برای انجام کار خوب، به ابزارهای خوب نیاز دارید.

بسیاری از ما ابزارها را ابزارهایی مانند چکش، آچار هلالی و پیچ گوشتی می‌دانیم – چیزهایی که در ساخت چیز دیگری استفاده می‌شوند. اما ابزارها بخشی از هر تلاشی هستند، خواه در حال ساختن خانه، برداشت میوه در یک باغ و یا ساختن یک تجارت قوی و پر رونق باشید.

وظیفه شما هر چه باشد، انجام آن به خوبی مستلزم داشتن ابزار مناسب است.

ابزارها در کارهای غیر دستی به همان اندازه که در کارهای یدی ضروری هستند ضروری هستند. اگر هیچ چیز دیگری نباشد، یک خودکار و مقداری کاغذ ابزارهایی هستند که برای ترسیم افکار و برنامه ها و نوشتن بینش ها استفاده می شوند. در تجارت، ما به رایانه ها، چاپگرها، تجهیزات مخابراتی و ماشین آلات اداری خود متکی هستیم که همگی ابزارهای تجارت هستند.

و هنگامی که صحبت از کوچینگ اجرایی می شود ، عبارت “شما فقط به اندازه ابزارهایی که استفاده می کنید خوب هستید” بسیار مناسب است. بیشتر کوچینگ شامل آن چیزی است که در ذهن می گذرد، اما این بدان معنا نیست که ابزارها غیر ضروری هستند.

کوچینگ به ارتباط عالی بین مربی و مشتری بستگی دارد و همه اینها نمی توانند شخصاً انجام شوند. بنابراین، ابزارهای مخابراتی برای یک رابطه مربیگری قوی ضروری هستند. کوچینگ همچنین شامل ارزیابی مهارت‌ها و اهداف پایه، ترسیم برنامه‌هایی برای رسیدن به اهداف، ردیابی پیشرفت به سمت اهداف، و ارزیابی موفقیت و درس‌های آموخته شده پس از پایان فرآیند است.

همه این فرآیندها شامل استفاده از انواع مختلف ابزارهای کوچینگ اجرایی است. مربیان مختلف از ابزارهای خاص مختلفی استفاده می کنند، اما بسیاری از آنها از یک نوع هستند،  به عنوان مثال  ابزارهایی برای ارزیابی نقاط قوت و ضعف مشتری. این راهنمای شما برای ابزارهای کوچینگ اجرایی، انواع آنها، کاری که برای انجام آنها طراحی شده اند و نمونه های خاصی از ابزارهایی است که توسط مربی اجرایی مشهور جان ماتون استفاده می شود.

در آغاز: ارزیابی و شفاف سازی هدف 

جذب مشتری مرحله ای از مربیگری اجرایی است که در آن مربی و مشتری رابطه خود را برقرار می کنند و یک مشارکت کاری ایجاد می کنند. در طول این مرحله از کوچینگ اجرایی، کوچ باید مشتری را در زمینه کسب و کار خود بشناسد تا هر دو شریک بتوانند در مورد آنچه که رابطه کوچینگ بر روی آن تمرکز خواهد کرد، توافق کنند.

بیشتر مربیان با مجموعه‌ای از سؤالات کسب‌وکار به جلسه پذیرش می‌آیند که احتمالاً شامل برخی سؤالات مربوط به شخصیت به عنوان راهی برای شناخت مشتری است که در چند ماه آینده با آنها کار خواهند کرد.

بسیاری از آنها همچنین از ابزارهای ارزیابی برای به دست آوردن حس سبک و ترجیحات مشتری استفاده می کنند. نمونه هایی از بسیاری از ابزارهای ارزیابی موجود عبارتند از:

• نمایه DiSC ،  ابزاری است که برای توضیح و بحث در مورد تفاوت های رفتاری افراد استفاده می شود
• نشانگر  نوع مایرز-بریگز (MBTI) که بر اساس روانشناسی یونگ است و کمک می کند تا روشن شود که چگونه تغییرات رفتاری به ظاهر تصادفی به یکی از 16 تیپ شخصیتی مختلف اضافه می شود.
• ماتریس سبک های اجتماعی ،   که چهار سبک اجتماعی را بر اساس قاطعیت و پاسخگویی مشخص می کند.

در طول پذیرش، مربیان اجرایی اغلب از مشتریان می‌خواهند که نوعی برگه هدف را تکمیل کنند، زیرا در نهایت، کوچینگ اگر در مورد تعریف و دستیابی به اهداف نباشد، در مورد چیست؟ همچنین در طول پذیرش، هم مربی و هم مشتری توافق نامه محرمانه را می خوانند، بحث می کنند و امضا می کنند. اینها از مربی به مربی دیگر متفاوت است، اما به این منظور است که اطمینان حاصل شود که مشتری می تواند با مربی خود بدون ترس از به اشتراک گذاشتن اطلاعات با دیگران صادق باشد. ممکن است شامل مقرراتی برای استفاده مربی (با اجازه صریح مشتری) از تجربه مشتری برای اهداف بازاریابی آینده باشد.

در طول فرآیند کوچینگ 

در طول فرآیند کوچینگ اجرایی، مشتریان و مربیان معمولاً از تعداد انگشت شماری از ابزارهای انتخابی استفاده می کنند تا اطمینان حاصل کنند که روند در مسیر خود باقی می ماند. این بدان معنا نیست که به محض توافق بر سر اهداف یا فرآیندها، هرگز نمی توانند تغییر کنند. تصحیح دوره در مربیگری گاهی اتفاق می افتد، زمانی که مسائل به عنوان اولویت بالاتر یا پایین تر ظاهر شوند.

برخی از ابزارهای کوچینگ اجرایی به مشتریان کمک می کنند بین جلسات با مربی خود در مسیر خود باقی بمانند.

مشتریان کوچینگ تمایل دارند از ابزارهای ارائه شده توسط کوچ استفاده کنند که به آنها کمک می کند تا اهداف کوچینگ خود را برآورده کنند. به عنوان مثال، اگر مشتری در اولویت‌بندی وظایف مشکل داشته باشد، مربی او ممکن است ابزاری برای اولویت‌بندی در اختیار او بگذارد که جدا کردن وظایف فوری از کمتر فوری و کار بر روی آنها را به ترتیب اهمیت آسان می‌کند. این ابزارها همچنین می‌توانند به ایجاد عادت‌های مولدتر کمک کنند، برای مثال، از قبل تعیین کنند که کدام وقفه‌ها را می‌توان فعلا نادیده گرفت و باید به آن‌ها رسیدگی کرد.

ابزارهای ردیابی عمل نیز می توانند در طول فرآیند کوچینگ مفید باشند. ابزارهای ردیابی عمل نه تنها می‌توانند به مربیگری مشتریان در رسیدن به اهدافشان کمک کنند، بلکه می‌توانند به عنوان منبعی برای انگیزه و نظم و انضباط از مشاهده میزان پیشرفت آنها عمل کنند. برخی از اهداف ممکن است روزانه ردیابی شوند، در حالی که برخی دیگر ممکن است کمتر ردیابی شوند.

مربیان و مشتریان معمولا از چندین ابزار برای تعامل منظم با یکدیگر استفاده می کنند. ارتباط ممکن است بر اساس یک برنامه منظم از طریق تلفن، ایمیل، چت زنده، کنفرانس ویدیویی یا ترکیبی از فناوری ها انجام شود.

پایان دادن به فرآیند کوچینگ 

فرآیند کوچینگ اجرایی در مقطعی به پایان می رسد، اما این بدان معنا نیست که کار یکبار برای همیشه تمام شده است. بسیاری از مربیان، در واقع، پیگیری های پس از مربیگری را در بسته های خدمات خود ایجاد می کنند. همه ما می دانیم که مهارت ها ممکن است از بین بروند و اگر مراقب نباشیم، عادت های قدیمی می توانند دوباره به وجود بیایند. به همین دلیل است که بسیاری از مربیان اجرایی طی چند ماه پس از پایان قرارداد رسمی مربیگری خود، تماس های تلفنی بعدی را برنامه ریزی کرده اند.

ممکن است مشتریان تشویق شوند (یا ممکن است خودشان انتخاب کنند) به استفاده از ابزارهایی که در طول دوره مربیگری فعال برای آنها کار می کرد، مانند ماتریس های اولویت یا ابزارهای ردیابی اقدام، ادامه دهند. این یک ایده هوشمندانه است، زیرا هنگامی که عادت ایجاد شد، حفظ آن آسان تر از این است که اجازه دهید عادت از بین برود و بعداً دوباره شروع کنید.

تغییرات ایجاد شده در طول فرآیند کوچینگ درازمدت است و خود فرآیند کوچینگ به مردم کمک می کند اهمیت پیگیری را در هنگام دستیابی به اهداف درک کنند. اما این بدان معنا نیست که افرادی که تحت آموزش های اجرایی قرار گرفته اند به نوعی نیروانا شایستگی رسیده اند که در آن دیگر نیازی به ابزارهای بهره وری ندارند.

ابزارهای مربیگری اجرایی جان ماتون

جان ماتون یکی از پرتقاضاترین مربیان اجرایی جهان و همچنین سخنران رهبری و نویسنده پرفروش است. او یکی از سه مقام برتر مربیگری در جهان به حساب می‌آید و گواهینامه Master Corporate Executive Coach (MCEC) را از انجمن مربیان اجرایی شرکتی دریافت کرد.

رهبری هوشمند ماتون به عنوان یکی از برترین برنامه‌های توسعه رهبری پیشرفته که زندگی را تغییر می‌دهد در سال 2015 معرفی شد و او خالق فرآیند مربیگری اجرایی رهبری هوشمند (IL) است. او در دهه های خود به عنوان یک کوچ اجرایی، طرحی در سطح جهانی برای فرآیند کوچینگ منحصر به فرد خود ایجاد کرده است که شامل چندین ابزار قدرتمند کوچینگ اجرایی است. برنامه توسعه فردی شش مرحله ای، فهرست راهبردی-تاکتیکی رهبری (STLI) و شاخص انیاگرام رهبری Mattone (MLEI) سه مورد از این ابزارهای مربیگری اجرایی هستند.

برنامه توسعه فردی شش مرحله ای 

برنامه توسعه فردی شش مرحله ای در کتاب  مربیگری قدرتمند اجرایی جان ماتون بیان شده است . این یک طرح توسعه فردی مبتنی بر ارزیابی است که شامل شش مرحله کلیدی است.

پتانسیل رهبری مبتنی بر نقاط قوتی است که مشتریان می دانند و نقاط قوتی که هنوز کشف نکرده اند.

این بر اساس داده های ارزیابی است که نقاط قوت غیرقابل انکار، نقاط قوت غافلگیرکننده، نیازهای توسعه غیرقابل انکار و نیازهای توسعه غافلگیرکننده را شناسایی می کند که پایه و اساس هدف گذاری و شناسایی مراحل اقدام را تشکیل می دهد. در اینجا شش مرحله در این طرح آمده است.

• مرحله 1: شغل خود را تجزیه و تحلیل کنید. این مرحله ای است که در آن مشتریان چندین شایستگی، مهارت، ویژگی های بین فردی و ویژگی های درونی مورد نیاز برای موفقیت را شناسایی می کنند. پس از فهرست کردن این موارد، مشتریان باید آنچه را که فکر می‌کنند برای هر منطقه مهم‌تر است، توصیف کنند.
• مرحله 2: ارزیابی های مبتنی بر ادراک را مرور کنید. در این مرحله، مشتری نتایج ارزیابی‌های همتایان، مدیران و گزارش‌های مستقیم را بررسی می‌کند تا بفهمد این ارزیابی‌ها در مورد نقاط قوت و فرصت‌های بهبود چه چیزی را نشان می‌دهند.
• مرحله 3: ارزیابی های مبتنی بر هدف را مرور کنید. این مرحله مروری بر ارزیابی‌های عینی، مانند شبیه‌سازی‌های مبتنی بر مهارت، MBTI و موارد دیگر است که با شناسایی نقاط قوت و فرصت‌های بهبود بر اساس این ارزیابی‌ها همراه است.
• مرحله 4: یکپارچه سازی داده ها در این مرحله، داده‌های ارزیابی‌های عینی با داده‌های ذهنی و خودارزیابی از نظر نقاط قوت غیرقابل انکار و غافلگیرکننده و فرصت‌های توسعه غیرقابل انکار و غافلگیرکننده مقایسه و مقایسه می‌شوند.
• مرحله 5: خلاصه یکپارچه سازی داده ها. در اینجا، مشتری دو نقطه قوت و فرصت توسعه را که آنها معتقدند مهمترین آنها برای موفقیت است، شناسایی می کند تا هر کدام به یک فرصت قدرت و توسعه برای نگرش های درون فردی، ویژگی های بین فردی و شایستگی ها دست یابد.
• مرحله 6 برنامه ریزی توسعه در این مرحله، مشتری و مربی برای ایجاد یک برنامه توسعه فردی، با اهداف توسعه در چهار دسته کلیدی نقاط قوت غیرقابل انکار، نقاط قوت غافلگیرکننده، نیازهای توسعه غیرقابل انکار، و نیازهای توسعه غافلگیرکننده، با یکدیگر همکاری می کنند.

برخی از فرصت های توسعه آشکار هستند، برخی دیگر، کمتر.

با این اطلاعات می توان مراحل اقدام را برای کوچینگ موثر تعریف کرد. این مراحل اقدام ممکن است شامل توسعه در محل کار، دوره‌های آموزشی، برنامه‌های مربیگری رهبری ، و تأکید بر رویه‌های «توسعه بالا» (مانند افزایش اختیارات تصمیم‌گیری یا راه‌اندازی یک پروژه جدید) باشد.

فهرست رهبری استراتژیک – تاکتیکی (STLI)

شاخص رهبری استراتژیک-تاکتیکی جان ماتون (STLI) یک ابزار ارزیابی است که عملکرد فعلی مشتری را در 9 شایستگی کلیدی تعیین می کند. در کتاب  رهبری هوشمند او: آنچه شما باید بدانید تا بتوانید بالقوه کامل  و  مربیگری قدرتمند اجرایی خود را باز کنید، توضیح داده شده است.  STLI برای جداسازی موثرترین شایستگی های مشتری و همچنین شایستگی هایی که نیاز به توسعه بیشتر دارند طراحی شده است. STLI همچنین می‌تواند به‌عنوان ابزار «چند ارزیابی‌کننده» برای دریافت بازخورد از کارکنان، همتایان، مدیران و سایر ذینفعان استفاده شود. این توصیه می شود زیرا تصویر کامل تری از مشتری نسبت به STLI که به عنوان خود ارزیابی به تنهایی استفاده می شود، ارائه می دهد. STLI به 9 شایستگی کلیدی زیر می پردازد.

• تفکر انتقادی – مشتری تا چه اندازه در مهارت‌های تفکر مانند تشخیص مفروضات اساسی در تفکر خود، تجزیه و تحلیل اطلاعات و گرد هم آوردن طیف متنوعی از اطلاعات برای حل مشکلات مؤثر است.
• تصمیم گیری – صلاحیت مشتری در جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده های مربوطه، ارزیابی تاثیر سناریوهای تصمیم گیری جایگزین و اتخاذ تصمیماتی که با ارزش های اصلی سازمان آنها همسو باشد.
• تفکر استراتژیک – مشتری چقدر محیط کسب و کار و سازمان خود را می شناسد و چقدر در ایجاد چشم اندازی واقع بینانه که دیگران را درگیر می کند و الهام می بخشد و در عین حال اقدامات را با ماموریت و اهداف سازمان همسو می کند، شایستگی دارند.
• رهبری عاطفی – توانایی مشتری برای خودآگاهی، شخصیت و استفاده از تفکر مثبت برای کمک به ایجاد یک فرهنگ مثبت در جهت دستیابی به اهداف سازمانی و حفظ ارزش های سازمانی.
• مهارت های ارتباطی – مشتری چقدر خوب سبکی باز و قابل دسترسی را نشان می دهد در حالی که می تواند دیدگاه ها را به طور دقیق، متقاعد کننده و صداقت بیان کند تا مشکلات را حل کند و اهداف را به طور موثر دنبال کند.
• رهبری استعداد – معیاری است که نشان می‌دهد مشتری چقدر شایستگی‌هایی را که منجر به موفقیت پایدار می‌شود، می‌شناسد و به کار می‌گیرد، در حالی که اهمیت حیاتی سرمایه انسانی را در سطح فردی و تیمی درک می‌کند.
• رهبری تیم – توانایی نشان دادن تطبیق پذیری و همچنین ثبات جهت گیری برای تیم، همکاری، استفاده از خلاقیت، آگاه نگه داشتن افراد، و ایجاد یک تیم مثبت و فرهنگ شرکت
• رهبری تغییر – مهارت مشتری در متقاعد کردن دیگران به نیاز به تغییر، ایجاد یک “لنگر” در زمان تغییر با تأیید مجدد ارزش‌ها و اهداف، و اجرای مؤثر برنامه‌ها و فرآیندها برای دستیابی به تغییر.
• انگیزه برای نتایج – مشتری چقدر در فکر و عمل قاطع است، چقدر خوب اهداف دست یافتنی اما بلندپروازانه را به جای “تسویه” تعیین می کند، و زمانی که اختلالات از اهداف کلیدی منحرف می شود، چقدر نظم را حفظ می کنند.

کوچینگ در مورد یادگیری تجسم، تعریف، کار در جهت و انجام اهداف رهبری است.

شاخص انیاگرام رهبری Mattone (MLEI)

شاخص انیاگرام رهبری Mattone (MLEI) یک ابزار مربیگری اجرایی برای شناسایی سبک‌های رهبری غالب و همچنین سطوح بلوغ در افراد است. فردی که MLEI را تکمیل می کند نشان می دهد که تا چه حد با یک سری اظهارات هدفمند موافق یا مخالف است. 9 نوع رهبری ارزیابی شده توسط MLEI طیف کاملی از دارایی ها و بدهی های رهبری مشتری را نشان می دهد. اگرچه MLEI یک نوع رهبری غالب را نشان می دهد، اما چندین زیرگروه را نیز نشان می دهد.

هدف از گرفتن MLEI استفاده از اطلاعاتی است که تولید می‌کند تا بلوغ ویژگی رهبری غالب را بهینه کند و در عین حال اهداف و استراتژی‌های توسعه‌ای را برای ایجاد بلوغ در سایر ویژگی‌های رهبری کلیدی ایجاد کند. هیچ یک از ویژگی های رهبری بهتر از دیگران نیست، زیرا افراد به روش های مختلف رهبری می کنند.

شواهد ترین ویژگی های رهبری حوزه هایی از پتانسیل رهبری را نشان می دهد که قبلاً فعال شده اند، در حالی که کمترین شواهد (کمترین امتیاز) ویژگی های رهبری نشان دهنده مناطقی هستند که می توانند از طریق مربیگری اجرایی توسعه یابند. در مجموع 9 سبک رهبری به سه دسته تقسیم می شوند: رهبران قلبی، رهبران اصلی و رهبران روده، همانطور که در جدول زیر مشاهده می کنید.

MLEI ویژگی‌های «ثابت» را نشان نمی‌دهد و اگر مشتری چندین بار آن را انجام دهد، مثلاً در ابتدا، و دوباره در پایان فرآیند مربیگری، امتیازات برای همه ویژگی‌ها به جز غالب‌ترین ویژگی ممکن است نوسان داشته باشد.

نتیجه 

ماهرترین کوچ ها ابزارهای کوچینگ اجرایی خود را بسیار جدی می گیرند زیرا برای درک مشتریان خود، ایجاد استراتژی ها و سنجش پیشرفت به آنها تکیه می کنند. مشتریان کوچینگ باید این ابزارهای کوچینگ اجرایی را نیز جدی بگیرند، زیرا آنها یک کارکرد حیاتی دارند: تضمین بهترین نتایج مثبت از رابطه کوچینگ.

ابزارهای مورد استفاده در ابتدای رابطه مربیگری اغلب به ارزیابی های پایه مربوط می شود. آنها ممکن است ویژگی های شخصیتی، سبک های کاری و نگرش ها را ارزیابی کنند. این ارزیابی‌ها به استفاده از ابزارهای دیگر مانند ابزارهای هدف‌گذاری کمک می‌کند تا هم مربی و هم مشتری اهدافی را که رابطه کوچینگ به سوی آن کار می‌کند، درک کنند.

در طول مربیگری، ابزارهای نظارت، ردیابی و مستندسازی اغلب استفاده می شود. آنها طراحی شده اند تا اطمینان حاصل کنند که مشتری در مسیر خود باقی می ماند و پیشرفت می کند. ابزارهای مخابراتی بیشترین استفاده را در طول فرآیند کوچینگ فعال دارند تا مربی و مشتری بتوانند در مورد پیشرفت و چالش ها به روز بمانند.

هنگامی که دوره مربیگری به پایان می رسد، مشتری ممکن است ارزیابی های خاصی را مجدداً انجام دهد یا ممکن است ارزیابی های جدیدی را برای سنجش میزان پیشرفت آنها انجام دهد. برخی از مربیان اجرایی ابزارهایی را به مشتریان خود می‌سپارند که می‌توانند از آنها استفاده کنند تا مطمئن شوند که کار سخت آنها همچنان به ثمر می‌رسد.

مربیان اغلب مشتریان خود را با ابزارهای ویژه ای که می توانند برای اطمینان از رشد و موفقیت مستمر استفاده کنند، ترک می کنند.

اگر می‌خواهید درباره ابزارهای کوچینگ اجرایی بیشتر بدانید،  مطالعه کتاب‌های جان ماتون، به‌ویژه  رهبری هوشمند: آنچه باید بدانید برای باز کردن کوچینگ اجرایی قدرتمند و پتانسیل کامل خود را در نظر بگیرید.

واژه نامه اصطلاحات 

Action Trackers  – ابزارهایی برای استفاده روزانه برای اطمینان از پیشرفت پایدار به سمت اهداف

ابزارهای ارزیابی  – ابزارهایی که برای ارزیابی موقعیت یک فرد در یک زمینه خاص از طریق سؤالات کلیدی استفاده می شود که وقتی صادقانه به آنها پاسخ داده شود، یک تصویر پایه روشن ارائه می دهد.

Mattone Leadership Enneagram Index (MLEI)  – یک ابزار مربیگری اجرایی که توسط جان ماتون برای شناسایی سبک‌های رهبری غالب و همچنین سطوح بلوغ اجرایی در مربیگری مشتریان ایجاد شده است.

ابزارهای اولویت‌بندی  – ابزارهایی طراحی شده‌اند که به کاربران کمک می‌کنند مسئولیت‌های خود را درک کنند و آنها را به ترتیب اولویت رتبه‌بندی کنند تا اطمینان حاصل شود که مهم‌ترین وظایف نادیده گرفته نمی‌شوند.

برنامه توسعه فردی شش مرحله ای  – ابزار مربیگری اجرایی که توسط جان ماتون توسعه یافته است که به مشتریان کمک می کند نقاط قوت آشکار و غیر آشکار و همچنین زمینه های بدیهی و غیر آشکار فرصت های توسعه را شناسایی کنند.

فهرست راهبردی-تاکتیکی رهبری (STLI)  – یک ابزار مربیگری اجرایی که توسط جان ماتون توسعه یافته است که اطلاعات صریح و خاص را در مورد اثربخشی رهبری مشتری توضیح می دهد.