5 عنصر مهم برای ایجاد برنامه های توسعه رهبری برتر

توسعه رهبری چیست؟

توسعه رهبری برنامه‌ای از راه‌حل‌های یادگیری با هدف بهبود مجموعه مهارت‌ها، توانایی‌ها و اعتماد رهبران فعلی کسب‌وکار، و آوردن نسل بعدی رهبران آینده شرکت است.

صنعت توسعه رهبری بسیار بزرگ است: شرکت ها بیش از 14 میلیارد دلار برای راه حل ها هزینه می کنند و شما بیش از 70000 کتاب در این زمینه پیدا خواهید کرد.

کتاب الکترونیکی رایگان: رهبران خود را از طریق بازخورد 360 درجه توسعه دهید

انواع رهبری

رهبری موضعی

به طور سنتی، مدل‌های رهبری بر «رهبری موضعی» متمرکز بودند که بر مفهوم قدرت تکیه داشتند. بنابراین، در C-suite، مدیر عامل، مدیر عامل و مدیر ارشد مالی صرفاً به دلیل عناوین خود، قدرت زیادی را در اختیار گرفتند. رهبران موضعی اغلب قادر نبودند به فراتر از وظایف خود نگاه کنند تا ببینند که چگونه تصمیمات، عملکرد و رفتارهای آنها بر دیگران تأثیر می گذارد. همچنین ممکن است تمایل به دیکته کردن و اجبار به کارگران وجود داشته باشد که در بسیاری از موارد می تواند منجر به فرهنگ سازمانی ناراضی ، نیروی کار ناراضی و شکست در حفظ استعداد شود. و همانطور که می دانیم، مشارکت ضعیف کارکنان منجر به خدمات ضعیف به مشتریان می شود و بر روی خط نهایی تأثیر می گذارد.

رهبری شخصی

رهبری شخصی بسیار کاریزماتیک تر است. قدرت این رهبر از این است که مردم به او نگاه می کنند، به او احترام می گذارند و می خواهند از او پیروی کنند. رهبران شخصی معتبر هستند و فراتر از نقش و مسئولیت خود به “تصویر بزرگتر” رشد سازمانی، انگیزه و مشارکت کارکنان و دستیابی به ارزش ویژه برند نگاه می کنند. آن‌ها می‌توانند مسئولیت‌های مختلفی را بر عهده بگیرند، همیشه قابل اعتماد هستند، در اجرای استراتژی و مدیریت تغییر مهارت دارند و تفاوت واقعی در کسب‌وکار ایجاد می‌کنند.

انواع توسعه رهبری

بنابراین، ترجیح می دهید کدام نوع رهبری را برای پیشرفت کسب و کار خود توسعه دهید؟  برخی از تفکرات جدید نشان می‌دهند که توسعه رهبری باید کمتر به صورت دوی سرعت (یک دوره آموزشی کوتاه و با زمان محدود) و بیشتر یک ماراتن (یادگیری مداوم) باشد.

این رویکرد جدید به عنوان چهار اصل توسعه رهبری شناخته می شود:

تحصیلات

تجارت یک رشته دانشگاهی است و اصول اولیه محصول، خدمات مشتری، بازاریابی و عملیات تجاری را می توان به روش سنتی، با کتاب و سخنرانی، دوره های آنلاین، آموزش کلاس درس، یادگیری همه جانبه و یادگیری لینکدین آموخت . آموزش برای توسعه رهبری مهم است، بنابراین رهبران اصول اولیه انجام کار را می دانند.

تجربه

هیچ جایگزینی برای انجام واقعی کار وجود ندارد، بنابراین تجربه برای توسعه رهبری ضروری است. تجربه شغلی همچنین برای توسعه مهارت‌های نرم مدیریتی که برای مشارکت کارکنان بسیار مهم هستند، عالی است . هر پروژه ای، خواه موفقیت آمیز باشد یا «می توانست بهتر انجام شود»، یادگیری ارزشمندی است.

قرار گرفتن در معرض بیماری

کوچینگ و راهنمایی دو راهی هستند که بخش‌های منابع انسانی و رهبران منابع انسانی رهبران کسب‌وکار را هدایت و توسعه می‌دهند، و همچنین مهم است که آنها فرصت‌هایی برای کار در کنار رهبران آرزومند در نقش اصلی داشته باشند. به همین ترتیب، «پرتاب شدن به اعماق» به عنوان شرکت کنندگان در پروژه های چالش برانگیز نیز راهی عالی برای یادگیری در مورد تجربیات دنیای واقعی رهبری است.

ارزیابی

این بخش اساسی توسعه رهبری قرن 21 است. شما باید بدانید که رهبران شما در حال حاضر در کجا هستند و مشخص کنید که کجا باید پیشرفت کنند و رشد کنند. برای اینکه خود رهبران شما در “نفرین تخصص” دچار رکود نشوند ، ابزارهای مدیریت عملکرد قدرتمند مانند Qualtrics Employee XM به آنها کمک می کند تا به پتانسیل کامل خود دست یابند. اینها راه‌حل‌های بی‌درنگ و مبتنی بر هوش مصنوعی را برای بهبود توسعه عملکرد ارائه می‌دهند. این ابزارها شامل نظرسنجی‌های داخلی 360، می‌توانند به رهبری در تعیین اهداف، جمع‌آوری داده‌ها، اندازه‌گیری نتایج و به اشتراک گذاشتن بینش به روشی شفاف کمک کنند. و مهمتر از همه، نتایج بازخورد می تواند برای انجام اقداماتی برای بستن شکاف های توسعه و پرورش رهبران مورد استفاده قرار گیرد.

چگونه فرهنگ شرکت به سازمان شما کمک می کند تا مهارت های رهبری را توسعه دهد

فرهنگ شرکت و رهبری دست به دست هم می دهند تا محیط کاری را ایجاد و حفظ کنند که بر اعتماد، هماهنگی و همکاری است.

فرهنگ شرکت چیست؟

ارزش ها، اهداف، اخلاق، انتظارات و باورهای مشترک همان چیزی است که فرهنگ شرکت را ایجاد می کند. اینها نحوه تصمیم گیری، اقدامات انجام شده و نتایج کسب و کار را هدایت می کنند. به طور معمول، فرهنگ از بنیانگذاران یا رهبران یک سازمان سرچشمه می گیرد و به کارمندان می رسد. و چه یک شرکت متشکل از یک کارمند یا یک هزار کارمند باشد، فرهنگ سازمانی محیط محل کار را دیکته می کند – حتی زمانی که آن محل کار از راه دور باشد.

لحن فرهنگی

فرهنگ سازمان شما لحن رهبری آن را تعیین می کند، زیرا رهبران باید:

• چشم انداز، ماموریت، ارزش های اصلی و اهداف شرکت را توضیح دهید
• فرهنگی را که از آن حمایت می کنند، تعریف، نظارت، آموزش و پاداش دهید
• رشد و موفقیت کسب و کار را ارتقا دهید
• تقویت صداقت، اعتماد، صداقت، تنوع و شمول، برابری و انصاف در محل کار
• استانداردهای اخلاقی خود را همیشه حفظ کنند

فرهنگ تعلق

بهترین فرهنگ شرکت فرهنگ تعلق است. وقتی کارمندان احساس می کنند به یک شرکت تعلق دارند ، احساس می کنند که به آنها اهمیت می دهند. آنها می توانند استراحت کنند، نفس بکشند، خودشان را ابراز کنند و خودشان باشند . آنها احساس امنیت روانی کافی برای انجام کارها و ارائه ایده های خود می کنند، زیرا می دانند که مورد قضاوت و رد قرار نخواهند گرفت.

تحقیقات Qualtrics نشان داد که این رهبران هستند که تأثیر عمده بر تعلق در محل کار دارند. آنها از افراد و تیم های خود حمایت می کنند و بر فرهنگ سازمانی تأثیر مثبت می گذارند. افرادی که مورد اعتماد، توجه و شنیدن مدیرانشان هستند، اغلب خودشان به سمت مدیریت می روند و این تأثیرات مثبت را با خود می برند. بنابراین، فرهنگ تعلق در حال حاضر به ایجاد رهبران برجسته آینده برای فردا کمک می کند.

برنامه های توسعه رهبری چیست؟

شما می خواهید افرادی که با دقت انتخاب و استخدام کرده اید در شغل خود رشد کنند و از طریق سازمان شما پیشرفت کنند. برنامه‌های توسعه رهبری مؤثر (LDP) فرصت و راهنمایی را فراهم می‌کند تا کارمندان – به‌ویژه آنهایی که در موقعیت‌های رهبری هستند – بتوانند مهارت‌هایی را که برای مدیریت حرفه‌شان نیاز دارند، هدایت کنند و دیگران را به سمت موفقیت سوق دهند و کارهای بزرگی را برای سازمان انجام دهند.

و انتظارات رهبران قرن بیست و یکم زیاد است:

اگر جزر و مد بالا همه قایق ها را بلند کند، ایجاد یک برنامه توسعه رهبری به نفع همه است. رهبران بزرگ باعث تعامل بیشتر تیم می شوند و نتایج کسب و کار بهتری ایجاد می کنند. این بدان معناست که توسعه رهبری بخشی ضروری از تجربه کارکنان است.

چرا توسعه رهبری مهم است؟

تحقیقات نشان داده است که 45 درصد از مدیران احساس می‌کنند که فاقد اعتماد به نفس لازم برای کمک به کارکنان برای توسعه مهارت‌های لازم هستند. و علاوه بر این، مدیران حدود 70 درصد از واریانس در تعامل کارکنان را تشکیل می دهند. این بدان معنی است که داشتن مدیران عالی به ایجاد تعامل در سراسر سازمان کمک می کند و داشتن مدیران ضعیف باعث عدم مشارکت می شود.

شما می‌خواهید رهبران نوظهورتان برجسته باشند، بنابراین سرمایه‌گذاری خوبی است که امروز روی برنامه‌های توسعه‌ای که به‌طور خاص برای «رشد سرمایه‌های انسانی برجسته خودتان» طراحی شده‌اند تا کسب‌وکارتان را در بلندمدت به جلو ببرد، سرمایه‌گذاری کنید.

یک برنامه توسعه رهبری خوب به موارد زیر کمک می کند:

• کاهش فرسودگی: 60 درصد از کارمندان در ایالات متحده شغل خود را ترک کردند، یا به دلیل بیزاری از مدیران مستقیم خود به ترک فکر افتادند. نشان می دهد که رهبران خوب به شما کمک می کنند استعداد خود را حفظ کنید.
• افزایش ماندگاری: 57 درصد از مردم گفتند که برای پیشرفت شغلی خود باید شرکت فعلی خود را ترک کنند. با یک برنامه توسعه رهبری موثر، آنها تمایل کمتری به ترک دارند.
• افزایش تعامل: در سراسر جهان، 85 درصد از مردم در محل کار ناراضی هستند، در حالی که بیش از 60 درصد از کارمندان ایالات متحده «مشغول نیستند». توسعه رهبران یکی از راه های بهبود تعامل است.
• ارتقای رشد شخصی مستمر: با توجه به اینکه از هر 3 رهبر تنها 1 نفر به دنبال شغل جدید هستند، چگونه اطمینان حاصل می کنید که در شرکت شما دچار رکود نمی شوند؟
• از تداوم اطمینان حاصل کنید: یک LDP به شما کمک می کند تا ارزش های شرکت خود را در نسل بعدی رهبران القا کنید، چه برنامه ریزی جانشینی رسمی یا آموزش عمومی تر.
• جذب استعداد: اگر از هر 3 رهبر فقط 1 نفر به طور فعال به دنبال فرصت شغلی باشد، استعداد بالقوه شما بسیار کوچکتر است. شما باید با ارائه چیزی به رهبران خود را متمایز کنید که رقبا ارائه نمی دهند.

چه کسی باید در برنامه توسعه رهبری شرکت کند؟

پاسخ کوتاه این است: هر کسی که بخواهد . همانطور که شکسپیر نوشته است، “برخی بزرگ به دنیا می آیند، برخی به عظمت می رسند، و برخی عظمت بر آنها نهاده شده است”. مهم است که رهبران سازمانی شما جاه طلبی داشته باشند که بخواهند این تغییر را به سمت آموزش و توسعه رهبری انجام دهند.

یک کارمند “کارت وحشی” که تمایل و جاه طلبی خود را برای توسعه حرفه ای و شخصی نشان می دهد، ممکن است شکوفا شود و رهبر تجاری بهتری نسبت به کسی که وظیفه شناسانه نردبان شغلی را به سمت رهبری ارشد بالا می برد، شکوفا شود، زیرا این چیزی است که از آنها انتظار می رود. همچنین ممکن است هوش هیجانی بیشتری نشان دهند.

تمایل همراه با فرهنگ بیشتر «توانایی انجام دادن» است، و تجربه مثبت کارکنان که از شرکتی مانند این حاصل می شود به سلامت کلی کارکنان کمک می کند.

علاوه بر افرادی که خود را آغاز می کنند و می خواهند خود را برای توسعه رهبری مطرح کنند، سایر کارمندان برای آموزش توانایی های رهبری عبارتند از:

• مدیران فعلی و رهبری ارشد که باید سبک رهبری خود را توسعه دهند و در یک محیط تجاری پرشتاب ادامه دهند.
• افرادی که اخیراً برای توسعه اجرایی به سمت های مدیریتی ارتقا یافته اند.
• افرادی که مسئولیت های رهبری جدیدی دارند شاید به دلیل گسترش، ادغام، تغییر مسیر یا سازماندهی مجدد.
• افرادی که در مدیریت کارکنان، سرعت تغییر، مهارت های ارتباطی یا فناوری با چالش های جدیدی روبرو هستند .
• مدیران مشتاقی که پتانسیل خود را نشان می دهند.
• متخصصان جوان در مراحل اولیه حرفه خود – برای به دست آوردن درک عمیق تر از یک تجارت، در حالی که مهارت های رهبری را توسعه می دهند، تا به سرعت به سمت یک نقش مدیریتی برسند.

به یاد داشته باشید، نکته کلیدی در اینجا تمایل به تبدیل شدن به یک رهبر بهتر است.

کتاب الکترونیکی رایگان: رهبران خود را از طریق بازخورد 360 درجه توسعه دهید

اجزای یک برنامه توسعه رهبری موفق

LDP ها برای برخی انتقادات وارد شده اند که بسیاری از آنها منجر به عملکرد بهتر سازمانی نمی شوند. آموزش «یک اندازه متناسب با همه» که طنین انداز نیست، توضیح در مورد تجربه، درک نادرست از فرهنگ شرکت، و عدم سنجش پیشرفت، همگی می توانند منجر به سردرگمی، و جدایی از افراد شوند که به زودی به روش های قدیمی و آشنای خود برای انجام کارها باز می گردند.

LDP ها واقعاً با یک رویکرد جامع و کل شرکت کار می کنند:

• تیم رهبری با یک استراتژی روشن و الهام بخش و مجموعه ای از ارزش ها هماهنگ شدند.
• جمع‌آوری داده‌های بازخورد بدون رنگ کارمندان درباره موانع اثربخشی و عملکرد، از جمله رفتارهای مدیریت ارشد.
• یک تیم طراحی مجدد از نحوه سازماندهی، سیستم های مدیریتی و شیوه های آن برای رسیدگی به آن مسائل آشکار شده توسط داده های بازخورد.
• یک نیروی انسانی مشتاق، ارائه مشاوره و مربیگری برای کمک به کارکنان برای یادگیری در کار و پذیرش نگرش ها و رفتارهای جدید مورد نیاز آنها.
• برنامه های آموزشی شرکتی که به درستی از این دستور کار تغییر حمایت می کند.

چگونه یک برنامه توسعه رهبری موثر تنظیم کنیم

 1. اهداف را تعیین کنید و اولویت های شرکت خود را درک کنید

هیچ دو سازمانی شبیه هم نیستند، به این معنی که دلیل شما برای راه اندازی یک برنامه توسعه رهبری منحصر به فرد خواهد بود. این بستگی به این دارد که شرکت شما در حال حاضر کجاست و در آینده خود را کجا می بیند:

• آیا در حالت رشد هستید؟ برای پیشرفت شرکت به رهبرانی با انگیزه، جاه طلبی و ایده های عالی نیاز دارید.
• آیا در حالت کاهش هزینه هستید؟ شما به رهبرانی نیاز دارید که انعطاف پذیر، مدبر و قادر به برقراری ارتباط موثر باشند.
• آیا با حفظ و تعامل مشکل دارید ؟ شما به رهبرانی نیاز دارید که الهام بخش باشند، به طور موثر ارتباط برقرار کنند و بتوانند تغییرات رفتاری را هدایت کنند.

درک اولویت های شرکت شما و اینکه چگونه آنها با توانایی ها و نیازهای آموزشی رهبران شما مطابقت دارند، فرصت های بیشتری را برای هدف قرار دادن این نیازها در چارچوب برنامه شما فراهم می کند.

2. رهبری و ویژگی های اصلی آن را تعریف کنید

هنگامی که اولویت های فعلی شرکت خود را درک کردید، می توانید تعریف کنید که رهبری برای سازمان شما چه معنایی دارد و در عمل چگونه خواهد بود.

نقش‌های رهبری معمولاً به عنوان نقش‌هایی تعریف می‌شوند که برای یک شرکت ضروری هستند، خواه الهام بخش اعضای تیم، رشد آگاهی از برند یا کمک به موفقیت کارکنان باشد. شما ممکن است تمرکز خود را به کسانی که دارای نقش های رهبری رسمی هستند محدود کنید، یا به افرادی که نفوذ زیادی دارند اما عنوان شغلی مربوطه را ندارند نگاه کنید.

با رهبران و رهبران بالقوه خود نیز مشورت کنید. یک نظرسنجی کوتاه بفرستید و از آنها بپرسید که آنها چه ویژگی های رهبری مهمی برای موفقیت شرکت می دانند.

با این حال، فقط به تخصص در گروه رهبری فعلی خود تکیه نکنید. این می تواند منجر به چرخش دوباره و دوباره همان ایده ها، رفتارها و کیفیت ها شود و از رشد یک سازمان جلوگیری کند. این امر به ویژه در سازمان‌های قدیمی‌تر صدق می‌کند، جایی که ممکن است تمایل به انجام کارها «همانطور که همیشه انجام داده‌ایم» و استخدام افرادی که «مناسب هستند» وجود داشته باشد.

3. رهبری فعلی خود را بر اساس معیارها حسابرسی کنید

هنگامی که بر روی مجموعه ای از ویژگی های رهبری به توافق رسیدید، می توانید تعداد رهبران فعلی خود را با آنها مقایسه کنید.

یکی از راه‌های ارزیابی رهبران فعلی، اجرای برنامه توسعه 360 است. اینها به شما کمک می‌کنند تصویر کامل‌تری از اینکه آیا آنها ویژگی‌های رهبری را به همتایان خود، گزارش‌های مستقیم و مدیران خود نشان می‌دهند یا خیر، به دست آورید. به همین دلیل است که بیش از 85٪ از تمام شرکت های Fortune 500 از توسعه 360 استفاده می کنند.

با این حال، شما باید نمرات رهبران را با 10٪ برتر مورد بررسی یا معیارهای صنعتی بالا مقایسه کنید تا رهبران انگیزه بیشتری برای ادامه کار داشته باشند. تنها با نگاه کردن به میانگین نمرات، این خطر وجود دارد که رهبران فکر کنند که برای موفقیت نیازی به انجام کارهای زیادی ندارند.

4. برنامه ریزی و اجرای برنامه توسعه رهبری گسترده تر

حتی پس از 30 سال، محبوب ترین ساختار برای برنامه های توسعه رهبری، قانون 70-20-10 باقی می ماند . به این معنا که:

• 70٪ یادگیری در حین کار، با تکالیف و فرصت های چالش برانگیز
• 20% راهنمایی، جایی که سایر رهبران تخصص خود را به اشتراک می گذارند
• 10% آموزش، که آنها را به چالش می کشد و کشش می دهد

اکثر مدارس کسب و کار موافق هستند که این ترکیبی از روش‌های یادگیری با طرز فکر اکثر رهبران مطابقت دارد، که استقلال و مسئولیت را به نشستن در کلاس درس ترجیح می‌دهند که چگونه رهبری کنند. با این حال، همه تجربیات به یک اندازه ایجاد نمی شوند.

شناسایی تجربیاتی که بیشترین یادگیری را ارائه می دهند بسیار مهم است. این باید بر اساس نیازهای فردی آنها باشد.

برای رهبران با پتانسیل بالا، یا کسانی که در ابتدای کار خود هستند، می توانید برنامه های چرخشی را در نظر بگیرید. اینجا جایی است که کارمندان با بخش‌های مختلف وقت می‌گذرانند، مهارت‌های رهبری متنوعی را یاد می‌گیرند و درک بهتری از نحوه تلاقی و همکاری واحدهای تجاری پیدا می‌کنند.

شما همچنین باید رهبران ارشد خود را در فرآیند ایجاد آموزش و تجربیات مشارکت دهید، با تکیه بر آنها برای بیان اینکه شرکت در 5، 10 یا 20 سال آینده کجا باید باشد و نحوه موفقیت رهبران در آن چارچوب را مشخص کنید.

5. با رهبران برنامه های توسعه شخصی ایجاد کنید

برای گروه فعلی رهبران خود، ممکن است برنامه‌های توسعه رهبری شخصی را متناسب با ویژگی‌های خاصی که در نقش خود و نقاط قوت و ضعف فعلی آنها نیاز دارند ایجاد کنید. این برنامه ها باید فقط رشد شخصی را توسعه دهند، نه اینکه به عنوان اقدامات اصلاحی دیده یا استفاده شوند.

اگر خوش شانس هستید که رهبران با استعدادی دارید، بر اهمیت ایجاد نقاط قوت تاکید کنید. ثابت ماندن به معنای سبقت گرفتن در نقطه‌ای است، بنابراین رهبران باید روی باقی ماندن در راس کار خود و چراغ راه سایر کارکنان سازمان خود تمرکز کنند.

چگونه نتایج یک برنامه توسعه رهبری را اندازه گیری کنیم

مانند هر برنامه ای، شما باید اثربخشی و ROI آن را اندازه گیری کنید. اما همچنین به یاد داشته باشید که برای رهبران، استقلال و اعتماد دو عامل کلیدی برای رضایت شغلی هستند . بنابراین چگونه می توانید دو الزام اعتماد به رهبران و نظارت بر پیشرفت آنها را با هم ترکیب کنید؟

یکی از راه های انجام آن این است که رهبران شرکت به عنوان مربی عمل کنند – مشاوره و بازخورد در مورد پیشرفت رهبران جوان تر. همه با این متن فرعی که روزی رهبران کوچکتر می توانند خودشان یک مربی باشند.

همچنین می‌توانید از بازخورد 360 استفاده کنید تا بفهمید رهبر از نظر همکارانش چگونه در حال توسعه است. آیا گزارش های مستقیم متوجه تفاوت هستند؟ آیا همسالان ویژگی های رهبری نوظهور را تشخیص می دهند؟

بسیار مهم است که بازخورد عملی شود. اگر در یک زمینه خاص بازخورد ضعیفی به کارمند داده شود، باید منابعی برای کمک به کارمندان در اختیار آنها قرار گیرد.

عدم پیگیری در مورد بازخورد به این معنی است که فرآیند بی‌معنی می‌شود. همچنین کارمندان را نسبت به تلاش‌های آینده برای اجرای 360s بی‌تفاوت می‌کند.

مهارت های رهبری برتر برای آموزش در یک برنامه توسعه

بسیاری از سازمان‌ها به Qualtrics روی می‌آورند و می‌پرسند وقتی نوبت به توسعه یک برنامه تجربه کارمندان در کلاس جهانی می‌رسد، از کجا شروع کنند. بهترین سناریو شامل توسعه شایستگی‌های رهبری است که صنعت، تجارت و نیازهای سازمان شما را منعکس می‌کند. اگر سازمان شما آن شایستگی های رهبری را مدون نکرده است، ویژگی های زیر باید روی آنها تمرکز شود:

• هدف گذاری و برنامه ریزی: ایجاد اهداف کوچک و بزرگی که به خیر بیشتر سازمان کمک می کند. منابع موجود در تیم خود را ارزیابی کنید، اهداف واقع بینانه را بر اساس آن منابع تعیین کنید و وظایفی را به افراد اختصاص دهید تا همه برای رسیدن به آن اهداف تلاش کنند.
• ارتباط: ضروری است که بتوانید بنویسید، گوش دهید، صحبت کنید و اطلاعات را به روشی شفاف و کارآمد ارائه دهید، و بهترین راه ارتباطی را برای پیام‌های خاص، به عنوان مثال ایمیل در مقابل یک جلسه کنفرانس ویدیویی، تعیین کنید.
• مذاکره: رهبران با تسلط بر چگونگی تأثیرگذاران قوی و مذاکره‌کنندگان منصف، به تیم‌های خود باز می‌گردند و می‌دانند که این موضوع در مورد قدرت نیست، بلکه در مورد بهترین تأثیرگذاری بر کارمندان برای به دست آوردن نتایج است.
• مسئولیت‌پذیری: رهبر با توانایی تعریف مسئولیت‌ها و ارائه گزارش‌های مستقیم به تعهدات خود، به همه کمک می‌کند تا بدانند در کجا ایستاده‌اند تا نتایج مورد نیاز خود را به دست آورند.
• تفویض اختیار: توانایی تعیین وظایف به دیگران، از جمله وظایفی که یک رهبر برای تکمیل آنها به کمک نیاز دارد. وقتی به طور مؤثر تفویض اختیار می کنید، می توانید بهترین عضو تیم را برای کار انتخاب کنید و با دستورالعمل های واضح از آنها حمایت کنید.
• قابل اعتماد بودن: این معیار رفتار و اخلاق کاری مانند مهربانی یا وقت شناسی را تعیین می کند که دیگران برای حفظ آن در محل کار به شما وابسته هستند. دیگران می توانند به افراد قابل اعتماد اعتماد کنند تا یک کار را به درستی و به موقع انجام دهند و در جایی که به کمک نیاز است کمک کنند.
• صداقت: صداقت و پایبندی به قوانین اخلاقی خود را، بدون توجه به فشاری که تحت آن قرار دارید، و مسئولیت پذیری در قبال اعمال یا اشتباهات خود را پوشش می دهد. یک رهبر خوب حتی ممکن است خود را مسئول اشتباهات یا شکست های تیمش بداند. افراد با صداقت الگو می گیرند و اعضای تیم خود را تشویق می کنند تا خود را در قبال اهداف، اقدامات و اشتباهات پاسخگو بدانند.
• قاطعیت: توانایی تصمیم گیری سریع، تحصیل کرده و با کیفیت، حتی تحت فشار. رهبران قاطع گزینه ها و پیامدهای یک تصمیم را درک می کنند. قاطعیت همچنین مستلزم داشتن دانش و تجربه عمیق در صنعت است، بنابراین این مهارت‌های حیاتی هستند که باید در طول زمان توسعه یابند.
• انگیزه: توانایی ایجاد انگیزه در دیگران، اعضای تیم را متقاعد می کند تا وظایف خود را تکمیل کنند، به اهداف برسند و حرفه خود را توسعه دهند. خودانگیختگی برای به پایان رساندن کار خود، رسیدن به اهداف خود و الگوبرداری نیز مهم است.
• مدیریت تعارض: توانایی میانجیگری بین طرفینی که در مورد موضوع یا موقعیتی اختلاف نظر دارند. شما از مدیریت تعارض برای درک استدلال هر یک از طرفین استفاده می کنید، به تحقیق در مورد همه استدلال ها کمک می کنید، میانجیگری در بحث بین طرفین و حرکت به سمت سازش.
• تیم سازی: این مهارت نقاط قوت و زمینه های بهبود را در هر یک از اعضای تیم شناسایی می کند تا تیم های قوی با شخصیت های سازگار و مهارت های مورد نیاز ایجاد کند. تیم سازی همچنین شامل تشویق همکاری و حمایت از طریق آموزش و فعالیت های پیوندی است که به تیم ها کمک می کند تا یکدیگر را به عنوان حرفه ای بهتر بشناسند.

و در نهایت…

در نهایت، توسعه مهارت های سخت و نرم مورد نیاز برای رهبری خوب یک شبه اتفاق نمی افتد. برای پیشرفت حرفه ای خود به عنوان یک رهبر موثر، باید بازخورد صادقانه و صریح را از گزارش های مستقیم خود به طور مداوم دریافت کنید.

هنگامی که سبک رهبری شما شامل تمرین خودآگاهی باشد، هر نقطه ضعفی را تشخیص داده و بهبود خواهید داد.

خوشبختانه، اعضای تیم شما و گزارش‌های مستقیم انتظار ندارند کسی در موقعیت رهبری خود بی‌نقص باشد. آنها انتظار دارند که انسان باشند. متواضع باشید، زمانی که نمی دانید بپذیرید و با همکاران خود ارتباط برقرار کنید و همکاری کنید تا از تخصص هر فرد حداکثر استفاده را ببرید. همه این موارد رهبری موثر را برای کل سازمان به ارمغان می آورد.