کوچینگ:5 نیاز اساسی کارکنان

کوچینگ:5 نیاز اساسی کارکنان. چگونه رهبران می‌توانند آنها را بشناسند و از آنها استفاده کنند-فصل11 کتاب مربی من 

کریستوفر راوئن دکتر کریستوفر راوئن مربی ارشد DBVC/IOBC است که از سال ۱۹۹۶ به عنوان مربی کسب و کار فعالیت می‌کند. پس از بنیانگذاری و مدیریت کریستوفر راوئن جیامبیایچ، او به عنوان رئیس هیئت مدیره سازمان بین المللی کوچینگ  کسب و کار (IOBC)، نویسنده، ویراستار و ناشر مشهور شناخته می‌شود. او به عنوان نویسنده ویراستاری و چاپ کتبی مانند مجله کوچینگ  و مجموعه ابزارهای کوچینگ  فعالیت‌های زیادی داشته است. روس، مدیرعامل یک شرکت نرم افزاری با ۱۲۰۰ کارمند، به مربی خود در مورد مشکلاتی بین دو رئیس بخش گزارش می‌دهد. در این شرایط، اطلاعات به موقع منتقل نمی‌شود و به جای جستجوی راه حل، هر کدام از رئیس بخش معتقد به گرفتاری همدیگر هستند. این مشکل باعث شده تا وضعیت به درگیری آشکاری تبدیل شود. روس از رفتار رئیسان خود ناراحت است و خود را در کنترل احساسات خوب نمی‌داند. او به دنبال راهکارهایی برای حل این مشکل است و در جلسه‌ای با روسان بخش، آنها به حل مشکل پرداخته ولی به دلیل درگیری در پشت صحنه‌ها همچنان این مشکلات برای روس ادامه دارد. روس معتقد است که رفتار رئیسان شبیه رفتار کودکان است و از مربی خود می‌خواهد راهکارهایی را برای کنار آمدن با این شرایط به او آموزش دهد.این نوع تعارضات بین کارمندان موضوعی معمول در کوچینگ  کسب و کار است که مدیران بهتر است بتوانند با آنها کنار بیایند و در صورت امکان به کارکنان خود کمک کنند تا از آنها جلوگیری کنند. بدون اینکه مدیران به پنج نیاز اساسی پیوند، کنترل، عزت نفس، لذت و انسجامی که برای ارضای نیازهای اساسی همه افراد تلاش می‌کنند، توجه داشته باشند رفتار کارکنان مانند یک پازل نامفهوم خواهد بود. لذا مدیران باید با توجه به پنج نیاز از کارکنان خود، راهکارهای بهتری را ارائه دهند تا بتوانند این مشکلات را برای کارکنان خود حل کنند. نیازها هر یک مستقل از یکدیگر نیستند بلکه با یکدیگر

تعامل دارند و گاهی اوقات ارضای یک نیاز، برای ارضای نیاز دیگری نیز کافی است.

شکل 11.1 پنج نیاز اساسی در تعادل و عدم تعادل

پیوند: ارتباط برای هر انسانی نیاز اساسی و مهمی است. این نیاز از پیوند مادر و فرزند شروع شده و هیچ‌گاه پایان نمی‌یابد، حتی اگر فرد تنها زندگی کند. در ادامه، می‌توان نیاز به ارتباط را از طریق روابط دیگر هم ارضا کرد، به عنوان مثال، با حیوانات یا اشیاء، یا در گفتگوهای درونی با افراد مرجع درونی. به نظر می‌رسد کسانی که با این نیاز اولیه به پیوند مشکل دارند، نسبت به دیگران سرد، سنگدل، متکبر و بدبین هستند. اما در عین حال، منزوی، ناامن و حساس به انتقاد هستند. برقراری رابطه با آن‌ها دشوار است، زیرا واقعاً باز نیستند.

کنترل: احساس کنترل بر زندگی، یکی از نیازهای اساسی انسان است. زمانی که فرد کنترل خود را از دست می‌دهد، وضوح بسیاری بدست می‌آید و می‌تواند به ترس‌های گسترده‌ای منجر شود. نیاز به کنترل خود، دیگران و محیط ممکن است به صورت متنوعی وجود داشته باشد. علاقه زیادی به کنترل اغلب به همراه کمبود عزت نفس است که گاهی منجر به رفتارهای غیرمنطقی می‌شود. افرادی که نتوانسته‌اند این نیاز اساسی را به اندازه کافی برآورده کنند، غالبا به نظر دیگران فردی وسواسی، سرسخت و ناپایدار می‌رسند، اما از لحاظ عاطفی همچنان به درمان و پایداری نیاز دارند.

اعتماد به نفس:هر فردی – افرادی که مشکلاتی درباره عزت نفس خود دارند، تلاش می‌کنند تا در دراز مدت، عزت نفس خود را افزایش دهند یا حداقل آن را حفظ کنند. اما اگر این کار ممکن نباشد، به دنبال راه‌های دیگر برای افزایش عزت نفس خود هستند. یکی از راه‌هایی که افراد مستقیماً دنبال نمی‌کنند ولی به‌صورت استراتژی‌ ثانویه به طور معمول اتخاذ می‌شود، تحقیر دیگران است. برای بعضی افراد با مشکلات عزت نفس، معمولاً نگاه دیگران به آن‌ها به‌عنوان قربانی‌هایی که در رنج‌اند و ناله می‌کنند، ناامن هستند و خودشان را به‌طرزی بیش از حد تحقیر می‌کنند به‌جای اینکه خودشان را به بهترین شکل ممکن به‌نمایش بگذارند تا عزت نفس افراد بهتر شود. این شخصیت رفتاری خودمحور، متکبر و لاف‌زن می‌باشند.

لذت: مردم در تلاش هستند تا به هر تفریح و لذت زندگی برسند، اما هرکس از استراتژی‌های متفاوتی استفاده می‌کند. یکی از این استراتژی‌ها، لذت گری محض است که به دنبال لذت فوری و بدون توجه به آینده است. در صورتی که نوع دیگری از لذت گرایی، تاخیر در تجربه لذت و به دست آوردن آن در سطح بهتری است. این افراد، تمایلات خود را زمانی که علایقشان بیشتر توانسته شود آشکار می‌کنند و با محدودیت نیازهایشان، در امید به دست آوردن پاداش بیشتر از لذت‌های آینده تمرکز می‌کنند. افرادی که نمی‌توانند این نیاز اساسی خود را به اندازه کافی برآورده کنند، با شخصیتی سرسخت، ترسو و دلتنگ در نظر گرفته می‌شوند و گاهی هم خود را به ناامنی مبتلا می‌کنند. اما باید گفت که لذت، نیازی بسیار شدید در هر انسانی محسوب می‌گردد و افرادی که این نیاز را نشان نمی‌دهند، به واقع لذت‌گرایان پنهانی هستند.

انسجام: انسجام به معنای توجه به هماهنگی تجربه شخصی با محیط است که از تضادی جدا شده است. هر چه بیشتر انسجام درک شود، منطق و انسجام در جهان بیشتر به نظر می‌رسد. این مفهوم به شکل ساده درک و شناخت جهان استفاده می‌شود. تجربه انسجام به هوشمندی خاصی نیاز ندارد، بلکه بسیاری از افراد بسیار باهوش برای کمی احساس انسجام دارند. زیرا خود و محیط خود را به روشی متفاوت درک می‌کنند و تناقضات را می‌بینند. با بزرگ شدن تجربه انسجام بیشتر می‌شود زیرا تضادهای درک شده می‌توانند در کنار یکدیگر حل نشده باقی بماند تا آنها کمتر استرس زا باشند. افرادی که نمی‌توانند این نیاز اساسی را برآورده کنند، اغلب بسیار باهوش هستند اما سر راه خود ایستاده اند.

پنج نیاز اساسی به شدت بر یکدیگر تأثیر می‌گذارند. به عنوان مثال، فقدان پیوند می‌تواند منجر به افزایش نیاز شخصی به کنترل شود. عزت نفس پایین اغلب منجر به این واقعیت می‌شود که فرد به سختی می‌تواند لذت ببرد. بنابراین، باید همیشه به تصویر بزرگ نگاه کنیم و نه فقط به یکی از نیازهای اساسی.

در کوچینگ، توضیح مدل پنج نیاز اساسی برای مربیان بسیار مفید است. برآورده نشدن نیازهای اولیه کارکنان منجر به مشکلات می‌شود. مدیران خوب می‌توانند به موقع این را تشخیص دهند. آنها به کارکنان خود کمک می‌کنند تا نه تنها به اهداف خود برسند بلکه نیازهای اساسی خود را نیز برآورده کنند. این می‌تواند اثر انگیزشی بسیار زیادی داشته باشد، به شرطی که نیازهای ارضا نشده را بشناسیم. سپس، مهم است که به کارمندان وظایف جدیدی بدهید که آنها را به چالش می‌کشاند.

• فقدان پیوند: به کارکنان مربوطه فرصت‌های بیشتری برای ایجاد تجربیات در جامعه بدهید. به آنها وظیفه‌ای بسپارید که آنها فقط می‌توانند به عنوان بخشی از یک تیم انجام دهند.
• توجه: اعضای تیم باید یکدیگر را دوست داشته باشند و کار باید قابل دستیابی باشد. با انجام این کار، حسی از جامعه ایجاد می‌کنید که سطح جدیدی از عملکرد را ممکن می‌سازد.

• عدم کنترل: به اعضای تیم مربوطه وظیفه‌ای بدهید که همه بتوانند از عهده آن برآیند. کار می‌تواند بزرگ و پیچیده باشد. نکته مهم این است که کارکنان منابع لازم برای انجام آن را به تنهایی داشته باشند. هنگامی که آنها با موفقیت به هدف رسیدند، نیاز آنها به کنترل برآورده می‌شود و کمتر احساس نیاز به کنترل خود یا محیط خود می‌کنند.
• عدم عزت نفس: هرگز قبول نکنید که کارمندان دیگران را تحقیر می‌کنند. چنین رفتاری فرهنگ شرکت را مسموم می‌کند و باید به وضوح تحریم شود. به افرادی که عزت نفس پایینی دارند، یک وظیفه خاص، یک تکلیف ویژه بدهید. باید چالش برانگیز اما قابل دستیابی باشد.
• عدم لذت: لذت گرایان پنهان معمولاً مشکلی ندارند. آنها برای تحمل شرایط دشوار استفاده می‌شوند و مشتاقانه منتظر پاداش مربوطه در مرحله بعدی هستند. اما مشکل ساز کارمندانی هستند که نیاز بسیار کمی به لذت دارند و در حال حاضر در حالت «استعفای درونی» هستند. جنبه‌های بازیگوشی کار و چالش مثبت برنده شدن را به آنها نشان دهید. فقط افرادی که فراموش کرده‌اند چگونه برنده شوند، در داخل کشور را ترک کرده اند.
• عدم انسجام: معنای کار و هدف کل شرکت را به کارکنان خود نشان دهید. کدام هدف بالاتر را خدمت می‌کند؟ چه سودی برای جامعه دارد؟ چه فایده‌ای برای فرد دارد؟ روشن کنید که همه آنها بخشی از یک هدف بزرگتر هستند.

در کوچینگ  با ریک به نتیجه رسیدیم که دو رئیس بخش نمی‌توانند به درستی نیازهای مختلف را برآورده کنند. رئیس بخش A به وضوح نیاز به کنترل داشت و همواره از دست دادن کنترل را احساس می‌کرد. او فکر می‌کرد رئیس بخش B شریک اصلی این درگیری بود. رئیس بخش B به خودش درده عزت نفس داشت و می‌خواست اجازه ندهد رئیس بخش A احساس کوچکی کند. درگیری این دو بارها تکرار شد و راه‌حلی پایدار در سطح واقعی و یا فکری وجود نداشت. هرچیزی که مفید بود، صرفاً روشن کردن مشکل در سطح رابطه بود. در کوچینگ ، ریک جلسه مشترکی را آماده کرد که در آن دو رئیس بخش قوانین جدیدی را در مورد نحوه برخورد با یکدیگر در سطح روابط ایجاد کردند. این شامل تعیین یک جلسه هفتگی حضوری بود. پس از مدتی، درگیری‌ها به طور کامل کاهش یافتند.

از خودت بپرس: کدام یک از پنج نیاز اساسی در حال حاضر به خوبی برآورده نشده است؟ کدام رفتار مرتبط با نیازهای اساسی شما را به یاد خودتان می‌اندازد؟ اگر شما یک مدیر هستید، کدام یک از کارمندان خود را با خواندن نیازهای اساسی بالا تشخیص داده‌اید؟

درباره دکتر سعید جوی زاده مترجم کتاب مربی من و مدیر مرکز کوچینگ ایران

دکتر سعید جوی زاده یکی از برجسته‌ترین مترجمان کتاب‌های کوچینگ در ایران است. او یک کوچ بین‌المللی است و به عنوان یک تربیت کننده و مشاور، تلاش می‌کند تا افراد را به سوی موفقیت و رشد شخصی و حرفه‌ای هدایت کند. دکتر سعید جوی زاده تخصص خود را در حوزه کوچینگ و توسعه فردی پیدا کرده است و به تدریس و ارائه آموزش‌های متنوع در این زمینه می‌پردازد.او نویسنده و مترجم برجسته‌ای است و تعدادی از کتاب‌های موفق کوچینگ را به زبان فارسی ترجمه کرده است. برخی از کتاب‌های ترجمه شده توسط دکتر سعید جوی زاده عبارتند از “کوچینگ مدیران”، “نقشه راه کوچینگ”، “کوچینگ روانشناسی”، “کوچینگ نوین تاثیرگذاری” و “کوچینگ عملکرد” و غیره. این کتاب‌ها به عنوان منابعی معتبر و قابل اعتماد در حوزه کوچینگ شناخته شده‌اند و به افرادی که به دنبال توسعه فردی و حرفه‌ای هستند، کمک می‌کنند.دکتر سعید جوی زاده به شدت آرزو دارد تا همه انسان‌ها زندگی‌ای داشته باشند که تفکر را در آن تجربه کنند. او اعتقاد دارد که تفکر و نگرش مثبت و سازنده می‌تواند به شکل قابل توجهی بر روی زندگی افراد تأثیر بگذارد و آن‌ها را به سمت رسیدن به هدف‌هایشان هدایت کند.دکتر سعید جوی زاده با تجربه و دانش خود در حوزه کوچینگ و توسعه فردی، به عنوان یک منبع الهام‌بخش برای افرادی که به دنبال رشد و پیشرفت هستند، شناخته می‌شود. او با ارائه خدمات کوچینگ، آموزش‌ها و کتاب‌هایش، به دنبال ارتقای کیفیت زندگی و عملکرد افراد است و به امید بهبود جامعه و جهان به فعالیت می‌پردازد.