کوچینگ  و تحول فرهنگ برای نتایج پایدار:فصل32 کتاب مربی من 

دکتر پیتر چی و آرون نگوی

دکتر پیتر چیم، مدیرعامل شرکت چند ملیتی ITD World است که به دنبال تغییر رهبران برای بهبود جهان است. او در زمینه کوچینگ ، توسعه و تبدیل، مدیران عالی و رهبران ارشد جهانی از سازمان‌های پیشرو مانند شرکت‌های اینتل، سازمان ملل، زیمنس، پپسی کو، کوکاکولا، میکرون، فرست سولار و وسترن دیجیتال تخصص دارد. او با بیش از ۳۳ سال تجربه در توسعه رهبران از بیش از ۸۰ کشور در میان برترین مربیان جهان قرار دارد و از دکتر مارشال گلداسمیت نشان #۱ مربی نوآوری استراتژیک را دریافت کرده است.

آرون نگوی، مدیر پروژه‌های جهانی و سردبیر ITD World است. او در برنامه‌های آموزشی شامل توسعه برنامه Let’s Coach و برنامه‌های آموزشی آنلاین ITD World شرکت دارد و در بازاریابی دیجیتال و تولید محتوا برای کانال‌های بازاریابی آنلاین و آفلاین مشغول است.

لین به طور واضح نگران بود که بتواند فرهنگ کوچینگ  را در محل کار ایجاد کند. به عنوان رئیس توسعه سازمان یک تولید کننده بزرگ الکترونیک، یک وظیفه بزرگ به وی محول شده بود. بسیاری از رهبران در سطح اجرایی پشتیبانی نمی‌کنند و متقاعد نشده‌اند که کوچینگ  راه رو به جلویی است. لین دوام آورد که برای تحقق این هدف ۱۸ ماه فرصت دارد. او با ایجاد فرهنگ کوچینگ  با عملکرد بالا، توانمندسازی و آزادسازی پتانسیل انسانی برای مشارکت کارکنان با اعتماد بالا را فراهم می‌کند که می‌تواند استراتژی‌ها و اجرای موثر را برای دستیابی به نتایج نهایی و رشد پایدار در سازمان نفوذ دهد و مزیت رقابتی را به دست آورد.

در سوال اول در مورد دکتر چیم، دکتر پیتر چیم لهستانی است. اما در ادامه متن اشتباهی درج نشده است و او به طور صحیح به عنوان مدیرعامل ITD World مشخص شده است. در سوال دوم، جمله «بیش از ۳۳ سال تجربه در توسعه رهبران از بیش از ۸۰ کشور در میان برترین مربیان جهان قرار دارد» اشتباه است. جمله باید به این صورت باشد: «با بیش از ۳۳ سال تجربه در توسعه رهبران از بیش از ۸۰ کشور، او در میان برترین مربیان جهان قرار دارد». در سوال سوم، عبارت «به لین ۱۸ ماه فرصت داده شد» اشتباه است. عبارت باید به این صورت باشد: «لین به طور واضح به طول ۱۸ ماه فرصت داده شده بود». و در جمله آخر، باید به جای کلمه “دوام آورد” از کلمه “می‌تواند” استفاده شود.

به شکل عملی، میدانستم که این موقعیت یک فرصت عالی برای استفاده از تکنیک‌های کوچینگ  است و با به اشتراک‌گذاشتن فرآیند پرسش روزانه فعال (DAQ) که توسط مارشال گلداسمیت توسعه داده شده است، می‌توانم ارزش بیشتری بدهم. DAQ ساده ولی عمیق است. این با پرسیدن سوالی در مورد چیزی که برای فرد مهم است، مانند “آیا امروز تمام تلاشم را برای… انجام دادم؟” آغاز می‌شود. به عنوان مثال، “آیا تمام تلاشم را برای کوچینگ  دیگران برای رسیدن به اهدافشان انجام داده‌ام؟” اگر پاسخ مثبت باشد، خوب است و در غیر این صورت، فرد فوراً می‌فهمد که باید برای بهترین اجرای کار در روز بعد، قدم بردارد.

من این تکنیکی را با لین به اشتراک گذاشتم و در پیشابینی شان، آن را به خوبی فهمیدند. او قول داد که از DAQ به‌عنوان یک یادآور برای کوچینگ  تیمش استفاده کند، به‌جای صرفاً مدیریت کردن آنها. سپس، او DAQهای پنج‌سوالی خود را به اشتراک گذاشت. او دستیارش را به عنوان شریک مسئولیت پذیر خود، که از تلفن او برای تنظیم یک یادآوری مکرر روزانه استفاده می‌کرد، انتخاب‌کرد. بنابراین او هرگز به‌گوش‌دادن لین پاسخ نمی‌داد.

در جلسه‌ی بعدی ما، او به خوبی از تجربه‌ی خود در کوچینگ  اعضای تیمش با نتایج بهتر صحبت کرد. زمانی که در مورد مراحل بعدی صحبت کردیم، او علاقه‌مند شد که به‌عنوان یک مربی بهتر، به‌خوبی پیش‌روی کند.

من پیشنهاد کردم: “می‌خواهم مدل PIFR را با شما به اشتراک بگذارم که به معنای آماده‌سازی، پیاده‌سازی، بازخورد و بازتاب است.” “اجرای مدل، به این معنی است که قبل از جلسه‌ی کوچینگ ، به خوبی آماده می‌شوید. شاید بتوانید به سؤالاتی فکر کنید که باید بپرسید و مربی می‌خواهد در طول جلسه به چه چیزی دست یابد. سپس، مرحله‌ی پیاده‌سازی فرا می‌رسد و در آن برنامه‌های خود را به بهترین شکل ممکن اجرا می‌کنید و برای برآورد نیازهای مربی، منعطف می‌مانید. در مرحله‌ی بعد، می‌توانید بازخورد مربی را دریافت کنید. همچنین، می‌توانید با واکنش به کارهای خود، خودتان را ارزیابی کنید. هنگامی که Refelect می‌کنید، می‌خواهید به‌صورت کامل و واضح، کارهایی که برای بهبود دفعه‌ی بعد باید انجام دهید به‌خوبی فهمیده و سپس فرآیند PFIR را برای بهبود مستمر، دوباره تکرار کنید.” سپس، آن را به اشتراک گذاشتم.

از بازخوردهای دریافتی، لین فهمید که باید از مشاوره دادن در مورد قضاوت گرایانه خودداری کند و به‌جای آن روی سوال‌هایی مانند خرید و توانمندی تمرکز کند. او از کلماتی مانند “من کنجکاو هستم، لطفاً در مورد این موضوع بیشتر به من بگویید” برای پرسیدن سوالات بهتر استفاده کرد. سپس نمونه‌هایی از سوالات قدرتمند و خرید را برای پرسیدن آماده کرد. همچنین در تمام جلسات از یک یادآوری بصری استفاده می‌کرد تا افراد را قادر می‌ساخت تا اهداف خود را تعیین کنند.

در جلسات بعدی، ابزار Speed Coaching Tool (SCT) را با او به اشتراک گذاشتم که او می‌توانست از آن برای راهنمایی سریع دیگران برای کسب نتایج استفاده کند. SCT بهترین شیوه‌ها و سوالاتی را که مربیان می‌توانند برای بزرگنمایی روی مسائل و راه‌حل‌ها در یک بازه زمانی کوتاه استفاده کنند، نشان می‌دهد. او به قدری از این موضوع استفاده کرد که دیگر رهبران سازمانش متوجه شدند.

پس او را به چالش کشیدم که چگونه می‌تواند از رهبران حمایت کند و از او پرسیدم که نگرانی‌های آن مدیران سرکش چیست. او پاسخ داد که بیشتر آنها می‌گویند که وقت کوچینگ  ندارند. من پرسیدم که چه کاری می‌تواند با آنها انجام دهد تا به سرعت به نتیجه برسند؟ لین با برق زدن در چشمانش برای پاسخ دادن به این سوال، SCT را با رهبرانش به اشتراک خواهد گذاشت.

سپس اعلام کرد که قصد دارد یک ابتکار کوچینگ  با الگوبرداری از مربیان در جهان آغاز کند. او قرار است شخصاً 20 نفر را کوچینگ  کند و طی شش ماه آینده از آنها برای دستیابی به اهدافشان حمایت کند. فکر می‌کند باید بتواند در طول مسیر با آنها همراهی کند و بیشتری از افراد را نسبت به قدرت کوچینگ  متقاعد کند.

در این چالش، لین ابتکار خود با نام LS20 را پیش گرفت و در هفته‌ی بعد بیست نفر را به عنوان مربی‌های جدید خود پذیرفت. او از تجربه‌ی کوچینگ ، خرد و شهود خود به عنوان یک مربی بهتر برای دانش‌آموزان جدید استفاده کرد. هر چند برخی از این دانش‌آموزان در ابتدا با مشکلاتی مواجه بودند، اما به دلیل صداقت لین در انتخاب بهترین‌ها، اوانگیزه‌ی قوی‌ای برای بهترین‌ها فراهم شد و بیشترین نتیجه را در عرض شش ماه از خود نشان دادند.

در مکالمه‌ی بعدی، لین پیتر را به عنوان یک مربی‌گر دعوت کرد. پیتر به‌اشتباه فکر کرد که لین می‌خواهد او را به عنوان مربی‌گر خود دعوت کند، اما در واقع لین از او درباره‌ی چگونگی این موفقیت سؤال کرد. لین گفت که موفقیت تیمش به علت ابتکار LS20 و علاقه‌ی بیشتر به کوچینگ ، همچنین گزارش‌هایی که به مدیرعامل داده شده بود، بود. مدیرعامل نیز درباره‌ی پروژه‌ی کوچینگ  برای ایجاد فرهنگ خودباوری و عملکرد بالا در سازمان پرسش کرد.

لین و مدیرعامل با درک اینکه این فرصت خوبی است که حمایت کل C-suite را جلب کنند، تصمیم گرفتند تا راهبردی درباره‌ی چگونگی بهترین حالت برای هدایت کوچینگ  در سازمان به کار بگیرند. پیتر نیز برای تبلیغات بهتر برای کوچینگ  و جلب انگیزه‌ای بهتر برای دانش‌آموزان، به مدیرعامل پیشنهاد داد که به دو پاداش SIR و SIC توجه کنند. این پاداش‌ها دنباله‌ای از اهدافی بودند که افراد با فراهم کردن انگیزه‌ی بیشتر، هدف خود را با تعهد کامل دنبال می‌کردند.

لین همچنین به مدیرعامل نشان داد که اهدافی که تعریف کرده بود، با هشت ویژگی (ویژه، قابل اندازه‌گیری، در دسترس، مرتبط، با زمان محدود، جذاب، رضایت‌بخش و مبتنی بر تیم) مطابقت داشتند. این ویژگی‌ها باعث می‌شدند که هر شخص به سمت هدف خود حرکت کند و با این چارچوب، لین مطمئن بود که اهداف شخصی هر فرد قانع‌کننده‌اند. این رویکرد شگفت‌انگیز موجب تحت تأثیر قرار گرفتن مدیرعامل شد که باعث شد تا بیشتر از اینکه فقط موافقت کند، در این پروژه همراهی کند.

در این داستان به ابزار Speed ​​Coaching Tool (SCT) اشاره کردم که لین برای کوچینگ  دیگران استفاده می‌کرد. برای استفاده مؤثر از این ابزار، می‌خواهم بهترین روش‌های انجام این کار را با شما به اشتراک بگذارم:

1. به طور کامل و عمیق گوش کنید، مشاهده کنید و از شهود خود استفاده کنید
2. سوالات عالی بپرسید (و چه چیز دیگری؟ بیشتر به من بگویید)
3. قدردانی و تشویق کنید
4. ارائه بازخورد و پیشنهادات با رضایت
5. خلاصه کردن، ساده کردن و تمرکز بر روی آنچه مهم است
6. با جدول زمانی و تعهد به سمت عمل حرکت کنید.

شما همچنین می‌توانید این سوالات ساده و در عین حال قدرتمند را در کوچینگ  به مدت 15 تا 20 دقیقه به صورت روزانه اعمال کنید.

1. قانع کننده ترین هدف شما چیست؟
2. چطور می‌توانی به آن برسی؟ (همچنین نقاط قوت و فرصت‌های خود را در نظر بگیرید)
3. چه چیزی شما را متوقف یا مسدود می‌کند؟ (نقاط ضعف و تهدیدات خود را نیز در نظر بگیرید)
4. بهترین راه حل‌های تغییر بازی شما چیست؟
5. برای برنده شدن به چه پشتیبانی، منابع و سیستم‌هایی نیاز دارید؟
6. سناریوهای مختلفی که ممکن است با آن روبرو شوید چیست؟ (به عنوان مثال، بهترین حالت، بدترین حالت، و جایگزین)
7. برای آماده شدن برای سناریوهای مختلف چه کاری باید انجام دهید؟
8. مراحل اقدام و جدول زمانی شما چیست؟

درباره دکتر سعید جوی زاده مترجم کتاب مربی من و مدیر مرکز کوچینگ ایران

دکتر سعید جوی زاده یکی از برجسته‌ترین مترجمان کتاب‌های کوچینگ در ایران است. او یک کوچ بین‌المللی است و به عنوان یک تربیت کننده و مشاور، تلاش می‌کند تا افراد را به سوی موفقیت و رشد شخصی و حرفه‌ای هدایت کند. دکتر سعید جوی زاده تخصص خود را در حوزه کوچینگ و توسعه فردی پیدا کرده است و به تدریس و ارائه آموزش‌های متنوع در این زمینه می‌پردازد.او نویسنده و مترجم برجسته‌ای است و تعدادی از کتاب‌های موفق کوچینگ را به زبان فارسی ترجمه کرده است. برخی از کتاب‌های ترجمه شده توسط دکتر سعید جوی زاده عبارتند از “کوچینگ مدیران”، “نقشه راه کوچینگ”، “کوچینگ روانشناسی”، “کوچینگ نوین تاثیرگذاری” و “کوچینگ عملکرد” و غیره. این کتاب‌ها به عنوان منابعی معتبر و قابل اعتماد در حوزه کوچینگ شناخته شده‌اند و به افرادی که به دنبال توسعه فردی و حرفه‌ای هستند، کمک می‌کنند.دکتر سعید جوی زاده به شدت آرزو دارد تا همه انسان‌ها زندگی‌ای داشته باشند که تفکر را در آن تجربه کنند. او اعتقاد دارد که تفکر و نگرش مثبت و سازنده می‌تواند به شکل قابل توجهی بر روی زندگی افراد تأثیر بگذارد و آن‌ها را به سمت رسیدن به هدف‌هایشان هدایت کند.دکتر سعید جوی زاده با تجربه و دانش خود در حوزه کوچینگ و توسعه فردی، به عنوان یک منبع الهام‌بخش برای افرادی که به دنبال رشد و پیشرفت هستند، شناخته می‌شود. او با ارائه خدمات کوچینگ، آموزش‌ها و کتاب‌هایش، به دنبال ارتقای کیفیت زندگی و عملکرد افراد است و به امید بهبود جامعه و جهان به فعالیت می‌پردازد.