کوچینگ رهبری به عنوان یک مفهوم معمولاً افکار مدیران تازه منصوب شده در سطح C را برمی انگیزد که می خواهند اثربخشی خود را بدون آزمون و خطا که ممکن است در غیاب مربیگری رخ دهد به حداکثر برسانند. اما اغلب شرکت‌هایی که تحت تغییرات عمده قرار می‌گیرند، مربیگری رهبری را دنبال می‌کنند، خواه ساکنان مجموعه اجرایی ثابت بمانند یا نه. مدیریت تغییر از این جهت مهم است که کارکنان، انگیزه و جنبه‌های مثبت یک کسب‌وکار در جای خود باقی می‌مانند یا تقویت می‌شوند در حالی که تغییرات مهمی در فعالیت‌های معمولی رخ می‌دهد.

گاهی اوقات مدیریت تغییر در جهت ارتقای فناوری عمده است، یا ممکن است زمانی که یک شرکت وارد بازار جدیدی می شود، به کار گرفته شود. آنچه شرکت ها هنگام استفاده از خدمات مربی برای مدیریت تغییر به دنبال آن هستند، راهنمایی عملی است. این همان چیزی نیست که مشاوران ارائه می دهند – برای مثال، طرح ها و پیشنهادهایی برای به حداکثر رساندن سود. در عوض، این نوعی شبانی است که تنها توسط مربی می تواند ارائه شود که ارزش مربیگری رهبری را در زمینه تغییر سازمانی می داند. در اینجا پنج نکته مربیگری رهبری برای زمان تغییر آورده شده است.

1. مربیان باید با عوامل تغییر شناسایی شده کار کنند، نه فقط با مدیران عامل

مربیگری رهبری در زمان تغییر ممکن است رابطه انفرادی که مربیگری اجرایی معمولی فراهم می کند نباشد. در عوض، مربی ممکن است با چندین عامل تغییر در سازمان، از جمله مدیران سطح متوسط ​​و خط مقدم، سرپرستان شیفت و دیگران کار کند. برای اینکه تغییر با سرعت مناسب و دستیابی به اهداف درست پیش برود، باید توسط تمام سطوح سازمان حمایت شود و مربی مناسب می داند که چگونه ویژگی های رهبری طبیعی همه عوامل تغییر را آشکار کند.

2. مربیان باید مطمئن شوند که همه هدف تغییر مثبت و شتابان را درک می کنند.

این اشتباه آسان است که فکر کنید تجهیزات جدیدی که یک بخش نصب می کند فقط روی آن بخش تأثیر می گذارد. در واقع، تغییر در هر بخش مستقل به سایر بخش ها و احتمالاً به کل سازمان سرایت می کند. بنابراین، مهم است که همه از آنچه در حال وقوع است، چرا اتفاق می‌افتد، و پس از تکمیل تغییر انتظار چه مزایایی را داشته باشند.

3. مربیان باید بر مهارت های گوش دادن و همدلی تاکید کنند

حتی برنامه‌ریزی‌شده‌ترین تغییر سازمانی که با دقت اجرا می‌شود، می‌تواند سخت باشد. به همین دلیل است که برای مربی حرفه ای رهبری که در زمان تغییر فراخوانده می شود مهم است تا به مشتریان کمک کند تا مهارت های گوش دادن و همدلی را توسعه دهند. بسیاری از پیشداوری ها و فرضیات را می توان با عمل ساده گوش دادن و قرار دادن خود به جای دیگری از بین برد. همه شکایات مهم نیستند یا تفاوت زیادی ایجاد نمی کنند، اما همه افراد تحت تأثیر باید بدانند که شنیده می شوند.

4. مربیان و مربیان باید مهارت های خود را تقویت کنند تا در میان عدم اطمینان پیشرفت کنند

افراد و تیم ها به سطح «عادی» ابهام و عدم اطمینان در کار خود عادت می کنند. در برخی از سازمان ها، پیش بینی پذیری یک هنجار است و هر چیز غیرعادی مورد توجه همه قرار می گیرد. در برخی دیگر (مانند بخش‌های اورژانس بیمارستان) «طبیعی» چیزی جز قابل پیش‌بینی نیست. با این حال، سازمان به هر سطح پایه ای از پیش بینی پذیری عادت کرده باشد، اضافه شدن تغییرات بیشتر همه چیز را متزلزل خواهد کرد. مربیگری موثر رهبری به افراد کمک می کند تا زمانی که عدم اطمینان در سطح بالاتری از حد معمول است، توانایی خود را برای انجام کارها توسعه دهند.

5. تمرکز بر روی تصویر بزرگ و همچنین جزئیات را تشویق کنید

اگر یک قطعه جدید از تجهیزات در یک خط تولید نصب شود، افرادی که از آن تجهیزات استفاده می کنند به وضوح تحت تأثیر این تغییر قرار می گیرند. آنها ممکن است بیش از هر کس دیگری فشار را احساس کنند و این قابل انتظار است. در حالی که مربی نمی‌تواند این فشار را از بین ببرد، می‌تواند به همه افرادی که تحت تأثیر تغییر قرار گرفته‌اند کمک کند تا نه تنها روی تأثیر آن بر موقعیت خود، بلکه روی تصویر بزرگ و چگونگی طراحی تغییر برای بهبود تمرکز کنند. عملیات به طور کلی مهم است که مراقب جایزه باشید. همیشه از مربیگری رهبری برای کمک به یک مدیر عامل جدید خواسته نمی شود تا به میدان برود. گاهی اوقات برای تسهیل انتقال هموارتر زمانی که تغییرات عمده سازمانی برنامه ریزی شده است استفاده می شود. تغییر لزوماً شامل اختلال و تحول است، اما با مربیگری رهبری،