کوچینگ رهبر تیم

کوچینگ رهبر تیم :فصل31 کتاب مربی من 

پیتر هاوکینز

پیتر هاوکینز به مدت بیش از ۴۰ سال به عنوان مربی مدیران ارشد و تیم‌های رهبری در بسیاری از بخش‌ها و کشورهای مختلف به کار پرداخته است. او به عنوان پیشگام جهانی در کوچینگ  تیمی سیستمیک شناخته می‌شود و همچنین استاد ممتاز رهبری در مدرسه بازرگانی هنلی و رئیس Renewal Associates در انگلستان است.

وقتی برای اولین بار با فیلیپ، مدیرعامل یک شرکت خدمات مالی، ملاقات کردم، او به تازگی این سمت را به عهده گرفته بود و شرکتش در حال رشد بود. او در گذشته در جایگاه مدیر ارشد اجرایی در شرکت‌های دیگر بوده بود. فیلیپ جوان، باهوش و هنگام ملاقات اول خسته و مضطرب به نظر می‌رسید. بی‌حوصلگی و ناامیدی از او مشهود بود.

گوش به زیر و بم کردم و می‌توانستم احساس ناامیدی و اضطراب او را در بدنم احساس کنم. پرسیدم: “تا کی می‌توانی به همین روش ادامه دهی؟” او پاسخ داد: “من یا خسته می‌شوم یا با اتمام سال، مجبور به ترک شرکت می‌شوم، مگر اینکه چیزی تغییر کند.”

بعد از این حرف، فیلیپ شکایت کرده و از مشکلات همکارانش در گزارش داده‌های ارسالی خود صحبت کرد. او می‌گفت: “باید گزارش‌های آنها را قبل از ارسال به هیئت مدیره بازنویسی کنم، برای اینکه بتوانم به آن‌ها تکیه کنم. آنها مدام به من شکایت می‌کردند و سرزنش می‌کردند.”

من با او همدردی کردم و به اشتراک گذاشتم که چگونه در گذشته، در جایی مشابه فیلیپ به عنوان مدیرعامل یک کسب‌وکار مشاوره، احساس می‌کردم که همه چیز بر روی شانه‌های من قرار دارد. من به او اطمینان دادم که آماده هستم تا با او و تیمش کار کنم و به کشف شکاف بین جایی که امروز هستند و جایی که باید در یک سال دیگر باشند، کمک کنم. اما برای اینکار، لازم است که تیم، فیلیپ و روابط بین آن‌ها تغییر کنند. من هیچ‌گاه نمی‌توانم تیم را مرتب کنم، این نیاز به رویکردهای برون‌گرا و تغییرات داخلی دارد. آیا آماده این چالش هستید؟

بعد از مکثی طولانی، فیلیپ همراه با من به این خاطر کنار آمد که میدانستند تغییر چیزی لازم است. همیشه برای رسیدن به تغییرات درونی و بیرونی نیاز به پذیرش و افزایش آگاهی است، این به زمان و تلاش احتیاج دارد، اما نتیجه نهایی آن ارزشمند خواهد بود.

شکل 31.1سفر از مدیر تیم به مربی تیم: تمرکز رهبر تیم

این یک سفر یک ساله شریک این مدیر عامل در سفرش را باز کرد، که من آن را به عنوان سفر از “مدیر تیم” به “رهبر تیم” به “ارکسترگر تیم” تا “مربی تیم” طبقه‌بندی کردم (هاوکینز 2021، صفحات 280-284). ).

مدیر تیم به رهبر تیم

در جلسه دوم، به بررسی هدف تیم متمرکز پرداختیم. این هدف تعیین کردن کارهای منحصر به فردی بود که تیم می‌توانست به آنها بپردازد تا جهان ذینفعان آینده آنها نیاز داشته باشد. همچنین مورد بحث قرار گرفت که اگر تنها با کار مشترک به دنبال اهداف مشترک باشیم، چه چیزی قابل دسترس است که با کار موازی قابل دستیابی نیست؟ یکی از خلقه‌های این جلسه این بود که متوجه شدیم پتانسیل تیم را به خوبی بکار نبرده ایم. بعد از اینکه هدف منحصر به فرد تیم مورد بحث قرار گرفت، به نام “سود مشارکت” شناخته می‌شد. نحوه ارائه این هدف به تیم تمرین شد و او به شکلی جزئی تر پرسید که چگونه می‌تواند از توانایی‌ها و توانمندی‌های اعضای تیم برای تحقق آن استفاده کند. در تمرین سوم جلسه، او به نوعی بیشتر شروع به بیان تفکرات خود کرد.

در جلسه بعد، او به شدت هیجان زده بود و به من گفت که چگونه تیمش به اشتراک گذاری چالش ها، فرصت‌ها و همچنین درخواست کمک از هم پشتیبانی کرده‌اند و با مشارکت در شکل دهی هدف تیم، چگونه می‌توانند با هم آن را دست یابند. او از من خواست که یک مربی کارگاه روزانه برای آنها قرار دهم تا با هم این کار را به نتیجه برسانند.

پس از یک کارگاه پر از انرژی و مشارکت، من با فیلیپ کار کردم تا بررسی کنیم که چگونه می‌تواند جلسات هفتگی تیمشان را تغییر دهد. در حال حاضر، آنها کمتر به هر فردی که در مورد کارهایی که انجام داده‌اند و قرار است انجام دهند، گزارش می‌دهند و بیشتر بر روی چالش‌های تیمی و عملکرد تیم تمرکز دارند. او به یک طرح جدید رسید و هر دوی ما در حالی که روی یک تخته سفید ایستاده بودیم، موضوعات کلیدی را طوفان فکری کردیم و آنها را جابه جا کردیم. به بررسی رسیدیم که چگونه می‌تواند تیم را وادار کند که قبل از ارائه پیشنهادات خود، تیم را وادار به ایجاد بهبود در جلسه تیم کند. من اظهار داشتم: “اگر آنها بخشی از فرایند به روز شده باشند، مالکیت آن را دارا خواهند بود و به تحقق آن اعتقاد دارند.”

بعد از اینکه یک کارگاه تیمی را اجرا کردیم که در آن، تیم را در بهترین و بدترین حالتش بررسی کردیم، موضوعاتی مانند ارائه پیشنهاد کمک، بررسی توافقات و تهیه فهرستی از رفتارهای تیمی که در بهترین حالت تیم نیاز دارد، مورد بحث قرار گرفت. اعضای تیم در این موارد از یکدیگر حمایت می‌کردند تا این که در جلسات بعدی، روحیه همکاری و همزیستی بالاتری در تیم حاکم باشد؛ و من به آنها پیشنهاد دادم که در جلسات هفتگی، سه تایم اوت قرار دهند که در صورت لزوم، باعث مداخله و بهبود روند جلسات شود. به عنوان مثال، از هر عضو تیم خواسته شد تا در مورد رفتار مفیدی که در جلسات با هم مشاهده کرده بودند، نظر بدهند. همچنین، به آنها گفته شد که هنگامی که جملات نقصاندیشانه‌ای روی زبانشان است، باید آن را به طور کامل انجام دهند.

رهبر تیم به ارکستراتور تیم

اینبار که با هم ملاقات کردیم، به من گفت که جلسات خیلی بهتر شده است. نه اینکه همه چیز او را درک می‌کردند، بلکه بیشتر از قبل در گفتگوی تیمی شرکت می‌کردند. از خلاقیت برخی از اعضای تیم در حل مسائل یکدیگر تعجب کرده بود. احساس واقعی این بود که او از یک مدیر تیم متزلزل به یک رهبر تیم تبدیل شده است. با این حال، او از شکایت‌های مستمر اعضای تیم در مورد عدم پایبندی به تعهدات خود یا رفتار بد، خسته شده بود. تصمیم گرفت که آنها را در جریان متوقف کند و از آنها بپرسد: “وقتی شما چیزی به فرد x گفتید، او به شما چه گفت؟” و در صورتی که به کسی مستقیما نگفته بودند، از آنها می‌پرسید: “چطور می‌توانم به شما کمک کنم که این گفتگو را شروع کنید؟”

در طول هفته‌های آینده، او به تدریج به “ارکستراتور تیم” تبدیل شد. او به دنبال این بود که نه تنها مکالمات را تغییر دهد، بلکه همکاری‌ها را به نحو بهتری به دست آورد. ما با هم کار کردیم تا ببینیم کدام جلسات باید از طرف شخص دیگری انجام شود. من از او پرسیده بودم که اگر اتفاقی برای او بیافتد، چند نفر از اعضای تیم می‌توانند به جای او به عنوان رهبر تیم نمایندگی کنند؟ و بعد از کمی فکر، او برای این موضوع یک “0” بزرگ نشان داد. سپس من از او پرسیدم که چه اتفاقی باید بیفتد تا در 3 ماه آینده، این عدد به دو یا سه برسد؟ داشتن اعضای کلیدی تیم در جلسات مهم خارجی، این فرآیند را تسریع کرد.

ارکستراتور تیم به مربی تیم

یک پسربچه به نام فیلیپ را که از مهارت‌های کوچینگ  و رهبری تیم برخوردار بود، به عنوان مدیر تیم برگزیدم. پس از نه ماه کار، از او پرسیدم که چگونه می‌تواند نقش من در این مسئله را برعهده بگیرد. در جلسات خود، ما بررسی کرده بودیم که چگونه با جلسات فردی با اعضای تیم می‌توان به سبک کوچینگ  بیشتری دست یافت. ما به این نتیجه رسیدیم که اعضای تیم باید به عنوان رهبران تجارت شناسایی شوند. برای ساختاردهی بهتر، فیلیپ تصمیم گرفت که هر ماه از یکی از اعضای تیم بخواهد که نقش تسهیل کننده را برای جلساتی که برگزار می‌شود برعهده داشته باشد و بازخوردهایی را در مورد آنچه که مفید است، از تیم دریافت کند. همچنین، برگزاری کارگاه تیم بعدی را به عهده خودش قرار داد و از من خواست تا در طراحی آن به او کمک کنم. در سال بعد، با بازخورد تیم، تغییرات جمعی را ذخیره کردیم و به یادگیری و توسعه تیم تمرکز کردیم. در پایان، فیلیپ تماس گرفت و با پیشنهاد برگزاری مجموعه جلسات بازخوردی برای مدیریت صد روز گذشته خودش، با ما تماس گرفت. این داستان نشان دهنده تکامل فردی فیلیپ و تغییراتی است که در تیم و رابطه بین آنها رخ داده است. از این داستان می‌توان برای پیشبرد رهبری، تیم و روابط بین آنها استفاده کرد. برای همین می‌توان به چند ایده این داستان اشاره کرد. اول این که ناگهانی تلاش و کوشش شخصی در مسیر کار، به یک رهبری واقعی و موثر تبدیل می‌شود. دوم این که همیشه باید در حال تلاش برای بهبود روابط در تیم خود باشید. سوم، بازخوردی که از همکاران یا تیمتان دریافت می‌کنید، به شما کمک می‌کند که بهتر شوید. در نهایت، باید تمرکز خود را بر روی اهداف تیم و افزایش مهارت‌های هم افرینان خود داشته باشید.

درباره دکتر سعید جوی زاده مترجم کتاب مربی من و مدیر مرکز کوچینگ ایران

دکتر سعید جوی زاده یکی از برجسته‌ترین مترجمان کتاب‌های کوچینگ در ایران است. او یک کوچ بین‌المللی است و به عنوان یک تربیت کننده و مشاور، تلاش می‌کند تا افراد را به سوی موفقیت و رشد شخصی و حرفه‌ای هدایت کند. دکتر سعید جوی زاده تخصص خود را در حوزه کوچینگ و توسعه فردی پیدا کرده است و به تدریس و ارائه آموزش‌های متنوع در این زمینه می‌پردازد.او نویسنده و مترجم برجسته‌ای است و تعدادی از کتاب‌های موفق کوچینگ را به زبان فارسی ترجمه کرده است. برخی از کتاب‌های ترجمه شده توسط دکتر سعید جوی زاده عبارتند از “کوچینگ مدیران”، “نقشه راه کوچینگ”، “کوچینگ روانشناسی”، “کوچینگ نوین تاثیرگذاری” و “کوچینگ عملکرد” و غیره. این کتاب‌ها به عنوان منابعی معتبر و قابل اعتماد در حوزه کوچینگ شناخته شده‌اند و به افرادی که به دنبال توسعه فردی و حرفه‌ای هستند، کمک می‌کنند.دکتر سعید جوی زاده به شدت آرزو دارد تا همه انسان‌ها زندگی‌ای داشته باشند که تفکر را در آن تجربه کنند. او اعتقاد دارد که تفکر و نگرش مثبت و سازنده می‌تواند به شکل قابل توجهی بر روی زندگی افراد تأثیر بگذارد و آن‌ها را به سمت رسیدن به هدف‌هایشان هدایت کند.دکتر سعید جوی زاده با تجربه و دانش خود در حوزه کوچینگ و توسعه فردی، به عنوان یک منبع الهام‌بخش برای افرادی که به دنبال رشد و پیشرفت هستند، شناخته می‌شود. او با ارائه خدمات کوچینگ، آموزش‌ها و کتاب‌هایش، به دنبال ارتقای کیفیت زندگی و عملکرد افراد است و به امید بهبود جامعه و جهان به فعالیت می‌پردازد.