کوچینگ:هدف و نتایج کلیدی

کوچینگ:هدف و نتایج کلیدی:فصل 40 کتاب مربی من

دکتر پتی پی فیلیپس

پتی پی فیلیپس، دکترا، مدیر عامل موسسه ROI، Inc.، منبع اصلی ایجاد شایستگی ROI، پشتیبانی پیاده سازی، شبکه سازی و تحقیق است. او به سازمان‌ها کمک می‌کند تا روش ROI را پیاده‌سازی کنند، خدمات مشاوره‌ای ارائه می‌دهد و کارگاه‌های آموزشی را برای کنفرانس‌های بزرگ در سراسر جهان تسهیل می‌کند. پتی نویسنده، همکار یا ویراستار بیش از ۷۵ کتاب است.

اندی گروو، مدیر اجرایی بی معنی نبود که دنیا را تغییر داد. به عنوان یکی از بنیانگذاران شرکت اینتل، همراه با گوردون مور و باب نویس، اندی در ساخت تراشه‌ کامپیوتری موفق به شرکت کمک کرد. او همچنین کاری را انجام داد که هیچ یک از مدیران سطح بالای شرکتی انجام نداده بود، بیش از ۴۰ درصد بازده سالانه سهامداران را برای ۱۱ سال مستمر ارائه داد. در سال ۱۹۹۷، تقریباً سه دهه پس از تأسیس اینتل، اندی گروو به عنوان مدیر سال مجله تایم انتخاب شد. به گفته تایم، “اندی مسئول رشد شگفت‌انگیز، نوآورانه و با پتانسیل بالا ریزتراشه‌ها بود.”

تعریف OKR

راز موفقیت اندی، سیستمی است به نام اهداف و نتایج کلیدی (OKR) که او ابداع کرده است. این سیستم با تکیه بر کار پیتر دراکر، که اصطلاح “مدیریت بر اساس اهداف” را توسعه داده، هدف گذاری را در اینتل، قدرتمند، سیستماتیک و شفاف کرد. او توضیح داد که OKRها دو قسمت دارند: بخش اول، یک جهت است که چیزی است که می‌خواهید انجام دهید یا به آن برسید. بخش دوم، نتیجه کلیدی است و معیاری است که نشان می‌دهد آیا هدف به دست آمده است یا پیشرفت شما در جهت دستیابی به این هدف را نشان می‌دهد. این نظام در فرهنگ و روش کار سازمان‌های گوناگون وارد شده و لری پیج، یکی از بنیانگذاران گوگل، در مقدمه کتاب جان، بسیاری از موفقیت‌های گوگل را به OKRهایی که در اوایل فرآیند با کمک Doerr (2018) توسعه یافتند، نسبت داده است. این سیستم OKR، برای هر رهبر که می‌خواهد عملکرد سازمان را هدایت کند و بر آن تأثیر بگذارد، یک فرصت قدرتمند ایجاد می‌کند. شکل ۴۰.۱ OKRهای یک جمله‌ای را نشان می‌دهد، در حالی که شکل ۴۰.۲، اهداف را با نتایج کلیدی متعدد نشان می‌دهد.

پس از اتمام برنامه، شرایط زیر باید رعایت شود:

• بهبود شاخص وضعیت سلامت 5 درصد در طول سال آینده.
• کاهش 30 درصدی بدهی دانشجویان در 3 سال.
• میانگین تعداد حساب‌های جدید را از 300 به 350 در ماه در 6 ماه افزایش دهید.
• کاهش 20 درصدی اضافه کاری برای کارکنان در سه ماهه سوم امسال باید محقق شود.
• کاهش شکایات شهروندان از میانگین سه مورد در روز به میانگین یک مورد در روز.
• کاهش 10 درصدی هزینه‌های عملیاتی در سه ماهه چهارم.
• کاهش 15 درصدی بازگشت محصول در هر ماه در 6 ماه.

شکل 40.1 اهداف معمولی با یک نتیجه کلیدی.

شکل 40.2اهداف با نتایج کلیدی چندگانه

قدرت اهداف

در دهه ۱۹۶۰، تحقیقات بسیاری در زمینه‌ی قدرت اهداف انجام شده است. این تحقیقات، در کتاب‌های بسیاری از جمله کتاب‌های “داگ گری” (۲۰۱۹)، “فیلیپس و فیلیپس” (۲۰۰۸) و “نیون و لامورت”(۲۰۱۶)، مستند شده‌اند.

شکل ۴۰.۳، عملکرد نسبی را با توجّه به ویژگی و دستیابی به اهداف نشان می‌دهد. عملکرد، بدون هدف هم به دست می‌آید، امّا هر چه هدف مشخص‌تر باشد، عملکرد بهتری خواهد داشت. اهداف خاصی که مجریان را ملزم به تلاش مضاعف می‌کند، منجر به بالاترین سطح عملکرد می‌شوند.

شکل 40.3قدرت اهداف.

برای مثال، مدیر فروش که تیم فروش را رهبری می‌کند، انتظار دارد تیم به مشتریان فعلی فروش داشته باشد و مشتریان جدیدی نیز جذب کند. هدف اصلی تیم فروش به نظر می‌رسد فقط فروش کردن است، اما این کافی نیست. اهداف باید دقیق و هدفمند باشند به گونه‌ای که عملکرد تیم را افزایش دهند. با یادآوری هدف ما برای افزایش فروش با مشتریان فعلی، حفظ حساب‌های جدید، کاهش بازده محصول و شکایات مشتریان، تیم بهتر از راه خواهد رسید.

تعیین اهداف با استفاده از نتایج خاص و قابل اندازه‌گیری (OKR) نیز قدرتمندتر است زیرا این اهداف تیم را برای پیشرفت و بهبود عملکرد ترغیب می‌کنند. برای مثال، ممکن است بخواهید فروش با مشتریان فعلی را در ۹ ماه بیشتر ۲۰٪ افزایش دهید یا پنج حساب جدید دیگر در هر ماه به ازای هر فروشنده در ۴ ماه تضمین کنید. این دقت به تیم انگیزه می‌دهد تا بهتر عمل کند و هدف‌هایشان را بدانند و به سمتشان پیش بروند.

اگر هدف‌هایی از مجریان درخواست شود که تلاش زیادی در آن‌ها صورت گیرد، در نتیجه می‌توان به نتایج بهتری دست پیدا کرد. برای مثال، اندی گرو به تعیین اهداف کششی ترغیب کرد. اما مهم است به افراد اجازه داده شود که فراتر از آن‌چه در هدف حداقل مورد نیاز باشد، به کار خود ادامه دهند، اما در صورتی که به اهداف کششی خود نرسیدند، عواقب جدی نداشته باشند. اعضای تیم علاقه‌مند به آن‌ها هستند که اهدافی را داشته باشند که موجب کشش، برتری و موفقیت شود.

قوانین برای اهداف

چندین قانون مهم برای قابل اجرا، منسجم، قابل درک و مؤثر کردن اهداف تعیین شده ضروری است. این 10 قانون است:

اطمینان حاصل کنید که اهداف قابل اندازه گیری هستند و حداقل عملکرد قابل قبول را نشان می‌دهند.بخش KR از OKR اغلب در سوابق یا سیستم داده است، که نشان دهنده داده‌هایی است که قبلاً ردیابی و گزارش شده اند.

اهداف کمتری را به جای اهداف زیاد در نظر بگیرید.اهداف بیش از حد باعث سردرگمی می‌شود و می‌تواند نسخه‌ای برای شکست باشد.

برای کمک به تنظیم OKR، کارشناسان را درگیر کنید.افراد مسئول معیارها باید اهداف را تعیین کنند، اما اغلب با نظرات کارشناسان.

اهداف مرتبط با موقعیت را حفظ کنید.برای همه افراد درگیر در تیم مهم است که بدانند چگونه با هدف مرتبط هستند و می‌توانند به سرعت با آن ارتباط برقرار کنند.

اهداف کششی ایجاد کنید، اما مطمئن شوید که قابل دستیابی هستند.اهداف کششی می‌توانند عملکرد خارق العاده‌ای داشته باشند. افراد مایل به کشش هستند، اما رسیدن به هدف باید امکان پذیر باشد.

اجازه دهید با تغییر شرایط، انعطاف پذیری تغییر کند.یک هدف بر اساس آنچه برای تیم امکان پذیر است تعیین می‌شود. هنگام تغییر شرایط یا زمانی که برخی ناشناخته‌ها وارد فرآیند می‌شوند، باید انعطاف‌پذیری لازم را برای انجام تنظیمات در طول مسیر داشته باشید.

شکست را به عنوان یک فرصت بهبود فرآیند بپذیرید.هدف از دست رفته فرصتی عالی برای یادگیری است. ما از هر شکست و اشتباهی درس می‌گیریم.

از اهداف به عنوان ابزار پیشرفت استفاده کنید و نه سلاح برای بررسی عملکرد.آنها باید تیم را برای دستیابی به عملکرد تشویق کنند و لزوماً بخشی از فرآیند بررسی عملکرد نباشند.

محدودیت‌های زمانی برای دستیابی به اهداف تعیین کنید.نتایج کلیدی تقریباً همیشه یک عامل زمان دارند.

از اهداف برای ایجاد تمرکز برای کل تیم برای رسیدن به آن موفقیت استفاده کنید.اگر رهبر هدف را تعیین کند، تیم باید مصمم باشد تا هر کاری که می‌تواند انجام دهد تا آن را قابل دستیابی کند.

پاداش OKR: اهدافی را برای تیم در سطوح مختلف در نظر بگیرید

اهدافی که در اینجا مورد بحث قرار می‌گیرند، بیشتر برای عملکرد تجاری است. این اهداف عموماً با تأثیر داده‌ها در حوزه‌هایی مانند خروجی، کیفیت، هزینه و زمان مرتبط هستند. سوال اینجا پیش می‌آید که “چگونه می‌توان به این اهداف دست یافت؟” و به این معناست که رهبر تیم باید اقدامات خاصی انجام دهد یا از رفتارهای خاصی استفاده کند تا به این هدف برسد. برای انجام این اقدامات یا رفتارها، به اهداف نیاز است. اگر این اقدامات یا رفتارها برای تیم جدید باشد، ممکن است نیاز به یادگیری چیز جدیدی برای رسیدن به این هدف باشد. در این صورت، اهداف یادگیری برای تیم برای انجام OKR اصلی تبدیل می‌شود. در نهایت، تیم باید این تلاش را مرتبط، مهم و قابل ارزیابی ببیند. اهداف باید در سطحی باشند که تیم بتواند آن‌ها را درک کند و به آن‌ها دست یابد.

این اهداف به ترتیبی صعودی است که منجر به دستیابی نهایی به OKR می‌شود. اهداف تعیین شده در سطوح پایین‌تر، برای دستیابی به OKR‌های سطح بالاتر تعیین شده‌اند، همانطور که در شکل ۴۰.۴ نشان داده شده است.

شکل 40.4اهداف صعودی به OKR‌های نهایی منتهی می‌شوند.

این اهداف با هم یک نقشه راه برای توسعه یک تیم با عملکرد بالا ارائه می‌کنند. آنها قدرتمند، اثبات شده هستند و تفاوت بزرگی در موفقیت رهبر ایجاد می‌کنند. فقط از لری پیج، یکی از بنیانگذاران گوگل بپرسید.

درباره دکتر سعید جوی زاده مترجم کتاب مربی من و مدیر مرکز کوچینگ ایران

دکتر سعید جوی زاده یکی از برجسته‌ترین مترجمان کتاب‌های کوچینگ در ایران است. او یک کوچ بین‌المللی است و به عنوان یک تربیت کننده و مشاور، تلاش می‌کند تا افراد را به سوی موفقیت و رشد شخصی و حرفه‌ای هدایت کند. دکتر سعید جوی زاده تخصص خود را در حوزه کوچینگ و توسعه فردی پیدا کرده است و به تدریس و ارائه آموزش‌های متنوع در این زمینه می‌پردازد.او نویسنده و مترجم برجسته‌ای است و تعدادی از کتاب‌های موفق کوچینگ را به زبان فارسی ترجمه کرده است. برخی از کتاب‌های ترجمه شده توسط دکتر سعید جوی زاده عبارتند از “کوچینگ مدیران”، “نقشه راه کوچینگ”، “کوچینگ روانشناسی”، “کوچینگ نوین تاثیرگذاری” و “کوچینگ عملکرد” و غیره. این کتاب‌ها به عنوان منابعی معتبر و قابل اعتماد در حوزه کوچینگ شناخته شده‌اند و به افرادی که به دنبال توسعه فردی و حرفه‌ای هستند، کمک می‌کنند.دکتر سعید جوی زاده به شدت آرزو دارد تا همه انسان‌ها زندگی‌ای داشته باشند که تفکر را در آن تجربه کنند. او اعتقاد دارد که تفکر و نگرش مثبت و سازنده می‌تواند به شکل قابل توجهی بر روی زندگی افراد تأثیر بگذارد و آن‌ها را به سمت رسیدن به هدف‌هایشان هدایت کند.دکتر سعید جوی زاده با تجربه و دانش خود در حوزه کوچینگ و توسعه فردی، به عنوان یک منبع الهام‌بخش برای افرادی که به دنبال رشد و پیشرفت هستند، شناخته می‌شود. او با ارائه خدمات کوچینگ، آموزش‌ها و کتاب‌هایش، به دنبال ارتقای کیفیت زندگی و عملکرد افراد است و به امید بهبود جامعه و جهان به فعالیت می‌پردازد.