با اطلاع از شکاف قابل توجهی بین توانایی درک شده خود برای کار موثر با فرهنگ‌های دیگر و توانایی واقعی خود، شوکه شد. چه چیزی را از دست داده بود؟ از گردآوری ایده‌هایی که از جلسات کوچینگ به دست آورده بود، فکر کرد که صرفاً قرار گرفتن در معرض گروه‌های فرهنگی مختلف و تجربه آنها، برای انجام مؤثر تجارت بین‌فرهنگی کافی است. همچنین بر این باور بود که با همکارانش بیشتر از اینها مشترک است. در نتیجه، بیشتر بر روی نتایج رانندگی تمرکز کرد و از جستجوی فعالانه دیدگاه‌های مختلف اعضای تیمش در تصمیم‌گیری، همکاری در بین عملکردها و مدیریت جانشینی غفلت کرد. با بهترین نیت، معتقد بود که ایجاد اعتماد و احترام با اعضای تیم از طریق یک رویکرد واحد، با همه همکارانش، حتی آنهایی که از نظر فرهنگی با او متفاوت بودند، کار می‌کند، زیرا هرگز چیز دیگری نشنیده بود. البته همکارانش با سبک ارتباطی‌اش دست و پنجه نرم می‌کردند، اما با این حال احساس ناراحتی می‌کردند که این موضوع را با او مطرح کنند.
در کوچینگ خود، جان یک فرآیند ۹ ماهه را آغاز کرد تا مشخص کند چگونه افزایش آگاهی فرهنگی و ایجاد تغییرات کوچک در رفتارهای مدیریتی خود در طول زمان، می‌تواند مشارکت بهتر و افزایش انگیزه اعضای تیم خود را به دست آورد. و با این حال، آنها احساس ناراحتی می‌کردند که این موضوع را با او مطرح کنند.
به عنوان یک رهبر، شما بر عهده دارید مدیریت کارکنانی با پیشینه و فرهنگ متفاوت با شما باشند. در صورت خوش شانس بودن، رویکرد رهبری شما ممکن است موثر باشد. اما در تیم‌های چندفرهنگی، این رویکرد ممکن است کماکان شاداب باشد و گاهی حتی باعث توهین به دیگران شود. در رهبری تیم‌های جهانی، ریسک و مسئولیت بسیار بیشتر می‌شود. بر این اساس، ایجاد تسلط فرهنگی در رویکرد رهبری بسیار مهم است، که بر اساس درک از تفاوت‌های فرهنگی از جمله هنجارها و انتظارات عمل کنید. نیازمندی به پذیرش نیت خوب نیست؛ گوش به سخن نیست کافی است، بلکه انجام دادن و هماهنگی با دیدگاه‌های فرهنگی مختلف چالش برانگیز است.
در حین کوچینگ ، یکی از نخستین ابتکاراتی که به دنبال قیام به عنوان رهبر در ایالات متحده بودیم، شناخت آن بود که هر فرد ایدئولوژی فرهنگی فردی را برای تیمش به همراه می‌آورد، اما رهبر باید تلاش کند تا این واقعیت را نادیده بگیرد. بسیاری از رهبران از تفاوت‌های فرهنگی چشم‌پوشی کرده و به دنبال راهی خلاصه و کم مقاومت هستند که به شباهت‌های بیشتری نسبت به تفاوت‌ها پایبند است. سبک فعلی شما تحت تأثیر سابقه و تجربیات شخصی شما قرار گرفته است؟ آیا این حالت در برخی موارد کم‌اثر است؟ این کم‌اثری برای چه کسانی قابل مشاهده است؟ وقتی با کارکنانی از فرهنگ‌های گوناگون در حال کار هستید، باید به دقت تأمل کنید که رویکردتان ممکن است نیاز به تعدبل داشته باشد. رهبران با ندیدگی به فرهنگ، نمی‌توانند به‌درستی از استعداد همه‌ی کارکنانشان بهره ببرند و می‌تواند به نوبه خود فرصت را از دست بدهند.
این بر رهبران چه تأثیری دارد؟ در ۲۰ سال اخیر، ما به بیش از هزار رهبر کمک کرده‌ایم تا با تیمی متنوع‌تر و با تنوع کسب‌وکار بیشتر، مؤثرتر باشند. هدف ما از همکاری با رهبران مانند جان، آن است که آنها را در کسب تسلط فرهنگی به سبک مدیریتشان، برای دستیابی به اهداف تجاری خود در یک محیط تجاری جهانی و پیچیده، قادر کنیم.
در جلسات بعدی کوچینگ ، رویکرد جان را با دقت بررسی کردیم. نظرات او “لحظه AHA” چشمگیرش را با بقیه به اشتراک گذاشت. جان می‌گوید: “تجربه بزرگ‌شدن من در خانواده-giving-، عمیقاً بر روی من تأثیر گذاشته است. در مواقعی که درمورد مسائل دشوار حرف می‌زدیم، نتیجه گیری می‌کردیم. جاهایی که شما فریاد می‌کشید، با جاهایی که شما ساکت بودید، تفاوت‌های قابل توجهی داشتیم. بیان موضوع‌هایی که شما دچار آنها بودید، نه تنها فریبنده بود بلکه شما را به محل‌هایی رساند که به آنها نرسیده بودید”.سپس، بخش عمده‌ای از زمان بعدی را برای مهم‌ترین چالش رهبری خود، یعنی حل و فصل مسائل دشوار ناشی از تاخیر در کار با دفاتر در قاره‌های مختلف صرف کردیم. یکی از رهبران محلی جان در جنوب شرق آسیا، پس از به تعویق افتادن پروژه، بازخوردی از او دریافت کرد.
جان برای بحث با او، روش مستقیم خود را در نظر گرفت و عملکرد ضعیف او را مورد بررسی قرار داد و توصیه کرد با تیم محلی خود کارآمدتر شود. متأسفانه، به دلیل نحوه ارائه بازخورد، مدتی طول کشید تا رهبر محلی از آن بهبود یابد و بیماری نزدیک بود از شرکت استعفا دهد. جان این را بازگو می‌کند: «می‌دانم که به‌طور کامل از محدودیت‌های تجاری همتایانم در جنوب شرق آسیا که با آنها مواجه بودند، قدردانی نکردم و رویکرد مستقیم من به خوبی انجام نشد.»فرآیند تبدیل یک فرد به یک رهبر روان، مؤثر و فرهنگی با ارزیابی آگاهی و توانایی‌های فعلی شروع می‌شود. سپس با استفاده از آموزش، کوچینگ و شرح موقعیت‌های مختلف، آنها را به فردی انعطاف‌پذیر، روان و مؤثر در بین فرهنگ‌ها تبدیل می‌کنیم.همانطور که جان در چند ماه آینده، به استراتژی‌های خود برای درک عمیق دیدگاه‌های متفاوت همکارانش در سراسر مناطق جهانی ادامه می‌دهد، بهبودی در درک خود از مفروضات و تعصبات فرهنگی خود نیز خواهد داشت. یکی از مهارت‌هایی که با پشتکار تمرین کرده است، چیزی است که ما آن را سوالات قبل از نامزدی می‌نامیم. این فعالیت به شما کمک می‌کند تا ابتدا پیش از ارائه بازخورد یا بحث مستقیم با طرف مقابل، مفروضات خود در مورد آنها را درک کنید و عمدتاً تمرکز کنید. این فعالیت مداوم با کوچینگ زیاد به شما کمک می‌کند تا بهتر بتوانید از طرف مقابل درک کنید.
سوالات قبل از نامزدی – سه سوال مهم*
اگر می‌خواهید با هدف بهبود تعامل با فردی متفاوت از خودتان در محیط کار بازخورد به او بدهید، سه سؤال قبل از پیشنهاد بحث موثر هستند که توصیه می‌شود قبل از شروع با آنها آشنا شوید. با ایجاد این عادت ، همیشه ذهنی باز برای شناختن این فرد خواهید داشت و بدین ترتیب از داوری زود‌هنگام جلوگیری خواهید کرد.
پرسیدن سوالات انعکاسی
آنها به چه فکر می‌کنند؟
چه چیزی می‌تواند بر اقدامات تأثیر بگذارد؟ آیا ارزش‌های فرهنگی، شخصیت یا عوامل دیگری وجود دارد که می‌تواند آنها را هدایت کند؟ چه فرقی با من دارند؟
چگونه باید وصل شوم؟
چگونه «یخ» را بشکنم و رابطه قوی‌تری ایجاد کنم؟ چگونه تمایل واقعی خود را برای درک بهتر فرد بیان کنم؟
چگونه می‌توانم خودم را جای طرف مقابل بگذارم؟
برای تعلیق قضاوت و درک بهتر طرف مقابل چه کنم؟ در نتیجه چه کاری می‌توانم انجام دهم؟ چگونه می‌توانم بیان کنم که حاضرم او را در نیمه راه ملاقات کنم؟
با اضافه کردن این سوالات و همچنین آموزش روش‌های مختلف برای حل تضادات با استفاده از رویکردی متفاوت، اعتماد به نفس او افزایش پیدا کرد و علاقه‌اش به تنظیم سبک خود بیشتر شد. به آنچه که در ایالات متحده معمول است تاثیری نمی‌گذاشت و احساس می‌کرد که دیگر نیازی نیست دفاترش مطابق با آنچه در آمریکا اجرا می‌شود قرار بگیرد. در پایان دوره نامزدی‌شان، او به کلاس‌های زبان شخصی رفت تا زبان ماندارین را یاد بگیرد و با یک رهبر محلی رابطه بهتری برقرار کند. همچنین آماده بود نیمه‌راه با او ملاقات کند!
آموخته‌های جان
جان فهمید که رویکرد سازگار باعث تأثیر مستقیم بر درک او به عنوان یک رهبر می‌شود. او همچنین دریافت کرد که اینکه از روش‌های مختلف ارتباطی استفاده کند، بدان معنی نیست که بخشی از خودش را رها کند. جان برای اطمینان از صحت نحوه پرداختن به جلسات، به صورت مداوم بازخورد می‌خواست. همکاری با یک مربی ماهر جهت درک و ایجاد پل‌های ارتباطی میان فرهنگ‌های مختلف و همچنین تکمیل ارزیابی شایستگی فرهنگی، می‌تواند به عنوان راهی مفید برای شناسایی نقاط کور و تعیین برنامه‌ای برای رسیدگی به آنها باشد. ضمن اینکه مهم است که ابتدا سبک رهبری خود را تنظیم کنید و تصور نکنید که دیگران به راحتی با شما سازگار شوند.
درباره دکتر سعید جوی زاده مترجم کتاب مربی من و مدیر مرکز کوچینگ ایران
دکتر سعید جوی زاده یکی از برجسته‌ترین مترجمان کتاب‌های کوچینگ در ایران است. او یک کوچ بین‌المللی است و به عنوان یک تربیت کننده و مشاور، تلاش می‌کند تا افراد را به سوی موفقیت و رشد شخصی و حرفه‌ای هدایت کند. دکتر سعید جوی زاده تخصص خود را در حوزه کوچینگ و توسعه فردی پیدا کرده است و به تدریس و ارائه آموزش‌های متنوع در این زمینه می‌پردازد.او نویسنده و مترجم برجسته‌ای است و تعدادی از کتاب‌های موفق کوچینگ را به زبان فارسی ترجمه کرده است. برخی از کتاب‌های ترجمه شده توسط دکتر سعید جوی زاده عبارتند از “کوچینگ مدیران”، “نقشه راه کوچینگ”، “کوچینگ روانشناسی”، “کوچینگ نوین تاثیرگذاری” و “کوچینگ عملکرد” و غیره. این کتاب‌ها به عنوان منابعی معتبر و قابل اعتماد در حوزه کوچینگ شناخته شده‌اند و به افرادی که به دنبال توسعه فردی و حرفه‌ای هستند، کمک می‌کنند.دکتر سعید جوی زاده به شدت آرزو دارد تا همه انسان‌ها زندگی‌ای داشته باشند که تفکر را در آن تجربه کنند. او اعتقاد دارد که تفکر و نگرش مثبت و سازنده می‌تواند به شکل قابل توجهی بر روی زندگی افراد تأثیر بگذارد و آنها را به سمت رسیدن به هدف‌هایشان هدایت کند.دکتر سعید جوی زاده با تجربه و دانش خود در حوزه کوچینگ و توسعه فردی، به عنوان یک منبع الهام‌بخش برای افرادی که به دنبال رشد و پیشرفت هستند، شناخته می‌شود. او با ارائه خدمات کوچینگ، آموزش‌ها و کتاب‌هایش، به دنبال ارتقای کیفیت زندگی و عملکرد افراد است و به امید بهبود جامعه و جهان به فعالیت می‌پردازد.
بدون نظر