کوچینگ:شناسایی و نزدیک شدن به انواع مختلف مشکلات

کوچینگ:شناسایی و نزدیک شدن به انواع مختلف مشکلات-فصل41 کتاب مربی من 

Nankhonde Kasonde-van den Broek

Nankhonde Kasonde-van den Broekمربی اجرایی، معمار تغییرات سازمانی و کارآفرین است. او بیش از 20 سال تجربه در حمایت از چند ملیتی، سازمان‌های بین المللی و دولت‌ها دارد. او یک حرفه‌ای ماهر با تجربه‌های فراوان آفریقایی، بین‌المللی و چندفرهنگی در طراحی و رهبری تغییرات در مقیاس بزرگ در بخش‌های مختلف است.

معرفی

هر کسب و کاری به منظور حل مشکلات تشکیل می‌شود، اما کسب و کارهای موفق استراتژی‌های عمدی و مناسبی را برای مقابله با انواع مختلف مشکلات در نظر دارند.

من در یک دهه اخیر به عنوان مربی تیم‌های مدیریتی در بخش خصوصی و دولتی در سراسر آفریقا فعالیت داشته‌ام. از طریق این تجربیات، به من فرصتی دست داده شد تا تعدادی از چالش‌هایی که با اجرای مؤثر نقش‌های C-Suite پیش می‌آیند، مورد بررسی قرار دهم. یکی از چالش‌هایی که بارها با آن مواجه شدم، توانایی تصمیم‌گیری به موقع بود. این مسئله با شناخت و قدردانی از مشکلی که باید رفع شود، مداخله می‌شود تا مسیر صحیح برای حل مشکل انتخاب شود. با این حال، تعریف وضعیت متاثر، از دیدگاه‌های ذینفعان مختلف، یک مسئله پیچیده است. هر کدام از ما بر اساس مدل‌های ذهنی که در قضاوت درباره واقعیت‌ها استفاده می‌کنیم، برداشت متفاوتی از یک موقعیت یکسان (یا زمینه‌ی مشکل) داریم.

درک انواع مشکلات

تشخیص مشکل، اولین قدم در حل آن است. اما شناخت نوع مشکل، گام دوم و مهم در پیدا کردن راه حل است. درک مشکل سازمانی، تأثیر مثبت یا منفی بر راه حل‌ها و نتایج آن‌ها را خواهد داشت. طبق تحقیقات رایتل و وبر (۱۹۷۳)، دو نوع مشکل وجود دارد؛ مشکلات رام و مشکلات Wicked. مشکل رام، مشکلاتی هستند که می‌توان آن‌ها را مدیریت کرد و با رعایت روش‌های مشخص، قابل حلند. اما مشکلات Wicked، هیچ اولویتی ندارند و حل آن‌ها طیف گسترده‌تری از چالش‌ها را ایجاد می‌کند. به همین دلیل، رهبری و هوشیاری بیشتری برای حل این مشکل لازم است. در بخش بعدی، نوعی مشکل در دو تجربه کوچینگ  مشتری شرح داده خواهد شد.

1. ذینفعان مشکل چه کسانی بودند؟
2. ذینفعان مشکل را چگونه دیدند (Tame یا Wicked)؟
3. آیا آنها توانستند رویکرد خود را بر اساس نوع مشکل متمایز کنند؟
4. ذینفعان چه کاری را به خوبی انجام دادند؟
5. به نظر شما ذینفعان چه کاری می‌توانند بهتر انجام دهند؟

شناسایی مشکل در عمل

مثالی از چالش رهبری در یک شرکت ساختمانی پیشرو از طریق کوچینگ  یک مدیر اجرایی بررسی شد. مرگبار مرگ و میری روی داد که با وجود صفر مرگ و میر در شرکت، به وضوح نشان داد که بهبود قابلیت‌های رهبری میان مدیران میانی برای رسیدن به اهداف سلامتی و ایمنی در شرکت مورد نیاز است. برای بهبود و پیاده سازی برنامه توسعه رهبری، اما در طول اجرای برنامه مشخص شد که مشکل ناشی از فرهنگ سازمانی بود. جلسات کوچینگ  نشان داد که مدیران میانی و ارشد اعتمادی به هم نداشتند و بر اساس فرهنگی ملی و سازمانی، ترس از اجرای اقدامات بهبودی وجود داشت. این موانع از برقراری ارتباط باز و صادقانه باعث شدند که در موارد بحرانی هم علائم هشدار دهنده مشاهده نشود. با درک واقعیت این مشکل، راه حلی جدید مطرح شد. در مثال دیگر، موسسه مالی موفقیت خود را به دست آورده بود اما شناخت کرد که برای ادامه رشد کسب و کار، تمرکز باید از اهداف مالی به افراد و فرآیندها منتقل شود. تیم منابع انسانی بانک و سایر ذینفعان در سراسر سازمان همکاری کردند تا سؤالات درباره ارزش‌های کارکنان را مورد بررسی قرار دهند و تفسیری محلی مرتبط با بافت کشور ارائه دهند. رئیس مدیریت ریسک، به دنبال ارائه رهبری خاصی بود که اشکال رام موضوع را بررسی کرد. با چارچوب بندی مجدد مسئله، نیاز به رویکرد جدیدی برای حل این مشکل پدیدار شد.

عوامل مؤثر در درک مسئله

در هر دو حالت، تصمیم گیرندگان به آنچه که باور میکردند به آن پاسخ دادند. در مورد چارلز، مرگ و میر به عنوان ناکارآمدی در استفاده از روش‌های بهداشتی و ایمنی توسط افراد در نظر گرفته شد. در نهایت چارلز متوجه شد که مصدومیت بیشتر به علت نقص در وضعیت روابط شرکت است و این در واقع یک مشکل پیچیده (Wicked) است که با تعریف درست می‌تواند به او کمک کند.

در مورد بانک، تصمیم گیرندگان درباره فرمول بحث کردند: منابع انسانی در مقابل مدیریت ریسک. در این حالت، ساختار فرهنگی تأثیر قوی بر درک ارزش‌ها دارد. مدیرعامل، رالف، توانست پیچیدگی مشکل را تشخیص دهد و با تعریف مشکل و پیشنهاد راهکار برای منابع انسانی به جلو بروید. او متوجه شد که این یک مشکل پیچیده (Wicked) است که باید در مدت زمان پیشرفت بررسی شود.

چگونه تشخیص دهیم که آیا مشکل رام یا شرورانه دارید؟

معمولاً مشکلات رام دارای مشخصات فنی یا مالی هستند و با هدف نشان دادن یک خلل یا شکاف در فرآیند تجاری شکل می‌گیرند. بنابراین، شایسته است که راه‌حل‌هایی برای مشکلات رام در قالب مهندسی مجدد یک فرآیند تجاری یا ارائه یک روش عملیاتی استاندارد جدید جهت پیشگیری از این خلل وجود داشته باشد. این تغییرات معمولاً باعث افزایش کارایی، کیفیت و یا اثربخشی می‌شوند. به عنوان یک رهبر، شما در موقعیتی هستید که می‌توانید اعضای تیم را با تشویق به نوآوری در زمان حل مشکلات، خود به خود تشویق به ارتقاء کیفیت دهید.

مشکلات شرورانه به طور معمول علائم یک خرابی در چندین سطح مختلف سازمانی را همزمان نشان می‌دهند. یکی از نشانه‌های اصلی شناسایی مشکلات ویکد (wicked) آن است که آیا این مشکل به علت رفتاری و یا رابطه ایست که موجب آن شده یا خیر؟ این مسئله نشان دهنده عمق و فرهنگ پشت مشکل است.  در جوهر این مشکلات، فرصت‌هایی برای تغییرات رفتاری که به نوآوری منجر می‌شود به خوبی مخفی است.

برای حل مشکلات شرورانه، رهبر باید افراد مستعد از مشکل مرتبط را پیدا کرده و با همکاری این افراد کل سازمان برای تحقق هدف با آنها همکاری کند. در این امر، اعتبار و ارتباط مستمر با ذینفعان و آزمایش پیشنهادات مختلف جهت پیشرفت می‌تواند کمک کننده باشد. برای حل این نوع مشکلات، زمانی مشخص نداریم، زیرا معمولاً شامل تغییرات رفتاری است که زمان لازم را می‌طلبد.

بطور کلی، مشکلات رام می‌توانند مدیریت شوند، اما مشکلات شرورانه نیاز به رهبری دارند. چالش‌های رهبری در هر دو حالت، شایستگی فرد نیست، بلکه شجاعت و استعداد افراد و سطحی از شجاعت برای پرسیدن سوالات بیشتر و گرفتن بازخورد از ذینفعان درگیر در مورد مشکل است.

افکار نهایی

در این فصل، به اهمیت قاب بندی صحیح یک مسئله و پیامدهای عدم انتخاب رویکرد صحیح پرداخته شده است. با توافق با گرینت (2005)، می‌توان گفت که یک رهبر، رویکرد خود را بر اساس مشکلات متقاعد کننده انتخاب می‌کند. در فرهنگ‌های سازمانی که طبیعتاً سلسله مراتبی هستند، این امر می‌تواند برای سازمان‌ها گمراه‌کننده و هزینه‌بر باشد، زیرا هیچ کس حاضر نیست چارچوب‌بندی را به چالش بکشد. در نظر گرفتن زمینه هر موقعیتی در چارچوب بندی صحیح، مهم است. گاهی اوقات نقش‌های C-Suite این تجمل را ندارند که آن‌طور که می‌خواهند یا نیاز دارند با زمین کوک شوند. در حالی که من وارد شخصیت تصمیم گیرنده و انتخاب رویکرد نمی‌شوم، در این فصل، به توانایی درک انواع مختلف مشکلات به صورت عینی اشاره شده است تا به عنوان رهبر مؤثرتر عمل کنید. انتخاب رویکرد نادرست برای پاسخ به یک مشکل برای همه افراد درگیر استرس ایجاد می‌کند. منیت برخی از رهبران آنها را به ادامه‌ی مسیر اشتباه سوق می‌دهد، به جای اعتراف به شکست و پاسخ مناسب به یک مشکل (بولمن و دیل، 2013). همه ما می‌توانیم نمونه‌هایی از آنچه می‌تواند منجر شود را شناسایی کنیم.

درباره دکتر سعید جوی زاده مترجم کتاب مربی من و مدیر مرکز کوچینگ ایران

دکتر سعید جوی زاده یکی از برجسته‌ترین مترجمان کتاب‌های کوچینگ در ایران است. او یک کوچ بین‌المللی است و به عنوان یک تربیت کننده و مشاور، تلاش می‌کند تا افراد را به سوی موفقیت و رشد شخصی و حرفه‌ای هدایت کند. دکتر سعید جوی زاده تخصص خود را در حوزه کوچینگ و توسعه فردی پیدا کرده است و به تدریس و ارائه آموزش‌های متنوع در این زمینه می‌پردازد.او نویسنده و مترجم برجسته‌ای است و تعدادی از کتاب‌های موفق کوچینگ را به زبان فارسی ترجمه کرده است. برخی از کتاب‌های ترجمه شده توسط دکتر سعید جوی زاده عبارتند از “کوچینگ مدیران”، “نقشه راه کوچینگ”، “کوچینگ روانشناسی”، “کوچینگ نوین تاثیرگذاری” و “کوچینگ عملکرد” و غیره. این کتاب‌ها به عنوان منابعی معتبر و قابل اعتماد در حوزه کوچینگ شناخته شده‌اند و به افرادی که به دنبال توسعه فردی و حرفه‌ای هستند، کمک می‌کنند.دکتر سعید جوی زاده به شدت آرزو دارد تا همه انسان‌ها زندگی‌ای داشته باشند که تفکر را در آن تجربه کنند. او اعتقاد دارد که تفکر و نگرش مثبت و سازنده می‌تواند به شکل قابل توجهی بر روی زندگی افراد تأثیر بگذارد و آن‌ها را به سمت رسیدن به هدف‌هایشان هدایت کند.دکتر سعید جوی زاده با تجربه و دانش خود در حوزه کوچینگ و توسعه فردی، به عنوان یک منبع الهام‌بخش برای افرادی که به دنبال رشد و پیشرفت هستند، شناخته می‌شود. او با ارائه خدمات کوچینگ، آموزش‌ها و کتاب‌هایش، به دنبال ارتقای کیفیت زندگی و عملکرد افراد است و به امید بهبود جامعه و جهان به فعالیت می‌پردازد.