بیزنس کوچینگ:یک محیط کاری مثبت با تمرکز بر توسعه استراتژیک و حجم فروش بالاتر ایجاد کنید!

بیزنس کوچینگ:یک محیط کاری مثبت با تمرکز بر توسعه استراتژیک و حجم فروش بالاتر ایجاد کنید!:برای سال‌ها، اکثر کارشناسان سازمانی می‌دانستند که این مهم نیست که چقدر می‌دانید، بلکه چقدر با افراد دیگر در سازمان ارتباط برقرار می‌کنید.

کوچینگ موثر با مدیران اجرایی و دیگران کار می کند تا مهارت آنها را در کار با تغییر توسعه دهد. این به آنها کمک می کند تشخیص دهند که چه زمانی کار تیمی مهم است و از مهارت های خود برای تقویت آن استفاده کنند. کوچینگ مهارت ها و ظرفیت هایی را برای افزایش نتایج و روابط کاری موثرتر ایجاد می کند.

کوچینگ راه را برای تصمیم گیرندگان هموار می کند تا سطوح بالاتری از اثربخشی سازمانی را از طریق گفتگو، پرس و جو و تعاملات مثبت ایجاد کنند. کوچینگ باعث ایجاد آگاهی، هدف، شایستگی و رفاه در میان شرکت کنندگان می شود. مربیگری یکی دیگر از تمرین‌های احساس خوب مبتنی بر مهارت‌های نرم که هیچ ارتباطی با نتیجه نهایی ندارند، نیست.

شرکت هایی مانند EDS، Chrylser و Herman Miller از مربیگری برای ایجاد فرهنگ عملکرد بالا، تغییر و یادگیری استفاده می کنند. زیراکس، آی بی ام، مایکروسافت و بسیاری دیگر در حال آموزش هزاران مدیر هستند تا مربی شوند. مربیان اجرایی در نیویورک، لندن، پاریس و توکیو به مدیران اجرایی و مدیران ارشد و میانی کمک می‌کنند تا پتانسیل استفاده نشده خود را برای افزایش عملکرد، رضایت و نتایج آشکار کنند.

به گفته گروه هی، یک مشاور بزرگ منابع انسانی، بین 25 تا 40 درصد از شرکت های Fortune 500 از مربیان اجرایی استفاده می کنند. Lee, Hecht, Harrison، پیشروترین شرکت مدیریت حرفه ای در جهان، 20 درصد از درآمد خود را از مربیگری اجرایی به دست می آورد. منچستر، شرکت، یک شرکت ملی مشابه، دریافته است که در حال حاضر از هر ده سازمان، شش سازمان، مربیگری یا سایر مشاوره های توسعه ای را به مدیران و مدیران خود ارائه می دهند. آنها گفتند که 20 درصد دیگر از شرکت ها قصد دارند در سال آینده مربیگری ارائه دهند.

اگرچه زمانی از آن به عنوان مداخله با کارکنان مشکل استفاده می شد، مربیگری اکنون بخشی از آموزش استاندارد توسعه رهبری برای مدیران در شرکت هایی مانند IBM، Motorola، JP Morgan Chase، Hewlett-Packard و بسیاری دیگر است. شرکت‌هایی مانند مریل لینچ و سازمان‌های مبتنی بر فروش مانند شرکت‌های بیمه از مربی‌ها برای تقویت عملکرد افراد در مشاغل پر استرس استفاده می‌کنند.

در برخی موارد، کوچینگ به سمت اصلاح مشکلات رفتار مدیریتی مانند مهارت های ارتباطی ضعیف، شکست در توسعه زیردستان یا بلاتکلیفی است. با این حال، اغلب برای تقویت مهارت های رهبری افراد با پتانسیل بالا استفاده می شود. کوچینگ می تواند به اطمینان از موفقیت یا کاهش میزان شکست مدیران تازه ارتقا یافته کمک کند.

وارن بنیس، که رهبری در دانشگاه کالیفرنیای جنوبی تدریس می‌کند، می‌گوید: «مردم در شک و تردیدهای مشروع در مورد فن‌آوری، جهانی‌سازی، افزایش رقابت و افزایش پیچیدگی هستند». “آنها به کسی نیاز دارند که ایده هایش را مطرح کند و به عصبانیت وجودی آنها گوش دهد.”

سردرگمی در مورد اینکه کوچینگ چیست

کوچینگ برای افراد مختلف معانی مختلفی دارد. این شغل به عنوان یک حرفه سازمان یافته نسبتاً جدید است و در جستجوی یافتن جایگاه خود است. مدارس آموزش مربی در فلسفه ها و شایستگی های خود بسیار متفاوت هستند. بسیاری از مشاوران و افراد آموزش دیده در روانشناسی به سادگی خود را مربیانی می نامند که هیچ آموزش رسمی یا استانداردهای ثابتی ندارند.

در بسیاری از شرکت‌ها و صنایع، کوچینگ به روش‌های مختلفی نمایان می‌شود. یکی از طریق استفاده از مربیان خارجی برای کار با افراد کلیدی یا هدف (مدیران عامل، مدیران ارشد و میانی، با پتانسیل بالا، مدیران مشکل). ثانیاً برخی از شرکت ها مربیان اجرایی و مدیریت داخلی را استخدام کرده اند. ثالثاً آنها مدیریت و کادر اجرایی خود را در زمینه مهارت های مربیگری آموزش داده اند. در حالی که همه اینها ابتکارات ارزشمندی هستند، هر کدام پیامدهای منحصر به فردی دارند.

برای اهداف ما، کوچینگ تجاری و اجرایی به عنوان مداخله‌ای تعریف می‌شود که بین افرادی رخ می‌دهد که باعث افزایش عملکرد، تغییر یا نتایج می‌شود. کوچینگ اجرایی همه چیز در مورد ترویج افزایش خودآگاهی، خود مدیریتی، انتخاب، شایستگی و رفاه است. این تغییر در تفکر و رفتار ما را تشویق می‌کند و از آن حمایت می‌کند، آن را از “کروز کنترل” حذف می‌کند و آن را در حالت “عملکرد دستی” قرار می‌دهد.

با این حال، چگونگی تجربه مربیگری توسط افراد در سازمان‌ها، همیشه روشن نیست. تفاوت زیادی در تجربه مربیگری وجود دارد که بستگی به این دارد که آیا فردی که مربیگری واقعا مستقل است یا نه.

کوچینگ بدون مسئولیت، مسئولیت پذیری و اختیار

به گفته مایک جی، بنیانگذار B-Coach Systems، «به راحتی می‌توان یک مربی را با کسی که مربیگری می‌کند اشتباه گرفت (رهبر، مدیر، معلم، مربی، مربی و غیره) زیرا هر دو از مهارت‌های مشابهی استفاده می‌کنند. تفاوت اساسی در جایگاه مسئولیت، پاسخگویی و اختیار بر نتایج است.

این تفاوت کلیدی است زیرا ماهیت رابطه مربیگری را شکل می دهد. تنها با یک مربی، تمرکز صرفاً بر روی دستور کار شخصی است که به عنوان بخشی از یک سیستم تجاری یا سازمانی کوچ می شود. هنگامی که یک مدیر در حال مربیگری است یا از مهارت های مربیگری استفاده می کند، حداقل فشار ضمنی برای تغییر در جهتی که دیگران می خواهند، وجود دارد. این فشار همچنین ممکن است زمانی وجود داشته باشد که یک سازمان افراد داخلی را برای انجام مربیگری تعیین می کند.

با یک کوچ خارجی، تمرکز بر رشد فردی است که تحت مربیگری قرار می گیرد. کوچینگ موثر به مشتریان کمک می کند تا رابطه بین توسعه خود و الزامات کسب و کار را شناسایی و تقویت کنند. تنش طبیعی بین این دو جریان وجود دارد که یک مربی می تواند به روشن شدن آن کمک کند. با پرسیدن سوالاتی که برای بررسی فرضیات و باورها طراحی شده اند، مدل های ذهنی (نیمه پر لیوان است یا نیمه خالی؟) شخصی که مربی می شود بررسی می شود. این منجر به یادگیری دو حلقه ای (Argyris و Schon) می شود که در آن فرد می تواند نه تنها عملکرد، بلکه هوش هیجانی را نیز بهبود بخشد.

یک تجربه مربیگری واقعا موثر، تجربه ای است که نتایج طولانی مدت را ارائه دهد. در ظاهر، مربیگری مانند هدف گذاری با مسئولیت پذیری و افزایش انگیزه به نظر می رسد. مربی ورزشی به ذهن می رسد. حتی کن بلانچارد هم با دان شولا کتابی نوشت. همه مربی هستند اما حقیقت این است که همه مربیان ماهری نیستند.

همه مربیان ماهری نیستند

کار کوچینگ مؤثر در سازمانها شامل آزادسازی روح انسانی و گسترش ظرفیت افراد برای گسترش و رشد فراتر از مرزهای خود محدودکننده است. کوچینگ نباید با هدف گذاری و حل مسئله شروع شود، بلکه باید با کاوش در مفاهیم اساسی یا مدل های ذهنی که شخص برای معنا بخشیدن به کار می برد، شروع شود. مفروضات و باورهایی که رفتار را تعیین می کنند کدامند؟ مربی واقعاً مؤثر می داند که شما نمی توانید یک مشکل را قبل از اینکه بدانید واقعاً مشکل چیست حل کنید.

این تفاوت اصلی بین مربیگری است که در اینجا به عنوان مجموعه ای مستقل از مهارت ها بیان شده است و مشاوره. معمولاً از مشاور برای ارائه پاسخ فراخوانی می شود. مشاوری که کوچینگ را انجام می دهد ممکن است در تشخیص این تفاوت مهم مهارت داشته باشد یا نداشته باشد.

قبل از اینکه آنها بتوانند روی مسائل عملکرد تمرکز کنند، یک مربی ماهر فرآیند اکتشاف را هدایت می کند و منافذی را که ممکن است نقاط کور وجود داشته باشد را شناسایی می کند. او کمک می کند تا مشخص شود چه چیزی واقعاً برای شخصی که مربی می شود مهم است. آنها با هم به دنبال همسویی اهداف شخصی و سازمانی هستند. تنها در این صورت است که می توان تعهد به اقدام صحیح در چارچوب فرهنگ سازمانی و واقعیت کسب و کار داشت. مؤثرترین مربیان به مشتریان خود کمک می کنند تا ببینند و انتخاب کنند که چه چیزی به بهترین وجه هم به عنوان رهبر و هم به سازمان خدمت می کند.

بدیهی است که این کاوش در مفروضات و باورها زمانی که شخصی که مربی یک همتا یا سرپرست در سازمان باشد دشوار است.

گولمن، بویاتزیس و مک کی در آخرین کتاب خود رهبری اولیه (انتشارات مدرسه بازرگانی هاروارد 2002) این نکته را مطرح می‌کنند که علیرغم این باور رایج که هر رهبر باید یک مربی خوب باشد، آن‌ها کمتر از همه این سبک را به نمایش می‌گذارند. در زمان‌های پرفشار، رهبران می‌گویند که «وقت» برای مربیگری ندارند. اگرچه کوچینگ به جای انجام وظایف، بر رشد شخصی متمرکز است، این سبک رهبری عموماً یک واکنش عاطفی مثبت و فوق العاده و نتایج بهتری ایجاد می کند.

نیاز حیاتی برای مطالعات تاثیر

چیزی که همیشه در سازمان‌ها مشخص نیست این است که چگونه ابتکارات، که کمیت‌سازی اثرات آن چالش برانگیز است، چه تأثیری بر نتیجه می‌گذارند. چند نمونه از روش هایی که برنامه های کوچینگ بر نتایج مالی تأثیر می گذارد در این مقاله ارائه شده است.

یکی از این تحقیقات که توسط MetrixGlobal برای یک برنامه مربیگری اجرایی انجام شد توسط The Pyramid Resource Group طراحی شد. پیرامید بیش از 70 مدیر اجرایی از یک شرکت مخابراتی چند ملیتی را که شامل شرکت کنندگانی در ایالات متحده، کانادا، مکزیک و برزیل بود، هدایت کرد. MetrixGlobal یک نظرسنجی گسترده از 43 شرکت کننده مربی انجام داد که نتایج زیر را به همراه داشت:

بسیار مهم است که نیاز به کوچینگ را برای نشان دادن تأثیر آن بر نتیجه نهایی تکرار کنیم. پول به عنوان شاخص ارزش در بازار شناخته می شود. پیتر دراکر اغلب به سود به عنوان بازده سرمایه سرمایه گذاری شده اشاره می کند. ما همیشه باید بازگشت سرمایه انسانی و مالی خود را در پرتو سودآوری ارزیابی کنیم. تعیین اندازه گیری قبل از اجرای برنامه های کوچینگ به منظور محاسبه تغییرات ناشی از کوچینگ ضروری است. تعداد کمی از سازمان ها یا مشاوران برای انجام این کار وقت می گذارند.

هوش هیجانی، مربیگری و خط پایین e

تجزیه و تحلیل بیش از 300 مدیر سطح بالا از پانزده شرکت جهانی نشان داد که شش شایستگی عاطفی بازیکنان ستاره را از میانگین متمایز می کند: نفوذ، رهبری تیم، آگاهی سازمانی، اعتماد به نفس، انگیزه پیشرفت، و رهبری (اسپنسر، LM، جونیور. ، 1997). هر چه فرد در سلسله مراتب سازمانی بالاتر می رود، هوش هیجانی او بیشتر بازیگران ستاره را متمایز می کند.

در حال حاضر، سازمان ها به دنبال کارهای اخیر در زمینه هوش هیجانی برای تقویت رویکردهای توسعه اجرایی و مدیریتی هستند. یک مطالعه شامل یک مدل شایستگی رهبری بود که توسط لایل اسپنسر برای بخش کنترل‌های صنعتی 2 میلیارد دلاری زیمنس ایجاد شد.

آنچه این بدان معناست، دلیل روشنی برای رشد تفکر و رفتارهایی است که هوش هیجانی را تقویت می کند. توانایی شناسایی و تعریف چنین شایستگی ها اکنون از طریق نظرسنجی های 360 درجه مانند “سبک های رهبری” (در دسترس از طریق Leadership Advantage) به راحتی قابل دسترسی است. مربیان می توانند ارائه بازخورد موثر به افراد از طرف همسالان، زیردستان، سرپرستان و حتی اعضای خانواده که منابع ارزشمند اطلاعات هستند را تسهیل کنند.

یکی از مؤثرترین راه‌های دستیابی به شایستگی عاطفی بیشتر، مربیگری است. کوچینگ به توسعه رهبری صحیح، شیوه های بین فردی برجسته و توانایی مدیریت تعارضات سازمانی کمک می کند. کوچینگ در مورد ایجاد ظرفیت برای تعامل قدردانی و حمایتی است که منجر به دستیابی بیشتر به نتایج تجاری می شود.