ایجاد یک فرهنگ تیمی نیاز به هدف دارد

با این حال، ایجاد فرهنگ تیمی نیازمند قصد، فداکاری و اشتیاق است. همچنین به مهارت های رهبری خاص و ابتکارات استراتژیک نیاز دارد که شرایط را برای شکوفایی و پیشرفت تیم های خوب ایجاد کند. نیاز به خودکاری، مربیگری، پرورش، برنامه‌ریزی، و بهینه‌سازی زیادی دارد، اما بازده آن بسیار چشمگیر است. نه تنها رشد، شادی و رضایت را در زندگی دیگران ایجاد می کنید، بلکه امکان ندارد شرکت خود را بدون سرمایه گذاری در تیم خود به سطح بالاتری ببرید.

برای اجتناب از انجام این کار و در عوض ایجاد تیم های موفق، در ادامه درباره فرهنگ تیم، چرایی اهمیت آن و نحوه رشد آن بیشتر بدانید.

فرهنگ تیم چیست؟

فرهنگ سازی تیم با تعریف فرهنگ تیم شما آغاز می شود. به طور کلی، “فرهنگ” توسط آداب و رسوم، رفتارها، نگرش ها و باورهای مشترک در یک گروه خاص از مردم ایجاد می شود. به همین دلیل، فرهنگ تیم در بین شرکت ها و حتی تیم های فردی در سازمان ها متفاوت است. از نظر اینکه چه کسی فرهنگ تیمی را ایجاد می کند، این به رهبران هر گروه بستگی دارد. در حالی که آنها ممکن است برخی از استانداردهای شرکت را داشته باشند، شخصی که تیم را هدایت می کند در نهایت مسئول ایجاد و تقویت روابط بین افراد است.

توجه به این نکته مهم است که «فرهنگ تیمی» نباید به عنوان یک اصطلاح یکپارچه در نظر گرفته شود. در حالی که یک کسب و کار ممکن است فرهنگ شرکتی جمعی داشته باشد، بسیاری از تیم‌ها در یک سازمان ممکن است فرهنگ تیمی منحصر به فرد خود را داشته باشند. برای حفظ یک فرهنگ کارآمد در یک سازمان، توده جمعی از تیم‌های متعدد، به رهبری چندین رهبر، لازم است. به عنوان مثال، ممکن است یک تیم بازاریابی دیجیتال، یک تیم خدمات مشتری و یک تیم فناوری اطلاعات وجود داشته باشد. در حالی که وظیفه این گروه ها حمایت از چشم انداز، ماموریت و ارزش های شرکت است، ایجاد پیوندهای قوی در تیم خود نیز به همان اندازه مهم است. این به این دلیل است که در درون این گروه‌ها روابط بین فردی نزدیک شکل می‌گیرد، جایی که فرهنگ تیمی توسعه می‌یابد.

چگونه در تیمی که رهبری می کنید فرهنگ تیمی ایجاد کنید

راه‌های زیادی وجود دارد که رهبران تیم‌های مربوطه می‌توانند فرهنگ تیمی را به گونه‌ای ایجاد کنند که تأثیر مثبتی بر زندگی کارمندان و خود کسب‌وکار بگذارد. به طور کلی، کلید رشد ارتباطات شخصی است که مدیران، مدیران، مدیران و رهبران تیم همگی مسئول انجام آن هستند. برای دریافت چند ایده در مورد نحوه انجام این کار، نکات زیر را بررسی کنید.

1. افراد مناسب برای مشاغل مناسب را پیدا کنید

داشتن بازیکنان تیمی مناسب یکی از مهم ترین بخش های فرهنگ سازی درست است. این فرآیند خیلی قبل از فرآیند استخدام شروع می شود . اول، رهبرانی که مسئول ساخت تیم هستند باید برای هر شغل فردی و وظایف این موقعیت ها استراتژی داشته باشند. 

پرداختن از قبل به نقش‌های خاصی که باید پر شوند و اینکه کدام شخص برای آن نقش‌ها مناسب‌تر است، به رهبران کمک می‌کند تا تیم‌های مولد و سازمان‌یافته بسازند. ایجاد شرح وظایف و مسئولیت ها با در نظر گرفتن افراد واقعی به صاحبان و مدیران کسب و کار کمک می کند تا در مورد تیم هایی که می سازند، استراتژیک فکر کنند. 

هنگام ایجاد موقعیت های فردی اعضای تیم، رهبران باید به موارد زیر فکر کنند:

• چه کسی مناسب ایده آل خواهد بود و چرا؟
• چگونه شرکت می تواند یک تجربه کاری مثبت برای این فرد ایجاد کند؟
• عوامل انگیزشی این شغل برای کارمند چیست؟ 
• جایی برای انعطاف پذیری (کار از راه دور، حقوق، مرخصی، مزایا و موارد دیگر) وجود دارد؟ 
• رشد و توسعه برای این فرد چگونه به نظر می رسد؟

دریافت بینش بهتر از ذهن یک عضو تیم ایده آل ممکن است شامل تحقیق در مورد انواع شخصیت نیز باشد. با انجام این کار، صاحبان کسب و کار و مدیران استخدام، حدس و گمان را از اینکه چه کسانی را استخدام می کنند و چگونه می توانند در سازمان قرار بگیرند، حذف می کنند.

ایجاد یک استراتژی پیرامون اعضای جدید تیم به شناسایی ویژگی های مورد نیاز برای یک شرکت پر رونق کمک می کند. ساختن این ایده‌های کلیدی در شرح شغل به کارکنان بالقوه نشان می‌دهد که کسب‌وکار به فردی که انتخاب می‌کنند اهمیت می‌دهد و برای او ارزش قائل است. 

2. افراد خود را دوست داشته باشید و از آنها مراقبت کنید

نویسنده و سخنران مشهور، سایمون سینک، رهبری را با فرزندپروری مقایسه می کند. مانند والدین، مسئولیت رهبر شامل آموزش، حمایت، اصلاح، گوش دادن، مراقبت و رشد افراد است. در مصاحبه‌ای که در کانال یوتیوب خود به اشتراک گذاشته است، او می‌گوید که رهبر بودن یک سبک زندگی است و با این تعهد که من مسئول زندگی یک انسان دیگر هستم، شماره یک است. 

از نظر آماری، 60 درصد از کسانی که در حال حاضر در نقش های رهبری هستند، در این مؤلفه حیاتی ایجاد یک فرهنگ تیمی مثبت شکست می خورند. تحقیقات انجام شده توسط Randstad USA نشان می دهد، “بیش از نیمی (59٪) احساس می کنند که شرکت های آنها سود یا درآمد را مهم تر از نحوه برخورد با مردم می دانند. یک مطالعه اضافی از Businessolver® نتیجه گرفت، “93٪ از مردم آرزو می کنند که روسایشان [همدلی] بیشتری داشته باشند.”

می توان نتیجه گرفت که این بدان معناست که اکثر کارمندان در محل کار احساس حمایت عاطفی نمی کنند. ایجاد یک فرهنگ تیمی مثبت از بالا شروع می شود. رهبری در محل کار به این معنی است که مسئولیت اطمینان از مراقبت از اعضای تیم خود را بر عهده بگیرید. 

مبارزه با فرهنگ منفی تیم از اینجا شروع می شود:

• ارزش گذاری کارکنان به عنوان یک فرد 
• ایجاد فرصت های رشد و توسعه در داخل شرکت.
• ارتباط با اعضای تیم و مشاهده آنها فراتر از عناوین شغلی آنها. 
• کمک به کارکنان برای دستیابی به بهترین نسخه از خود. 
• تشویق تعادل بین کار و زندگی 
• هوش هیجانی خود را افزایش دهید . 
• باز کردن خطوط ارتباطی 
• الهام بخشیدن و ایجاد انگیزه با صحبت با قلب، ذهن و روح مردم. 

مانند والدین بودن، رهبری نیز شغلی چالش برانگیز است که نیازمند آموزش و راهنمایی مداوم است. پیدا کردن یک مربی کسب و کار ، داشتن یک شبکه پشتیبانی، و در دست گرفتن یادگیری در دستان خود، همه راه هایی برای تجهیز شدن برای مراقبت بهتر از تیم خود هستند. 

3. هدف شرکت را نیروی هدایت کننده سازمان قرار دهید 

مردم کار هدفمند می خواهند. این عامل برای فرهنگ تیمی و موفقیت کلی یک شرکت بسیار مهم است. بر اساس تحقیقات انجام شده توسط PwC، کسب و کارهایی که ارزش های مشخص و مشخصی دارند باعث می شود کارکنان نسبت به شغل خود احساس غرور و اشتیاق دو چندان کنند. 

معیارها هدف دارند، اما هدف نیستند. اعداد و پیش بینی ها باعث دستیابی به هدف نمی شوند – ایجاد تأثیر مثبت باعث می شود. بنابراین، BetterUp Labs، ” معنا و هدف در کار ” کشف کرد که 9 نفر از هر 10 نفر حدود 23000 دلار در سال برای کارهای هدفمندتر هدر می دهند. 

با در نظر گرفتن این موضوع، هر حرکتی که کسب و کار انجام می دهد باید به «چرا» سازمان بازگردد. به عنوان یک رهبر که فرهنگ تیمی مثبت ایجاد می کند، اهداف و اهداف شرکت را به هدف و ارزش آنها گره بزنید. انجام این کار به کارمندان کمک می کند تا بدانند که برای رسیدن به یک هدف جمعی کار می کنند که به نفع دیگران است. 

4. تشویق نوآوری

نوآوری همیشه از بالا به دست نمی آید، اما بالا، محیط مناسبی را برای پیشرفت آن ایجاد می کند. کارکنان شرکت‌های نوآور از اشتباه کردن نمی‌ترسند، زیرا رهبران آن‌ها خطا و شکست را به‌عنوان تجربیات یادگیری می‌دانند تا دلیلی برای پایان کار. این یک محیط کار از اعتماد و حمایت را تضمین می کند.

در مقاله‌ای درباره رهبران نوآوری، هنری داس برای فوربس می‌نویسد : «رهبران نوآوری بیشتر از آنچه که می‌تواند به نفع دیگران و سازمان‌هایشان اتفاق بیفتد، انگیزه می‌گیرند، نه آنچه می‌تواند مستقیماً به آنها منفعت برساند. . . حالتی که دائماً به نفع دیگران، برای رشد و موفقیت و رضایت دیگران در سازمان خود اهمیت می دهید، تأثیری تقریباً جادویی بر نتایج – شما و دیگران – دارد.

به طور خلاصه، تنظیم سرعت برای نوآوری نیازمند رهبری خدمتگزار است که از بالا به پایین جریان دارد. صاحبان و مدیران کسب و کار، آگاهانه یا ناآگاهانه، عمیقاً توانایی های کارگران خود را از طریق کلماتی که به زبان می آورند و اقداماتی که انجام می دهند، تحت تأثیر قرار می دهند.

5. سیاست ها و نگرش های منسوخ شده را در مورد کار تغییر دهید

این اغلب به معنای به چالش کشیدن و بهبود آنچه در حال حاضر وجود دارد، از جمله شیوه های کاری استاندارد است. به عنوان مثال: ارائه ساعات کاری اختصاص داده شده به خلاقیت. این می تواند به این معنا باشد که به کارمندان اجازه دهید پروژه های تیم سازی خود را انتخاب کنند که به شرکت ارزش می بخشد. 

علاوه بر این، مواردی مانند کاهش قوانین لباس، ارائه ساعات کاری انعطاف پذیر، افزایش تحرک اداری، ایجاد فضای کاری راحت و اجازه کار از راه دور را در نظر بگیرید. برخی از اینها ممکن است برای هر شرکتی کار نکنند. با این حال، باز نگه داشتن ذهن در مورد ایجاد یک محیط کاری مدرن تر، فرهنگ تجاری مترقی را نشان می دهد. امتحان کردن این سیاست‌ها یا دریافت پیشنهادات از کارمندان می‌تواند به افزایش حفظ، سطح بهره‌وری و الهام بخشیدن به نوآوری بیشتر از درون کمک کند. 

6. آموزش رهبری

ایجاد فرهنگ تیمی در یک شرکت شامل آموزش مهارت های رهبری به اعضای تیم است. با این حال، این یک عنصر گمشده در بسیاری از مشاغل است. عدم توسعه رهبری در تحقیقات انجام شده توسط پلتفرم یادگیری Udemy مشهود است. آنها در گزارش “تجربه کارمندان 2018” خود دریافتند، “60 درصد از مردم فکر می کنند مدیرانشان به آموزش بیشتری نیاز دارند.”

صاحبان مشاغل و مدیران از اهمیت این موضوع برای شرکت هایشان غافل نیستند. گزارش توسعه رهبری براندون هال کشف کرد: “83 درصد از سازمان های مورد بررسی گفتند که توسعه هدفمند برای همه سطوح رهبر مهم یا بسیار مهم است” در حالی که تنها “5 درصد راه حل هایی را برای همه سطوح اجرا کرده اند.” 

جان سی ماکسول، سخنران و نویسنده پرفروش، معتقد است که ایجاد رهبران قوی تر در یک سازمان ارزشمندترین کاری است که یک کسب و کار می تواند انجام دهد. او در مقدمه کتاب The Leader’s Greatest Return می گوید: «هیچ چیزی در این دنیا وجود ندارد که به یک رهبر بازدهی بیشتری نسبت به جذب، توسعه و افزایش رهبران بدهد.» 

ایده هایی برای ایجاد فرهنگ تیمی از رهبران در سراسر شرکت عبارتند از:

• راه اندازی یک برنامه مشارکت مربیگری در میان اعضای تیم ارشد و جوان.
• تعیین درصدی از زمان کار برای مطالعات رهبری. 
• راه اندازی یک باشگاه کتاب رهبری که برای همه سطوح کارمندان باز است. 
• ایجاد یک هیئت رهبری در شرکت شما
• یک ساعت در هفته را صرف استراتژی و ایده پردازی در مورد راه هایی برای توسعه رهبران بیشتر کنید. 
• به افراد این فرصت را می‌دهید که ارائه دهند یا در مورد آنچه می‌آموزند صحبت کنند. 

با در نظر گرفتن این گزینه ها، واضح است که افزایش تعداد رهبران به بودجه توسعه رهبری یک میلیون دلاری نیاز ندارد. در واقع، این یکی از کم هزینه ترین و تاثیرگذارترین سرمایه گذاری هایی است که یک صاحب کسب و کار می تواند انجام دهد. 

7. بازخورد بدهید

ایجاد فرهنگ تیمی مستلزم بازخورد سازنده است که شفاف، صادقانه و نشان دهنده توجه کارفرمایان باشد. کیم اسکات، سخنران و نویسنده، این نوع بازخورد را ” صادقیت رادیکال ” می نامد. برای داشتن صراحت رادیکال، رهبران باید تک تک افراد تیم خود را در سطح شخصی بشناسند. آنها باید نقاط قوت و ضعف خود، اهدافشان، آنچه از نظر حمایت نیاز دارند و اینکه چگونه دوست دارند مورد قدردانی قرار گیرند، بدانند – این فهرست ادامه دارد. در نهایت آنچه اسکات می گوید این است که برای اینکه بازخورد مفید باشد، یک رهبر باید بداند که با چه کسی صحبت می کند و چگونه خود را برای ارائه بازخورد مؤثر وفق دهد. این کار عملکرد اعضای تیم و پیوندهای بین فردی ایجاد شده بین خود و دیگران در محل کار را تقویت می کند.

اسکات می‌گوید رهبرانی که فرهنگ‌های تیمی بزرگی را پرورش می‌دهند از همدلی ویران‌کننده دوری می‌کنند، که بازخورد صادقانه و شفاف را در صورت نیاز ارائه نمی‌کند. او توضیح می دهد که تأثیر منفی بر فرهنگ تیم دارد و روابط را از بین می برد. اسکات می‌نویسد: «همانطور که احتمالاً می‌دانید، برای هر کار پایین‌تری که می‌پذیرید، برای هر ضرب‌الاجل از دست رفته‌ای که اجازه می‌دهید از بین برود، شروع به احساس رنجش و سپس عصبانیت می‌کنید. شما دیگر فقط فکر نمی کنید کار بد است: فکر می کنید آن شخص بد است. این باعث می شود که یک مکالمه یکنواخت دشوارتر شود. شما اصلاً از صحبت کردن با آن شخص اجتناب می کنید.»

8. خودتان برای بازخورد باز باشید

دادن و دریافت بازخورد یک خیابان دو طرفه است، به این معنی که کارکنان باید تشویق شوند تا به طور سازنده به مافوق خود پاسخ دهند. وقتی نوبت به دریافت بازخورد می رسد، استیو جابز، یکی از بنیانگذاران اپل، فرآیند استیو جابز، سفر پاداش است را توضیح می دهد . «از افرادی با پیشینه‌های مختلف بازخورد بخواهید. هر کدام یک چیز مفید را به شما خواهند گفت. اگر در بالای زنجیره باشید، گاهی اوقات مردم به شما بازخورد صادقانه نمی دهند زیرا می ترسند. در این مورد، خود را مبدل کنید یا از منابع دیگر بازخورد بگیرید،» او در «12 قانون موفقیت» خود که در داخل کتاب منتشر شده است، آورده است. 

صاحبان مشاغل و مدیران ممکن است بدانند که برخی از کارمندان به دلیل موقعیت خود با نزدیک شدن به آنها مشکل دارند. با این وجود، این بر عهده رهبران است که این افسانه را که داشتن موقعیت برتر در یک سازمان به ارتباط کمتر با کارکنان ترجمه می‌کند، از بین ببرند. رهبران موثر با خوب گوش دادن اعتماد ایجاد می کنند. اگر شما فرد مناسبی برای هدایت تیم خود هستید، با شفافیت و بازخورد صادقانه به عنوان بخشی از فرهنگ تیم راحت هستید. پیگیری و پیگیری برای نشان دادن اینکه پیشنهادات و نظرات را جدی می گیرید، کلیدی است. 

9. کار را بشناسید و قدردانی کنید 

رهبران بزرگ ارزش شناخت و قدردانی کارکنان را می دانند . «هر فرصتی که به دست می آورید، افراد را بشناسید. شما باید این کار را به صورت رسمی و غیر رسمی انجام دهید. . . مایکل هایت، نویسنده پرفروش رهبری و تجارت، در وبلاگی در وب‌سایت خود می‌گوید هدف خود را برای جلب نظر مردم در حال انجام کاری درست قرار دهید.  

تعامل مثبت منظم از طریق شناخت و قدردانی باید یک هدف اصلی در بین صاحبان مشاغل، مدیران اجرایی و مدیران باشد. گفتن کلمات معنادار و ابراز قدردانی باعث افزایش پیوند بین رهبران و اعضای تیم می شود. گزارش SHRM/Globoforce Survey 2015 به رسمیت شناختن کارکنان نشان داد که به رسمیت شناختن باعث افزایش 86 درصدی شادی کارکنان در محل کار شده است. آسیب پذیری ممکن است برای برخی دشوار باشد، اما در یک تیم قوی، دیوارها فرو می ریزند. همانطور که برنه براون نویسنده، سخنران و محقق پرفروش می گوید، رهبری واقعی مستلزم آسیب پذیری است. به عنوان یک رهبر، به اشتراک گذاشتن میزان اهمیت تلاش یک نفر برای شما حیاتی است. مهمتر از همه، به کارکنان خود نشان می دهد که برای آنها و کارشان ارزش قائل هستید. 

با فرهنگ تیمی قوی به عنوان یک هدف بی نهایت رفتار کنید

رهبرانی که فرهنگ تیمی را توسعه می دهند، مجبور نیستند آن را به عنوان چیزی که دارند تبلیغ کنند. این برای همه کسانی که با این تجارت روبرو می شوند آشکار است زیرا مردم شغل خود را دوست دارند، کار خود را دوست دارند و اعضای تیم خود را دوست دارند. با این وجود، ایجاد یک فرهنگ تیمی قوی چیزی نیست که در طول یک هفته توسعه دهید و سپس اجرا کنید. حفظ آن مستلزم توجه مداوم رهبران است. با این اوصاف، زمانی که صاحبان و مدیران کسب‌وکار با استفاده از فرآیندها و روش‌های فهرست‌شده در این مقاله چارچوبی برای فرهنگ تیمی قوی ایجاد می‌کنند، طبیعت دوم می‌شود. 

تفاوتی بین شناخت ارزش فرهنگ تیم و عملی کردن آن به عنوان یک هدف نامحدود برای توسعه تیم وجود دارد. اتخاذ رویکرد رهبری انسان محور با حمایت از افرادی که با هم در جهت هدف جمعی و گسترده تر شرکت کار می کنند، ارتباطات تیمی قوی ایجاد و حفظ می کند