کوچینگ گروهی و تیمی: حیات پنهان گروه‌ها (مهارت‌ها و دانش ضروری کوچینگ)

مربیگری گروه و تیم

هدف: این راهنما برای بررسی درک شما از مفاهیم اصلی، نظریه‌ها و شیوه‌های مربیگری گروه و تیم، همانطور که در کتاب “مربیگری گروه و تیم: زندگی پنهان گروه‌ها” اثر کریستین تورنتون توضیح داده شده است، طراحی شده است.

بخش ۱: مقدمه و مبانی نظری

۱.۱ مقدمه به مربیگری گروه و تیم

• تعریف گروه و تیم: تفاوت‌های کلیدی بین «گروه» و «تیم» چیست؟ (تیم‌ها دارای هدف مشترک و ساختار سازمانی مشخص هستند، در حالی که گروه‌های یادگیری برای یادگیری فردی گردهم می‌آیند).
• دلایل تجاری مربیگری گروه و تیم: مزایای سازمانی چیست (بهره‌وری، مهارت‌های رهبری، ارتباطات، حل مسئله، کارایی هزینه)؟
• مقایسه با سایر مداخلات: چرا مربیگری گروه و تیم، به‌ویژه برای مهارت‌های بین فردی و همکاری، مؤثرتر از سایر روش‌ها است؟
• استانداردها و بهترین شیوه‌ها: ابعاد اساسی مربیگری گروهی مؤثر چیست (اندازه، تعامل، زمان، جهت‌گیری یادگیری، تنوع، تعامل رو در رو)؟

۱.۲ مفاهیم اصلی: یادگیری، نگهداری و تبادل

• مقدمه بر یادگیری انسان:”دانستن ضمنی”: این مفهوم چیست و چگونه به ارتباطات ناخودآگاه در گروه‌ها کمک می‌کند؟
• فرافکنی، انتقال و تجزیه: این مکانیزم‌های روان‌شناختی را تعریف و مثال بزنید. چگونه بر پویایی گروه و درک بین فردی تأثیر می‌گذارند؟
• ” نگهداری” (Holding):تعریف: ظرفیت ایجاد حس امنیت و ایمنی در روابط برای یادگیری.
• ارتباط با “شامل بودن” (Containing).
• نقش مربی در ایجاد و حفظ “نگهداری” (Holding)، به ویژه در مواجهه با احساسات دشوار.
• “تبادل” (Exchange):تعریف: مواجهه با اطلاعات جدید یا متفاوت.
• چگونه “تبادل” (Exchange) در یک محیط گروهی، به ویژه از طریق بازخورد، تقویت می‌شود؟
• “آها!” لحظه‌ها و فرآیند تکرار شونده تبادل.
• رشد تفکر و موانع یادگیری:نظریه “ویلفرد بیون” (Wilfred Bion) در مورد رشد تفکر از تحمل ناکامی.
• مقاومت در برابر یادگیری و “روتین‌های دفاعی” در سازمان‌ها (اشاره به کریس آرگیریس).
• ماهیت چند حسی و عاطفی یادگیری: اهمیت ارتباط عاطفی در فرآیند یادگیری.

بخش ۲: پویایی‌های گروه و کار با چالش‌ها

۲.۱ عمیق‌تر شدن: زندگی پنهان گروه‌ها

• نه فرآیند گروهی اساسی:”ماتریس گروه” (Group Matrix): ماتریس پویا و ماتریس پایه. چگونه یک “آگاهی گروهی” مشترک ایجاد می‌شود؟
• “ارتباط” (Communication): درک گسترده از ارتباطات (کلامی و غیرکلامی) در گروه‌ها.
• “ترجمه” (Translation): فرآیند کلامی کردن ارتباطات غیرکلامی و ناخودآگاه.
• “آینه‌کاری” (Mirroring): چهار نوع آینه‌کاری (شناخته شدن، “مثل من است”، دیدن جنبه‌های خود، احساسات متقابل شدید).
• “آینه‌کاری منفی” (Negative Mirroring): خطرات و مدیریت فرافکنی و انتقال در آینه‌کاری منفی.
• “تشدید” (Resonance): احساس ارتباط بین تجربیات اعضا و نقش آن در انسجام گروه.
• “پدیده‌های چگالنده” (Condenser Phenomena): انتشار تنش و ظهور معانی جدید از طریق مواد ناخودآگاه.
• “مکان (اختلال)” (Location (of a disturbance)): چگونه گروه‌ها ویژگی‌های خاصی را در یک فرد “مکان‌یابی” می‌کنند و خطر قربانی کردن.
• “فرآیند بازتاب” (Reflection Process / Parallel Process / Isomorphism): چگونه پویایی‌های عاطفی یک وضعیت بیرونی در گروه بازتاب می‌یابد.

۲.۲ هشت عامل گروهی مؤثر بر یادگیری و تغییر

• عوامل کلیدی:”ارتباط و تعلق” (Connectedness and Belonging): نیاز انسانی به تعلق و تأثیر آن بر اعتماد به نفس.
• “یادگیری بین فردی” (Interpersonal Learning): استفاده از بازخورد و دیدگاه‌های متعدد برای بهبود مهارت‌های بین فردی.
• “رقابت، حسادت و تحسین” (Competition, Envy, and Admiration): مدیریت این احساسات برای جلوگیری از رفتارهای مخرب و ارتقای تقلید.
• “آرمان‌گرایی و تقلید” (Idealization and Emulation): تفاوت بین آرمان‌گرایی موقت و تقلید سالم.
• “تمرین شجاعت و آزادی عمل” (Practicing Courage and Freedom to Act): چگونگی مشارکت فعال در گروه که به رشد شجاعت منجر می‌شود.
• “شاهد بودن و دیده شدن” (Witnessing and Being Witnessed): اهمیت به زبان آوردن افکار و یادگیری از مشاهدات دیگران.
• “تشویق” (Encouragement): استفاده متعادل از تشویق برای حفظ واقع‌بینی.
• “مربیگری عملکرد گروهی” (Group Performance Coaching): کمک گروه به یک عضو خاص و پتانسیل مشکلات (مانند تمرکز بر یک فرد).
• مدیریت سیستم: اهمیت تنظیم صحیح شرایط گروه (زمان، محیط فیزیکی، قوانین).

۲.۳ درک سازمان‌ها، گروه‌ها و تیم‌ها: تفکر سیستمی و پیچیدگی

• تفکر سیستمی:مقدمه: دیدگاه سیستمی در برابر دیدگاه مکانیکی.
• سیستم‌ها و تیم‌ها: “سیستم‌های تودرتو” (Nested systems) و اهمیت تعامل تیم با سیستم بزرگ‌تر.
• “مرز سیستم” (Boundary of the system): مفهوم “اتوپوئزیس” (Autopoiesis) و ماهیت موقت مرزهای سیستم.
• “چگونه تغییر رخ می‌دهد؟” (How does change happen?): “اثر پروانه‌ای” (Butterfly effect) و مفهوم “ظهور” (Emergence) از هرج و مرج.
• “ضرورت تناقض” (Necessity of paradox): حفظ و بهره‌برداری از تضادها به جای حل آن‌ها.
• کار با تفکر سیستمی و پیچیدگی:مربیگری رهبران: کمک به رهبران برای هدایت پیچیدگی‌های سازمانی.
• کار با بیش از یک بخش از سیستم: مدیریت پویایی‌های بین تیمی و فرهنگی.
• گروه‌ها و تصمیم‌گیری: “خرد جمعی” (Wisdom of crowds) و “تفکر گروهی” (Groupthink).
• تأثیرگذاری بر تغییر در سازمان‌ها: نقش گروه‌های بزرگ در تغییر فرهنگ سازمانی.

بخش ۳: مربیگری عملی و چالش‌های خاص

۳.۱ مربیگری تیم ۱: مبانی

• تعریف مربیگری تیم: سه حوزه تمرکز (هدف تیم، ظرفیت همکاری، مهارت‌های اعضا).
• استفاده از ابزارها و مدل‌های تیم:اهمیت ابزارها به عنوان نقطه شروع گفتگو.
• قوانین هفت‌گانه برای انتخاب ابزار.
• اشتباهات رایج در استفاده از ابزارها.
• فرآیند قرارداد و بررسی: اهمیت اهداف واضح و شفافیت در قرارداد با چندین مشتری.
• مصاحبه با اعضای تیم: مزایای مصاحبه‌های فردی قبل از مربیگری تیمی.
• کار با رهبر تیم: حفظ وفاداری دوگانه به تیم و رهبر.
• مقابله با انتظارات ناگفته و پویایی‌ها: شناسایی و کار با “واقعیت‌های احساس شده” و “نظریه‌های در حال استفاده” (Argyris).
• اهمیت زمان‌بندی: مربیگری تیم در زمان تغییر سازمانی.

۳.۲ مربیگری گروه یادگیری

• مربیگری گروه یادگیری در برابر مربیگری تیم: تفاوت‌ها در اهداف و پویایی‌ها.
• “یادگیری عملی” (Action Learning): تعریف، ساختار، مزایا و مهارت‌های کسب شده.
• “گروه‌های بالینت” (Balint Groups): یک روش ساختاریافته برای بازتاب در گروه‌ها.
• جلسات مربیگری در برنامه‌های توسعه مدیریت: گنجاندن مربیگری گروهی در برنامه‌های آموزشی.

۳.۳ گروه‌های نظارت (Supervision)

• تعریف و مزایا: نقش نظارت برای مربی و مزایای نظارت گروهی (یادگیری جایگزین، بازخورد متنوع).
• فرآیند بازتاب (Reflection Process): چگونه پویایی‌های عاطفی مشتری/مربی در گروه نظارت بازتاب می‌یابد و کاربرد آن.
• مدیریت رقابت و رقابت در گروه نظارت: شناسایی و مدیریت این پویایی‌ها.
• شروع و ساختاردهی گروه نظارت: ملاحظات برای انتخاب اعضا، قرارداد و قالب جلسات.
• خطاهای رایج ناظر: آگاهی از سوگیری‌های ناظر.
• “هنر تحت نظارت بودن” (Art of Being Supervised): مهارت‌های ارائه کار و استفاده از نظارت.

۳.۴ گام‌های عملی برای چالش‌ها و موقعیت‌های خاص

• استراتژی‌های مقابله با رفتار مشکل‌ساز در گروه‌ها:”وقفه‌های فرآیندی” (Process Breaks): استفاده از آن‌ها برای بررسی چگونگی کار گروه.
• توسعه بحث ماهرانه: تأکید بر موضع پرسشگرانه (Senge).
• مقابله با خشم آشکار: مراحل مهار و یادگیری از خشم.
• ” نگهداری گروه در کشمکش و تقلا” (Holding the group through conflict and struggle): نقش مربی در میانجی‌گری.
• “گریه کردن یا پریشانی” (Crying or distressed): رسیدگی به پریشانی با همدلی و در عین حال حفظ تمرکز بر وظیفه.
• “افراد سلطه‌گر” (Dominating people): استراتژی‌ها برای قطع کردن و درگیر کردن بقیه گروه.
• “افراد ساکت یا بیش از حد آرام” (Silent or over-quiet): تشویق به مشارکت و درک دلایل سکوت.
• “بله، اما” (Yes but): مقابله با رد مداوم کمک.
• “افراد خسته‌کننده” (Boring contributors): کمک به افراد برای کاهش خودسانسوری.
• “افراد منطقی” (Logic-focused individuals): کمک به آن‌ها برای ارتباط با احساسات.
• “افراد خودمحور” (Self-centred individuals): تشخیص محدودیت‌های مربیگری در این موارد.

۳.۵ مربیگری گروه و تیم مجازی

• چالش‌ها و فرصت‌ها:تأثیر کووید-۱۹ بر مربیگری آنلاین.
• “پروتز الکترونیکی” (Electronic prosthesis): مزایا و معایب ارتباطات مجازی.
• نقش مربی آنلاین: نیاز به ساختار بیشتر و رویکرد مستقیم‌تر.
• تجربه و استفاده از خود مجسم: دشواری “خواندن اتاق” و توجه به واکنش‌های فیزیکی خود.
• “نگاه” و تماس چشمی: اهمیت “جعبه” روی صفحه نمایش و مدیریت “دوربین خاموش”.
• “کلامی کردن” (Putting it into words): تأکید بر ارتباط کلامی دقیق.
• “چت” (The chat): استفاده از آن به عنوان یک منبع داده.
• “تعامل” (Engagement): مدیریت حواس‌پرتی و خستگی.
• “مرزها و کار از خانه” (Boundaries and working from home): تنظیم و حفظ مرزها.
• “قرارداد اولیه در مورد فناوری” (Initial contracting about technology): تضمین زیرساخت مناسب.
• “طراحی و مدیریت سرعت” (Design and managing pace): جلسات کوتاه‌تر و استراحت‌های منظم.
• “مربیگری تلفنی” (Telephone coaching): محدودیت‌های آن.
• “کار ترکیبی” (Hybrid working): کار هم حضوری و هم آنلاین (گاهی).
• “کار تلفیقی” (Blended working): کار با گروهی که برخی حضوری و برخی آنلاین هستند (همزمان).
• چالش‌های افزایش “تجزیه” (splitting) و نیاز به پشتیبانی فنی.

۳.۶ مربیگری تیم ۲: درک و مقابله با الگوهای دشوار رفتار گروهی

• اضطراب در گروه‌ها: عوامل مؤثر بر اضطراب و رفتارهای نشان‌دهنده آن.
• نظریه‌های “بیون” (Bion) و “هاپر” (Hopper) در مورد اختلال عملکرد گروهی:فرضیات بنیادی “بیون”: جنگ/گریز، وابستگی، جفت شدن.
• فرضیه بنیادی چهارم “هاپر”: ناهماهنگی (تجمع و انبوهش).
• کار با تعارضات ناخودآگاه و ناگفته:نقش‌هایی که مربی ممکن است بدون قصد بازی کند.
• “تیم‌های اعلام شده ناکارآمد” (Teams declared ‘dysfunctional’): چالش‌ها و رویکردها.
• “مثلث درام” (Drama Triangle): استفاده از آن به عنوان استعاره‌ای برای پویایی‌های گروه.
• کار با پیام‌های متناقض: آشکار کردن تناقضات و تشویق به موضع بزرگسالانه.
• نظریه “آرگیریس” (Argyris) در مورد دفاعیات سازمانی:”نظریه در حال استفاده مدل ۱” (Model I theory-in-use): ویژگی‌های آن.
• “روتین‌های دفاعی سازمانی” (Organizational defence routines): قوانین چهارگانه آن‌ها.
• “یادگیری دو حلقه‌ای” (Double-loop learning): چگونگی دستیابی به آن.
• پاسخ مربی به این دفاعیات.

۳.۷ مدیریت آغازها، میانه‌ها و پایان‌ها: مرزهای گروه

• آغازها، میانه‌ها و پایان‌های جلسات گروهی: وظایف، مشکلات و رفتارهای خوب در هر مرحله.
• آغاز قرارداد مربیگری: اهداف اصلی اولین جلسه.
• میانه قرارداد و انتقال یادگیری:اهمیت حفظ زمان‌بندی در ذهن.
• “چرخه یادگیری کولب” (Kolb’s learning cycle) در انتقال یادگیری.
• پایان یک گروه مربیگری:اهمیت پایان‌های مشخص.
• ابعاد روان‌شناختی پایان‌ها: از دست دادن، اندوه و واکنش‌های ناخودآگاه.
• مقابله با “ترک زودهنگام” (early departers).
• هدف جلسه پایانی و آداب و رسوم پایان دادن.

آزمون کوتاه

به هر یک از سوالات زیر در ۲ تا ۳ جمله پاسخ دهید.

1. تفاوت اصلی بین یک “گروه یادگیری” و یک “تیم” در زمینه مربیگری چیست و چرا این تمایز برای مربی مهم است؟
2. “نگهداری” (Holding) در مربیگری به چه معناست و چگونه به “تبادل” (Exchange) در یک محیط گروهی کمک می‌کند؟
3. “فرافکنی” (Projection) و “انتقال” (Transference) را تعریف کنید و توضیح دهید که چگونه این مکانیزم‌ها می‌توانند بر پویایی‌های گروه تأثیر بگذارند.
4. “ماتریس گروه” (Group Matrix) از چه عناصری تشکیل شده است و چگونه می‌تواند به مربی کمک کند تا “آنچه واقعاً در گروه اتفاق می‌افتد” را درک کند؟
5. چگونه “آینه‌کاری منفی” (Negative Mirroring) می‌تواند به همکاری در یک تیم آسیب برساند و مربی چگونه باید با آن برخورد کند؟
6. “پدیده‌های چگالنده” (Condenser Phenomena) را در پویایی گروه توضیح دهید. یک مثال ارائه دهید که چگونه این پدیده‌ها می‌توانند به یادگیری گروه کمک کنند.
7. “تفکر گروهی” (Groupthink) را تعریف کنید و حداقل دو شرایطی را نام ببرید که احتمال وقوع آن بیشتر است.
8. چرا مصاحبه با اعضای انفرادی یک تیم قبل از شروع مربیگری تیمی مهم است؟
9. “نظریه در حال استفاده” (Theory-in-use) “کریس آرگیریس” (Chris Argyris) چیست و چگونه با “نظریه ابرازشده” (Espoused Theory) در سازمان‌ها تفاوت دارد؟
10. چرا مدیریت مؤثر پایان‌های جلسات مربیگری گروهی، و همچنین پایان کلی قرارداد مربیگری، برای یادگیری و انتقال پایدار مهم است؟

کلید پاسخ‌های آزمون کوتاه

1. تفاوت اصلی بین یک “گروه یادگیری” و یک “تیم” در زمینه مربیگری چیست و چرا این تمایز برای مربی مهم است؟ یک گروه یادگیری متشکل از افراد غریبه‌ای است که برای یادگیری فردی گرد هم می‌آیند و اهداف یادگیری متنوعی دارند. یک تیم دارای هدف و وظیفه مشترک و از پیش تعیین‌شده‌ای در یک بستر سازمانی است. این تمایز برای مربی در طراحی مداخلات مؤثر و تعیین اهداف مناسب برای هر نوع گروه حیاتی است، زیرا پویایی‌ها و نیازهای آن‌ها متفاوت است.
2. “نگهداری” (Holding) در مربیگری به چه معناست و چگونه به “تبادل” (Exchange) در یک محیط گروهی کمک می‌کند؟ “نگهداری” (Holding) به ظرفیت مربی برای ایجاد محیطی امن و حمایتگر اشاره دارد که در آن مراجعین احساس امنیت کافی برای یادگیری کنند. این حس امنیت، پیش‌نیازی برای “تبادل” (Exchange) است، که شامل مواجهه با اطلاعات جدید یا متفاوت می‌شود. در یک محیط “نگهداری” (Holding) خوب، افراد می‌توانند ریسک کرده، بازخورد دریافت کرده، و با “تفاوت” درگیر شوند و به یادگیری عمیق‌تر منجر شوند.
3. “فرافکنی” (Projection) و “انتقال” (Transference) را تعریف کنید و توضیح دهید که چگونه این مکانیزم‌ها می‌توانند بر پویایی‌های گروه تأثیر بگذارند؟ “فرافکنی” (Projection) یک مکانیزم دفاعی ناخودآگاه است که در آن فرد ویژگی‌های ناخواسته خود را به دیگران نسبت می‌دهد. “انتقال” (Transference) شکلی خاص از “فرافکنی” (Projection) است که شامل بازتولید الگوهای روابط گذشته در روابط فعلی است. این مکانیزم‌ها می‌توانند درک واقعیت را تحریف کرده، سوءتفاهم ایجاد کرده و رفتارهای منفی مانند “آینه‌کاری منفی” را تقویت کنند و مانع ارتباطات مؤثر و همکاری در گروه شوند.
4. “ماتریس گروه” (Group Matrix) از چه عناصری تشکیل شده است و چگونه می‌تواند به مربی کمک کند تا “آنچه واقعاً در گروه اتفاق می‌افتد” را درک کند؟ “ماتریس گروه” (Group Matrix) شامل ماتریس پویا (مجموع کل ارتباطات و تجربیات در طول زمان) و ماتریس پایه (میراث مشترک بیولوژیکی و فرهنگی انسان) است. درک این ماتریس به مربی پنجره‌ای جدید برای تفسیر هر ارتباط می‌دهد، زیرا می‌تواند معنای فردی و گروهی آن را در نظر بگیرد و به “آگاهی گروهی” مشترک پی ببرد و به طراحی مداخلات مناسب‌تر کمک کند.
5. چگونه “آینه‌کاری منفی” (Negative Mirroring) می‌تواند به همکاری در یک تیم آسیب برساند و مربی چگونه باید با آن برخورد کند؟ “آینه‌کاری منفی” (Negative Mirroring) زمانی رخ می‌دهد که افراد جنبه‌های نامطلوب خود را در دیگران می‌بینند یا الگوهای رابطه منفی گذشته را تکرار می‌کنند، که منجر به طرد، خصومت و مقاومت در برابر بازخورد می‌شود. مربی باید واقعیت را به گروه بیاورد، به افراد کمک کند تا ویژگی‌های “فرافکنی” (Projected) خود را بازپس گیرند، و در صورت لزوم، راهبردهایی را برای همکاری در مواجهه با سوءتفاهم‌های مداوم مذاکره کند.
6. “پدیده‌های چگالنده” (Condenser Phenomena) را در پویایی گروه توضیح دهید. یک مثال ارائه دهید که چگونه این پدیده‌ها می‌توانند به یادگیری گروه کمک کنند؟ “پدیده‌های چگالنده” (Condenser Phenomena) به تغییرات یا رهایی تنش در گروه اشاره دارد که با به اشتراک گذاشتن مواد ناخودآگاه یا پنهان، اغلب از طریق استعاره‌ها و ایده‌های نمادین، رخ می‌دهد. به عنوان مثال، اگر اعضای گروه به طور ناخودآگاه احساس قربانی شدن توسط مدیریت را به اشتراک بگذارند، ممکن است از طریق داستان‌های مرتبط با تجربیات “ستم‌دیدگی” در کار، تنش آزاد شود که منجر به درک مشترک از مشکل و در نهایت به حل و فصل آن از طریق بحث صریح و روشن منجر می‌شود.
7. “تفکر گروهی” (Groupthink) را تعریف کنید و حداقل دو شرایطی را نام ببرید که احتمال وقوع آن بیشتر است؟ “تفکر گروهی” (Groupthink) پدیده‌ای است که در آن یک گروه، با هدف رسیدن به اجماع، دیدگاه‌های مخالف را سرکوب می‌کند و اطلاعات مهم را نادیده می‌گیرد و منجر به تصمیمات ضعیف می‌شود. احتمال وقوع آن در گروه‌های بسیار همگن از نظر پیشینه یا ایدئولوژی و در شرایطی که رهبران بحث آزاد را تشویق نمی‌کنند، بیشتر است.
8. چرا مصاحبه با اعضای انفرادی یک تیم قبل از شروع مربیگری تیمی مهم است؟ مصاحبه‌های فردی قبل از مربیگری تیمی به مربی کمک می‌کند تا درک کند که هر فرد چگونه به مربیگری نگاه می‌کند و اهدافش چیست. این مصاحبه‌ها همچنین تعارضات ناگفته و موانع پنهان در مسیر همکاری را آشکار می‌سازند، که برای طراحی مداخلات مؤثر و آماده‌سازی اعضا برای درگیر شدن کامل در فرآیند مربیگری حیاتی است.
9. “نظریه در حال استفاده” (Theory-in-use) “کریس آرگیریس” (Chris Argyris) چیست و چگونه با “نظریه ابرازشده” (Espoused Theory) در سازمان‌ها تفاوت دارد؟ “نظریه ابرازشده” (Espoused Theory) آنچه را که یک فرد یا سازمان می‌گوید به آن اعتقاد دارد یا قصد انجام آن را دارد، توصیف می‌کند، در حالی که “نظریه در حال استفاده” (Theory-in-use) اعتقادات و مفروضاتی است که واقعاً رفتار آن‌ها را هدایت می‌کند. “آرگیریس” استدلال می‌کند که این دو اغلب با یکدیگر در تضاد هستند و روتین‌های دفاعی پنهان می‌توانند مانع یادگیری واقعی و تغییر در سازمان‌ها شوند.
10. چرا مدیریت مؤثر پایان‌های جلسات مربیگری گروهی، و همچنین پایان کلی قرارداد مربیگری، برای یادگیری و انتقال پایدار مهم است؟ مدیریت مؤثر پایان‌ها برای تثبیت یادگیری و تضمین انتقال آن به محیط کار عادی حیاتی است. پایان‌های مشخص به اعضا کمک می‌کند تا با احساسات مربوط به از دست دادن (که اغلب ناخودآگاه هستند) کنار بیایند، تجربیات یادگیری خود را تثبیت کنند، و از تکرار الگوهای ناتمام در روابط آینده جلوگیری کنند. این فرآیند به اعضا کمک می‌کند تا درک خود را از نتایج مربیگری تثبیت کرده و “نقشه راه” برای تداوم پیشرفت خود را در برگیرند.

سؤالات تشریحی

1. نقش “نگهداری” (Holding) در مربیگری گروه و تیم را با جزئیات بیشتر بررسی کنید، و توضیح دهید که چگونه مربی می‌تواند این محیط را ایجاد و حفظ کند، و همچنین به خطرات عدم وجود “نگهداری” کافی بپردازید.
2. فرآیندهای “فرافکنی” (Projection)، “انتقال” (Transference) و “تجزیه” (Splitting) را تحلیل کنید و توضیح دهید که چگونه این پویایی‌های ناخودآگاه می‌توانند در گروه‌ها آشکار شوند و مربی چگونه می‌تواند از درک آن‌ها برای مداخله مؤثر استفاده کند.
3. نظریه “ماتریس گروه” (Group Matrix) را با جزئیات بررسی کنید و توضیح دهید که چگونه درک این مفهوم به مربی کمک می‌کند تا پویایی‌های آشکار و پنهان در یک گروه یا تیم را رمزگشایی کند.
4. نظریه “کریس آرگیریس” (Chris Argyris) در مورد “نظریه ابرازشده” (Espoused Theory) و “نظریه در حال استفاده” (Theory-in-use) و “روتین‌های دفاعی سازمانی” (Organizational defence routines) را تشریح کنید. چگونه یک مربی تیم می‌تواند این مفاهیم را در عمل به کار گیرد تا به یک تیم برای غلبه بر “ناگفته‌ها” و دستیابی به “یادگیری دو حلقه‌ای” (Double-loop learning) کمک کند؟
5. کار با “گروه/تیم مجازی” (virtual group/team) در مربیگری را با کار حضوری مقایسه و مقایسه کنید. چالش‌های خاص، فرصت‌ها و تغییرات در نقش مربی را که هنگام انتقال به محیط آنلاین یا کار با “گروه‌های تلفیقی” (blended groups) یا “گروه‌های ترکیبی” (hybrid groups) ایجاد می‌شود، توضیح دهید.

واژه‌نامه اصطلاحات کلیدی

• Action Learning (یادگیری عملی): روشی ساختاریافته برای یادگیری از تجربه، معمولاً در “مجموعه‌ها” (sets)ی شش نفره، با استفاده از پرسش‌گری برای حل مشکلات واقعی کار.
• Admiration (تحسین): احساس احترام و تقدیر برای کیفیتی در دیگری که مایلید خودتان نیز آن را داشته باشید، که می‌تواند به تقلید سالم منجر شود.
• Anxiety (اضطراب): حالت نگرانی یا ناراحتی که می‌تواند مانع کار گروهی شود و خود را از طریق رفتارهای مختلف نشان می‌دهد.
• Argyris’ Organizational Defence Routines (روتین‌های دفاعی سازمانی آرگیریس): الگوهای ناخودآگاه در سازمان‌ها که مانع یادگیری می‌شوند، به ویژه از طریق پیام‌های متناقض و “ناگفته‌ها”.
• Art of Being Supervised (هنر تحت نظارت بودن): مهارت توسعه‌یافته توسط مراجع نظارت برای استفاده مؤثر از فرآیند نظارت برای رشد حرفه‌ای خود.
• Autopoiesis (اتوپوئزیس): مفهومی که بر اساس آن یک سیستم، از جمله یک سازمان، بیشتر در مورد سازماندهی و هویت خود است، که تعاملات آن را با “محیط” تعیین می‌کند.
• Balint Groups (گروه‌های بالینت): گروه‌های نظارت ساختاریافته، که از بخش پزشکی نشأت گرفته‌اند و بر درک پویایی‌های عاطفی در روابط حرفه‌ای تمرکز دارند.
• Basic Assumptions (فرضیات بنیادی): (اصطلاح بیون) سه حالت ناخودآگاه گروه (جنگ/گریز، وابستگی، جفت شدن) که مانع کار گروهی می‌شوند.
• Blended Working (کار تلفیقی): کار با گروهی که برخی از اعضا به صورت حضوری و برخی دیگر به صورت مجازی در یک زمان مشخص حضور دارند.
• Boundary Keeper (نگهبان مرز): نقشی که مربی گروه در حفظ ساختار و تمرکز گروه در زمان، محیط و وظیفه ایفا می‌کند.
• Butterfly Effect (اثر پروانه‌ای): ایده که در سیستم‌های پیچیده، تغییرات کوچک اولیه می‌توانند منجر به تغییرات بزرگ و غیرقابل پیش‌بینی در طول زمان شوند.
• Chat (چت): قابلیت پیام‌رسانی متنی در پلتفرم‌های آنلاین که می‌تواند داده‌های اضافی در مورد پویایی گروه ارائه دهد.
• Coaching (مربیگری): فرآیندی که در آن مربی به مراجع (فردی یا گروهی) کمک می‌کند تا اهداف خود را تعیین کرده و به آن‌ها دست یابد، با تمرکز بر یادگیری و توسعه.
• Communication (ارتباط): در زمینه گروه، به هر رویدادی در زندگی گروه، اعم از کلامی یا غیرکلامی، که می‌تواند دارای معنا باشد، اشاره دارد.
• Competition (رقابت): پویایی طبیعی در گروه‌ها که می‌تواند منجر به حسادت یا تحسین شود و بر روابط و همکاری تأثیر بگذارد.
• Condenser Phenomena (پدیده‌های چگالنده): تغییراتی در گروه که شامل رهایی تنش و ظهور معانی جدید از طریق به اشتراک گذاشتن مواد ناخودآگاه است.
• Connectedness and Belonging (ارتباط و تعلق): نیاز انسانی به احساس پیوند با دیگران و یک گروه، که به اعتماد به نفس و انسجام گروه کمک می‌کند.
• Containing (شامل بودن): (اصطلاح بیون) ظرفیت پردازش و تبدیل احساسات یا تجربیات ناخوشایند به افکار.
• Contracting (قرارداد): فرآیند توافق بر اهداف، انتظارات، و قوانین اساسی یک رابطه مربیگری یا نظارت، به ویژه با چندین ذینفع.
• Courage (شجاعت): توانایی ریسک کردن و به صورت آشکارا در گروه صحبت کردن، که از طریق مشارکت مداوم توسعه می‌یابد.
• Drama Triangle (مثلث درام): (اصطلاح کارپمن) یک ابزار مفهومی در تحلیل تراکنشی که نقش‌های قربانی، آزاردهنده و نجات‌دهنده را در پویایی‌های روابط نام می‌برد.
• Dysfunctional Team (تیم ناکارآمد): تیمی که در دستیابی به اهداف خود مشکل دارد، اغلب به دلیل تعارضات ناگفته، اضطراب بالا، یا الگوهای رفتاری غیرمولد.
• Electronic Prosthesis (پروتز الکترونیکی): اصطلاحی که توسط Rohr ابداع شده و به حس اینکه جلسات آنلاین مفید هستند اما تجربه کامل حضور فیزیکی را ارائه نمی‌دهند، اشاره دارد.
• Embodied Self (خود مجسم): درک و استفاده از واکنش‌های فیزیکی و حسی مربی برای درک آنچه در گروه اتفاق می‌افتد.
• Emergence (ظهور): ایده که در سیستم‌های پیچیده، الگوهای جدید و نظم از هرج و مرج و تصادفی بودن پدیدار می‌شوند.
• Emulation (تقلید): تمایل به تقلید از رفتارهای تحسین‌برانگیز دیگران، یک مسیر سالم برای یادگیری.
• Encouragement (تشویق): حمایت کلامی و غیرکلامی از اعضای گروه، به صورت متعادل برای ارتقای یادگیری و واقع‌بینی.
• Envy (حسادت): یک احساس مخرب که از مقایسه با دیگران و تمایل به داشتن چیزی که دیگری دارد، سرچشمه می‌گیرد.
• Espoused Theory (نظریه ابرازشده): (اصطلاح آرگیریس) آنچه یک فرد یا سازمان می‌گوید به آن اعتقاد دارد یا قصد انجام آن را دارد.
• Exchange (تبادل): مواجهه با چیزی جدید، متفاوت یا قبلاً ناشناخته در تجربه فرد، که برای یادگیری اساسی است.
• Freedom to Act (آزادی عمل): توانایی عمل کردن بدون محدودیت بیش از حد، که از طریق توسعه شجاعت و خودآگاهی در گروه افزایش می‌یابد.
• Group Matrix (ماتریس گروه): مجموع کل پویایی‌های یک گروه، شامل ماتریس پویا (ارتباطات و تجربیات در طول زمان) و ماتریس پایه (میراث مشترک).
• Group Performance Coaching (مربیگری عملکرد گروهی): فرآیندی که در آن اعضای گروه به یکدیگر در حل مشکلات کمک می‌کنند و مهارت‌های مربیگری خود را توسعه می‌دهند.
• Groupthink (تفکر گروهی): پدیده‌ای که در آن گروه برای حفظ اجماع، مخالفت را سرکوب کرده و منجر به تصمیمات ضعیف می‌شود.
• Holding (نگهداری): (اصطلاح وینیكات) ظرفیت ایجاد حس امنیت و ایمنی در یک رابطه (یا گروه) که امکان یادگیری و توسعه را فراهم می‌کند.
• Hybrid Working (کار ترکیبی): کار با یک تیم یا گروه که گاهی به صورت حضوری و گاهی به صورت آنلاین ملاقات می‌کند.
• Idealization (آرمان‌گرایی): تمایل به دیدن یک فرد یا گروه به عنوان کاملاً خوب یا کامل، که می‌تواند موقتی و کاربردی یا مانعی برای یادگیری باشد.
• Implicit Knowing (دانستن ضمنی): آگاهی‌های غیرنمادین، غیرکلامی و رویه‌ای که به افراد امکان می‌دهد بدون آگاهی آگاهانه، پویایی گروه را درک کنند.
• Incohesion (ناهماهنگی): (اصطلاح هاپر) فرضیه بنیادی چهارم که یک ترس عمیق از نابودی شخصی را نشان می‌دهد که بقای گروه را به هر قیمتی ضروری می‌کند.
• Interpersonal Learning (یادگیری بین فردی): فرآیند کسب درک عمیق‌تر از خود و دیگران از طریق تعاملات و بازخورد در یک گروه.
• Isomorphism (ایزومورفیسم): ببینید Reflection Process.
• Kolb’s Learning Cycle (چرخه یادگیری کولب): مدلی که مراحل یادگیری از تجربه را توصیف می‌کند: تجربه عینی، مشاهده تأملی، مفهوم‌سازی انتزاعی و آزمایش فعال.
• Learning Group (گروه یادگیری): گروهی از افراد (اغلب غریبه) که برای اهداف یادگیری فردی گرد هم می‌آیند و اهداف یادگیری متنوعی دارند.
• Location (of a disturbance) (مکان (اختلال)): اصل که بر اساس آن هر رویدادی در یک گروه، حتی اگر محدود به یک فرد به نظر برسد، به نحوی کل گروه را درگیر می‌کند، اغلب از طریق قربانی کردن.
• Mirroring (آینه‌کاری): فرآیندهای ناخودآگاه یا غیرناخودآگاه که در آن افراد خود را در دیگران می‌بینند یا با آن‌ها مقایسه می‌کنند.
• Negative Mirroring (آینه‌کاری منفی): شکلی از آینه‌کاری که شامل فرافکنی، انتقال و/یا تجزیه است و می‌تواند منجر به خصومت متقابل یا طرد شود.
• Nested Systems (سیستم‌های تودرتو): مفهومی که بر اساس آن سیستم‌های کوچک‌تر (مانند تیم‌ها) در سیستم‌های بزرگ‌تر (مانند سازمان‌ها) قرار دارند.
• Paradox (تناقض): وضعیت‌هایی که شامل دو ایده یا حقیقت به ظاهر متناقض هستند؛ در تفکر سیستمی، لازم است که آن‌ها را نه حل کرد، بلکه حفظ و بهره‌برداری کرد.
• Parallel Process (فرآیند موازی): ببینید Reflection Process.
• Process Break (وقفه فرآیندی): “زمان استراحت” در یک گروه یا تیم برای بررسی چگونگی همکاری آن‌ها برای دستیابی به وظیفه.
• Projection (فرافکنی): یک مکانیزم دفاعی ناخودآگاه که در آن ویژگی‌های ناخواسته خود به دیگران نسبت داده می‌شود.
• Reflection Process (فرآیند بازتاب): (که به عنوان Parallel Process یا Isomorphism نیز شناخته می‌شود) فرآیندی که در آن پویایی‌های عاطفی یک وضعیت از خارج از گروه در خود گروه منعکس می‌شود.
• Resonance (تشدید): احساس ارتباط بین تجربیات اعضا، از جمله محتوای عاطفی آن‌ها، که منجر به درک متقابل عمیق‌تر می‌شود.
• Self-Centred Individuals (افراد خودمحور): افرادی که بر نیازها و خواسته‌های خود تمرکز دارند و همکاری در گروه را دشوار می‌سازند.
• Silent or Over-Quiet Individuals (افراد ساکت یا بیش از حد آرام): اعضای گروه که به ندرت مشارکت می‌کنند، اغلب به دلیل اضطراب، کمال‌گرایی، یا تمایل به دوری.
• Skilful Discussion (بحث ماهرانه): (اصطلاح Senge) گفتگوی تأملی با هدف تلاقی ذهن‌ها، تأکید بر موضع پرسشگرانه و درک دیدگاه‌های دیگران.
• Splitting (تجزیه): یک اصطلاح روان‌شناختی برای عدم توانایی در نگهداری افکار، احساسات یا باورهای متضاد در ذهن، که منجر به تفکر “همه یا هیچ” می‌شود.
• Supervision (نظارت): رابطه‌ای که در آن یک حرفه‌ای می‌تواند در مورد کار خود تأمل کرده و آن را توسعه دهد، به ویژه از طریق راهنمایی یک ناظر با تجربه.
• System Administration (مدیریت سیستم): اطمینان از اینکه شرایط (مانند زمان، محیط فیزیکی) برای کار گروهی مطلوب است.
• Systems Thinking (تفکر سیستمی): رویکردی که سازمان‌ها را به عنوان سیستم‌های زنده و به هم پیوسته در نظر می‌گیرد، با تمرکز بر روابط متقابل و الگوهای تغییر.
• Team (تیم): گروهی از افراد که با هدف مشترک و/یا وظیفه مشترک، معمولاً در یک بستر سازمانی گسترده‌تر، به یکدیگر وابسته هستند.
• Team Coaching (مربیگری تیم): کمکی به یک تیم برای دستیابی به یک هدف مشترک، با توجه به عملکرد فردی، همکاری گروهی، و بستر وسیع‌تر سازمانی.
• Theory-in-use (نظریه در حال استفاده): (اصطلاح آرگیریس) باورها و فرضیاتی که واقعاً اقدامات یک فرد یا سازمان را هدایت می‌کنند، اغلب با “نظریه ابرازشده” در تضاد هستند.
• Translation (ترجمه): فرآیند “کلامی کردن” ارتباطات انجام شده به روش‌های دیگر (مانند غیرکلامی یا ناخودآگاه) برای روشن‌تر کردن معنا.
• Transference (انتقال): (اصطلاح فروید) شکلی خاص از فرافکنی که در آن الگوهای روابط گذشته بر روابط فعلی تأثیر می‌گذارند.
• Unspoken Expectations (انتظارات ناگفته): “واقعیت‌های احساس شده” در یک گروه یا سازمان که ممکن است با قرارداد رسمی یا اهداف اعلام شده در تضاد باشد.
• Virtual Group and Team Coaching (مربیگری گروه و تیم مجازی): مربیگری انجام شده از طریق پلتفرم‌های آنلاین، که نیازمند تنظیمات خاص در طراحی، تعامل، و مدیریت مرزها است.
• Witnessing and Being Witnessed (شاهد بودن و دیده شدن): فرآیند به زبان آوردن افکار و تجربیات به دیگران (شاهد بودن) و یادگیری از مشاهدات و بازخورد دیگران (دیده شدن).
• Yes But (بله، اما): (اصطلاح برن) الگوی رفتاری که در آن فردی مشکل خود را مطرح می‌کند اما هر راه‌حل پیشنهادی را رد می‌کند.