کوچینگ:پنج ویژگی مهم در کوچینگ کارکنان در هر نقطه از جهان-فصل28 کتاب مربی من
هوارد جی مورگان و بن کرافت
بنیک، یک کارآفرین برنده چندین جایزه در حوزه کوچینگ اجرایی و رهبری است. او بنیان‌گذار WBECS (World Business & Executive Coach Summit)، یک رویداد کوچینگ حرفه‌ای پیشرو در جهان است که در سال جاری بیش از ۴۹ هزار نفر از شرکت کنندگان را به خود جذب کرد. او همچنین بنیان‌گذر شرکت‌هایی چون موسسه کوچینگ تیم جهانی ACE و پنج شرکت فعال دیگر است.
یکی از چالش برانگیزترین مسئولیت‌هایی که یک رهبر/مدیر باید به آن بپردازد، راهنمایی افراد زیرمجموعه‌اش به صورت مؤثر است. در بیست سال گذشته، بسیاری در مورد فرآیند کوچینگ نوشتند، اما کمتر تمرکز شده‌اند به برجسته نمودن عوامل حیاتی مورد نیاز برای رسیدن به موفقیت.
در نگاه اول، بسیاری باور دارند که یک مربی موفق باید دارای صفاتی فردی و غریزی جهت بهره‌برداری مؤثر از مهارت‌های خود در رهبری باشد، اما این برای اکثر رهبران صحیح نیست. برای مثال، باب، یک رهبر ارشد در یک شرکت شیمیایی، به سمتی ارتقا یافت که توانایی رهبری یک تیم ۱۰ نفره پراکنده در سراسر جهان را به جواب می‌گیرد. سوال باب این بود که، با توجه به تفاوت‌های فرهنگی و چالش‌های جغرافیایی، چه کارهایی باید برای ایجاد یک رابطه تاثیرگذار انجام شود؟
برای شروع، یک مربی موفق باید با هدف جامع و صریحی به دنبال ارتقای مهارت‌ها و شایستگی‌های مربوط به رهبری باشد. توسعه افراد زیرمجموعه‌اش نیز مشابه کوچینگ کودکان است. با تشویق به رشد و توسعه دادن آنها به اهدافی که قبلاً فکرشان را نمی‌رسانده است. برای این منظور، در دنیای سریع الرفتار و تغییرات مداوم، کوچینگ اندکی جهت دهی به رهبری و ارائه پاسخ‌هایی برای چالش‌های روزمره می‌کند.
در کار ما در سرتاسر جهان، از ما پرسیده می‌شود که چه ویژگی‌هایی را یک رهبر باید برای یک مربی موفق در نظر بگیرد؟ پنج ویژگی زیر آنهایی هستند که ما در این مورد بیشترین استفاده را تجربه کرده‌ایم و آنها در رابطه با کوچینگ و رهبری یک دیگر قرار دارند.
انتظارات را ایجاد کنید
در حین همکاری با فردی در سازمان خود، باید پیش بینی کرد که ممکن است نگرانی‌هایی در خصوص انگیزه پشت “کوچینگ” وجود داشته باشد و مربی باید باور داشته باشد که می‌تواند به شما به عنوان یک مربی اعتماد کند. بنابراین، اگر بتوانید ابتکار عمل را در مواجهه با این چالش به دست بگیرید، به نتایج بیشتری خواهید رسید. همچنین، باید از سردرگمی بین نقش رهبر و نقش کوچینگ خود در امان باشید. برای اینکار، باید با فردی که می‌خواهید او را کوچینگ کنید، صحبت کرده و به او توضیح دهید که چگونه می‌توانید به او کمک کنید. در ادامه، باید مشخص کنید که آیا آن فرد آماده همکاری با شما است یا خیر. اما باید به یاد داشته باشید که هیچ تضمینی برای موفقیت در کوچینگ وجود ندارد. اگر فردی علاقه‌ای به کوچینگ ندارد، قدردانی کنید و این موضوع را نادیده بگیرید. اگر فردی علاقه دارد، نقش‌های خود را برایشان شفاف کنید: نقش رهبری/مدیریت و نقش کوچینگ . همچنین، به او بگویید که این جلسات، جزء هیچ ارزیابی حضوری نیست و تنها برای پیشرفت در زمینه‌های مشخص‌شده است.
این مربوط به شما نیست، بلکه مربوط به چه کسی هستید
در بسیاری از روابط سنتی رهبر-کارمند، تمرکز بر روی شما به عنوان رهبر و کارهایی است که کارمندان برای رسیدن به انتظارات شما و سازمان باید انجام دهند. همه سیستم‌های پاداش مبتنی بر برآوردن و یا فراتر رفتن از انتظارات هدف هستند. با این حال، در رابطه کوچینگ ، توجه تاثیرگذارتری وجود دارد: رشد شخصی و حرفه‌ای مربی. به عنوان رهبر یا مدیر، لنز شما باید تغییر کند. شما باید به فرد کمک کنید تا به وضوح در مورد آنچه می‌خواهد، در تمام جنبه‌های زندگی‌اش، دست یابد و سپس با او همکاری کنید تا برنامه‌ای برای رسیدن به آن هدف ایجاد شود. در واقع، هدف شما باید به چالش کشیدن او برای رشد و توسعه تا به او اجازه دهید بازیگران مؤثرتری باشد یا حتی زندگی بهتری داشته باشد، متمرکز باشد. برای کوچینگ عالی، باید مربیان را به سطوحی از رشد و توسعه رساند که به آنها نیز باور شود. ارزش واقعی یک مربی در شناخت آنچه که یک فرد می‌خواهد و توانایی او برای تحقق آن است. بنابراین، دلیل اینکه لنز رهبری شما باید بر روی مربی متمرکز باشد، رشد حرفه‌ای و شخصی مربیان است، که همانند پاداش شماست. شما باید مسیر را برای رسیدن به این هدف تعیین کرده، پیشرفت آنها را زیر نظر داشته و موفقیت را جشن بگیرید.
از تله مشاوره دوری کنید
بسیاری از ما در دنیای شرکتی با رهبرانی بزرگ که در ارائه تصمیمات و مشاوره‌های مؤثر پویا هستند، آشنا هستیم. با این حال، بهترین روش برای رشد واقعی مربی‌تان، کمک به فرد برای پیدا کردن راه‌حل یا تصمیم، به جای ارائه پاسخ به او – یا توصیه به انجام آن به روش شما، است. در واقع، به آموزششان برای حل مسئله کمک کنید. این بسیار مهم است، دوست ما مایکل بانگای استانیر کتابی با عنوان تله نصیحت منتشر کرده است. همه ما ضرب المثل کنفوسیوس را شنیده‌ایم که می‌گوید: «به مرد ماهی بدهید تا یک روز بخورد. به انسان ماهیگیری بیاموز تا یک عمر غذا بخورد.» حتی اگر مربی به دنبال پاسخ خاص شما باشد، اگر برای آموزشش در فرآیند حل وقت بگذارید، بهتر می‌تواند در موضوعات بعدی روی اصول پایدارتری کار کند. با این حال، هدف اصلی ما باید این باشد که به نیاز واقعی فرد در فرآیند حل مشکل کمک کنیم و بعد به سرعت به حل مسئله برویم. در واقع، به عنوان مشاور، باید با توجه به نیاز فرد سؤالات خودمان را مطرح کنیم.
گوش دادن و پرسیدن سوال
مهارت گوش دادن و پرسیدن سؤال برای دستیابی به وضوح، عامل اصلی مربی عالی بودن است. بسیاری از مربیان، برای ارائه نظرات و پیشنهادات به کار گرفته می‌شوند، اما این توانایی گوش دادن و تجزیه و تحلیل، ارزشمندترین بازده را در سرمایه‌گذاری کوچینگ به دنبال دارد. “گوش دادن”، یک آیتم اقدام رایج در لیست “باید آن را بهتر انجام دهد” رهبران است. باید توجه داشت که گوش دادن، چیزی فراتر از توجه به سخنان مربی است. این در مورد درک موضوع و فوریت آنچه این شخص می‌گوید و سپس پرسیدن سؤالات و به کارگیری تکنیک‌های گوش دادن فعال برای تأیید این است که شما این مسائل را شنیده و درک کرده‌اید. باید این مهارت را با احترام همراه داشته و به عنوان یکی از نشانه‌های مهم احترام شما به دیگران، به کار گرفت. با نداشتن این توانایی، موفقیت در کوچینگ به دست نخواهد آمد. به همین دلیل، هدف اصلی هر مربی، هدایت به کشف و تأمل برای ایجاد مهارت‌های مفهومی و یادگیری ثابت باید باشد.
پیگیری
ما از مهمترین کیفیت‌ها برای آخرین بار پاسداشت کرده‌ایم. پیگیری، یک فعالیت کلیدی است که باید در نقش رهبر/مدیر و همچنین در نقش کوچینگ به کار گرفته شود. پیگیری، تضمین می‌کند که زمان‌بندی‌ها و موارد قابل تحویل رعایت می‌شوند و احتمال غافلگیری کاهش می‌یابد. در کوچینگ نیز، پیگیری حیاتی است و برای انجام هر گونه فعالیتی، پیگیری بسیار مؤثر است. بنابراین، کوچینگ بدون پیگیری احتمالاً به ناامیدی ختم می‌شود. پیگیری مسائل مطرح شده در جلسات کوچینگ نشان می‌دهد که شما به عنوان رهبر و مربی، متعهد هستید و این اعلام شده است. از دیدگاه دیگر، گم شدن درخواست‌ها/مسائل، کار بسیار ناامیدکننده‌ای است و معمولاً این موضوع، هرگز دوباره بررسی نمی‌شود، مگرآنکه شخص مسئولیت بر عهده گرفته باشد.
برای اطمینان از اینکه پیگیری انجام شده است، توصیه می‌شود که در پایان هر جلسه کوچینگ ، رهبران/مدیران یک تاریخ برای جلسه بعدی تعیین کنند. همچنین، در طول هر جلسه، به مربی، یک تکلیف «تکلیف خانگی» و همچنین آیتم‌هایی را که باید مجدداً بازبینی شوند، واگذار کنید. همچنین مهم است که جلسات پیگیری، جدا از به‌روزرسانی‌های رهبر/مدیر انجام شود. می‌توانید جلسات را در یک جلسه ترکیب کنید، اما باید جلسه‌ای را که برای کوچینگ استفاده می‌شود، کاملاً جدا کنید. به یاد داشته باشید که زمان مقرر شده برای رشد حرفه‌ای و شخصی، نشان دهنده مراقبت و تصدیق واقعی است که تعهد به خودسازی هم حیاتی و هم ارزشمند است.
بنابراین، سوالات مهمی که باید بپرسید تا مطمئن شوید که مهمترین ویژگی‌ها را تجسم می‌دهید چیست؟
- آیا انتظارات از خودم، مربی و هدف را روشن کرده ام؟
- آیا می‌توانم تمرکز خود را به مربی و نیازهای او معطوف کنم؟
- آیا می‌توانم به جای آموزش به حالت گوش دادن تغییر کنم؟
- آیا حاضرم مربی را در قبال تعهدش پاسخگو بدانم – و آیا متعهد به انجام آن هستم؟
- برنامه من برای ایجاد ساختار پیگیری چیست؟
برای رهبر، باب، در شرکت جهانی شیمی، ترکیب این ویژگی‌ها موفقیت را تضمین نمی‌کرد، اما با توجه به چالش‌های بین‌المللی و مجازی، این اطمینان را داد که یک بنیاد با تیم او ایجاد شده است – و تعامل با شکست روبرو نشده است. ایجاد یک فرآیند عمدی در آغاز رابطه کوچینگ به باب و تیم اجازه داد تا به جای اینکه اجازه دهند تفاوت‌های فرهنگی به نقطه کانونی تبدیل شوند، روی عوامل موفقیت تمرکز کنند. با توجه به اینکه باب ماهرتر در به کارگیری ویژگی‌های کوچینگ بود، با اعتماد به تیم خود، آنها به رغم موانع جغرافیایی و فرهنگی، عملکرد خود را انجام دادند و درگیر شدند. با گنجاندن این ویژگی‌های کوچینگ در رفتارهای رهبری خود، ما این فرصت را خواهیم داشت که شاهد پیشرفت کارمندان خود باشیم – و با میراث رهبری که به عنوان مربی ایجاد می‌کنیم، پاداش دریافت کنیم.
درباره دکتر سعید جوی زاده مترجم کتاب مربی من و مدیر مرکز کوچینگ ایران
دکتر سعید جوی زاده یکی از برجسته‌ترین مترجمان کتاب‌های کوچینگ در ایران است. او یک کوچ بین‌المللی است و به عنوان یک تربیت کننده و مشاور، تلاش می‌کند تا افراد را به سوی موفقیت و رشد شخصی و حرفه‌ای هدایت کند. دکتر سعید جوی زاده تخصص خود را در حوزه کوچینگ و توسعه فردی پیدا کرده است و به تدریس و ارائه آموزش‌های متنوع در این زمینه می‌پردازد.او نویسنده و مترجم برجسته‌ای است و تعدادی از کتاب‌های موفق کوچینگ را به زبان فارسی ترجمه کرده است. برخی از کتاب‌های ترجمه شده توسط دکتر سعید جوی زاده عبارتند از “کوچینگ مدیران”، “نقشه راه کوچینگ”، “کوچینگ روانشناسی”، “کوچینگ نوین تاثیرگذاری” و “کوچینگ عملکرد” و غیره. این کتاب‌ها به عنوان منابعی معتبر و قابل اعتماد در حوزه کوچینگ شناخته شده‌اند و به افرادی که به دنبال توسعه فردی و حرفه‌ای هستند، کمک می‌کنند.دکتر سعید جوی زاده به شدت آرزو دارد تا همه انسان‌ها زندگی‌ای داشته باشند که تفکر را در آن تجربه کنند. او اعتقاد دارد که تفکر و نگرش مثبت و سازنده می‌تواند به شکل قابل توجهی بر روی زندگی افراد تأثیر بگذارد و آنها را به سمت رسیدن به هدف‌هایشان هدایت کند.دکتر سعید جوی زاده با تجربه و دانش خود در حوزه کوچینگ و توسعه فردی، به عنوان یک منبع الهام‌بخش برای افرادی که به دنبال رشد و پیشرفت هستند، شناخته می‌شود. او با ارائه خدمات کوچینگ، آموزش‌ها و کتاب‌هایش، به دنبال ارتقای کیفیت زندگی و عملکرد افراد است و به امید بهبود جامعه و جهان به فعالیت می‌پردازد.
بدون نظر