کوچینگ و تحول سازمانی: فرصتی برای شرکت ها و مربیان

مقدمه:

وولک (2003) ، نشان می دهد که کوچینگ به عنوان یک فعالیت عمومی به دنبال توسعه رشته ای است که قادر به شناسایی و رفع موانعی است که انسان ها برای دستیابی به آرزوهای خود با آن مواجه می شوند. در سازمان ها، هدف افزایش اثربخشی عملکرد اعضا، تیم ها و فرآیندهای آن است.

انجمن بین المللی تحقیقات کوچینگ رویدادی است که هر ساله برای ترویج تحقیقات آکادمیک در زمینه کوچینگ از رشته هایی مانند روانشناسی، علوم اجتماعی، مطالعات جنسیتی، سلامت و اخلاق برگزار می شود. در سپتامبر 2008، متخصصان کوچینگ و دانشگاه در هاروارد در مورد چگونگی توسعه تحقیقات کوچینگ به گونه‌ای که تأثیر بیشتری بر زندگی مردم، سازمان‌ها و جامعه داشته باشد، بحث کردند. در نتیجه این نشست، شرکت کنندگان فهرستی با 100 پیشنهاد تحقیقاتی تهیه کردند که ارزش توسعه در سال های آینده را برای دستیابی به اهداف بهبود کیفیت کوچینگ، نوآوری روش شناسی آن و افزایش حوزه کاربرد آن دارد.

در نتیجه این جلسه ، گارسیا (2012) 5 پیشنهاد تحقیقاتی را که بیشترین تأثیر اجتماعی را ایجاد می کنند، با سؤالات مربوطه انتخاب کرد:

 

پژوهش پیشرفته به دنبال آن است که از طریق استفاده از پرسشنامه، با پاسخ به پرسش پژوهشی کوچینگ و تحول سازمانی کمک کند.

دوپشتیبانی نظری2.1مربیگری

جان ویتمور، پدر کوچینگ می گوید: «کوچینگ کمک و همراهی یک سازمان، فرد یا گروه در مارپیچ حرکت، تغییر، یادگیری، رهاسازی استعداد، دگرگونی و گسترش آگاهی است.»

به گفته لوزانو (2008) ، کوچینگ ابزاری است که به توسعه استراتژی هایی کمک می کند که به نفع رشد شخصی و حرفه ای، به دست آوردن نتایج و افزایش پتانسیل است. کوچینگ از کلمه فرانسوی مربی گرفته شده است.که به معنی ارابه است، یعنی وسیله نقلیه ای که به شما اجازه می دهد از سایت A به سایت B بروید. از نظر کوچینگ شخصی و کاری یعنی غلبه بر موانع، دستیابی به نتایج فوق العاده، ایجاد تغییرات قابل توجه. بنابراین، نقش مربی این است که دیگران را از طریق ابزارهای متعدد آموزش دهد تا آنها ناظر بهتری از خود و دنیای روابط خود شوند تا بتوانند بیشترین بهره را از مهارت ها و توانایی های خود ببرند ( وولک، 2003 ). متخصص در طراحی مکالمه و مکالمه

Koch (1981) از حوزه ورزش، مربیگری را به عنوان آماده سازی یا آموزش، و مربی را به عنوان مربی یا مربی تعریف می کند که تیم های ورزشی را از طریق دستیابی به تعاملات مؤثر هدایت و فعال می کند. او کسی است که مهارت ها و تکنیک ها را آموزش می دهد، بهبود می بخشد و توسعه می دهد Useche (2004) . این مفهوم برای بهبود روابط بین کارگران و اطمینان از پاسخگویی به موقع و رقابتی فرآیندهای سازمانی به بازار، با توجه به اینکه هم شرکت ها و هم تیم ها به دنبال بهترین بودن و دستیابی به نتایج پیشنهادی هستند، به شرکت ها منتقل شده است.

برای زاراته (2000) ، کول (1998) و سالازار و مولانو (2000) ، کوچینگ «یک فرآیند آموزش فنی و توسعه است، مبتنی بر اهداف سازمانی، تمرکز منابع انسانی بر افزایش انگیزه و رضایت کارکنان و همچنین ارتقای سطوح. کارایی و کیفیت فعالیت های انجام شده، خدمات و محصولات تولید شده و مورد نیاز بازار برای جلب رضایت مشتریان و کسب منافع اقتصادی بیشتر.

وولک (2003) ، کوچینگ را به عنوان یک فرآیند یادگیری فکری، جسمانی، عاطفی و معنوی که توسط زبان تداوم می یابد، تعریف می کند. مربی با استفاده از ابزار مکالمه به دنبال بررسی صحت استنباطات، قضاوت ها و استدلال های مربی است تا بتواند ناظر بهتری نسبت به خود و دنیای روابط خود شود تا حداکثر عملکرد شایستگی ها و توانایی های خود را به دست آورد. با تغییر نوع ناظری که او است. یعنی متغیر تعدیل چیز یا موقعیت نیست، بلکه ناظری است که ما هستیم، بنابراین کوچینگ تبدیل به مکالمه ای می شود که فراتر می رود و دگرگون می شود.

برای سالازار و مولانو (2000 ؛ 29)، کوچینگ را می‌توان از بنیان هستی‌شناختی به‌صورت صریح مشاهده کرد، اما با انجام تحلیلی از آن، انسان به‌عنوان مشتری، کارگر و سرمایه‌دار و بالاتر از همه به‌عنوان یک «سلول» در نظر گرفته می‌شود. زنده باد بدنه تجاری که با ظرفیت کامل در توسعه عملکردی که باید انجام دهد عمل می کند” () در واقعیتی مبتنی بر شایستگی ها، که در آن کسب رهبری دلیل وجود آن است، تبدیل “رقابت تجاری به مسابقات لیگ بزرگ”. کوچینگ به یک پارادایم جدید تبدیل می شود که به توسعه ظرفیت های انسانی، ایجاد یادگیری جدید، بهبود عزت نفس و در نهایت دستیابی به نتایج پیشنهادی در سطح شخصی و تجاری کمک می کند.

از سوی دیگر، اچوریا و پیزارو (2000 ، 5) تأیید می‌کنند که کوچینگ تاریخی است. از آنجا که انسان ها تاریخی هستند، محصول تاریخ زندگی خود هستند. و از گذشته آنهاست که تصمیم می گیرند الگوهای رفتاری را بشکنند، نوآوری کنند و سناریوهای جدیدی خلق کنند.

اسپینال (2002)، مدعی است که کوچینگ یک رشته فلسفی سختگیرانه است. در حالی که Echeverría و Pizarro (2000) بیان می کنند که ویژگی علمی ندارد. اما مبانی نظری محکمی دارد ( Useche, 2004 ). در حالی که برای کوهن در یوزچه (2004) ، کوچینگ یک تکنیک مدیریتی است که در آن تکنیک های حوزه ورزشی به حوزه تجاری منتقل می شود. و بر اساس تکنیک های مدیریتی مانند توانمندسازی برای ارتقای رهبری و حمایت از کار گروهی سالازار و مولانو (2000) است.

کوچینگ به صراحت عناصر مرتبط با احساس تعهد و وظیفه بازیگران برای انتقال و القای یک دیدگاه الهام بخش برای پیروزی، داشتن حس رهبری، مسئولیت در قبال یادگیری، انگیزه فردی، ایجاد توسعه حرفه ای و احساس نظم را کنترل می کند. این موضوع چند رشته ای بودن مفهوم را با درگیر کردن عناصری از علوم رفتاری مختلف و مطالعه سازمان ها منعکس می کند ( Useche, 2004 ).

López de los Rios – رئیس آکادمی مربیگری بین آمریکایی در نامه Hello Coach 1: 1 می گوید: “کوچینگ برای همه است، برای کارآفرینانی که می خواهند شرکت های خود را بهبود بخشند، تجارت بیشتری انجام دهند، مهارت های خود را افزایش دهند، ارزش ارائه دهند. مشتریان خود، انگیزه دادن به تیم های کاری خود، دستیابی به اهداف و خلق ثروت. همچنین برای افرادی که بخشی از سازمان‌ها هستند، در هر سطحی که می‌خواهند به بهترین نسخه از خود تبدیل شوند، مهارت‌های خود را افزایش دهند، به جامعه خود ارزش ارائه دهند، در زندگی خود معنا پیدا کنند و خودآگاهی، چه به صورت شخصی و چه خانوادگی. و حرفه ای». اینگونه است که می توان تایید کرد که کوچینگ، به عنوان مکالمه ای است که فراتر رفته و دگرگون می شود، به کوچ اجازه می دهد تا رابطه بین عمل و نتایج به دست آمده را بررسی کند و آگاه باشد که حتی یک توضیح، چه رسد به یک توجیه، آنها قادر به جایگزینی نتیجه هستند. همانطور که می گویدEcheverría (2009) ، “مهمترین چالشی که در زندگی با آن روبرو هستیم این است که خودمان را اختراع کنیم، این طراحی نوع موجودی است که آرزوی آن را داریم”.

در پایان، کوچینگ نه تنها یک حرفه است، بلکه ابزاری برای زندگی است که در هر موقعیت زندگی به شما امکان می دهد نوع ناظری را که از آن جهان درک می شود و قضاوت هایی که صادر می شود، شناسایی کنید. بنابراین، به یک عنصر اساسی در تصمیم گیری و برای تحقق اهداف شخصی و تجاری تبدیل می شود.

2.2مربیگری کسب و کار

کوچینگ بازرگانی رشته جدیدی با الهام از مربیان بزرگ ورزشی است که به عنوان راهی برای توسعه مهارت های بالا و ایجاد جهش های بزرگ در یادگیری مدیران و مدیران اجرایی به حوزه سازمانی منتقل شده است. این توسط مربی هستی‌شناسی پشتیبانی می‌شود ، که منشأ آن در نظریه‌های فلسفی مارتین هایدگر است و در ابتدا توسط ورنر ارهارد و پس از آن توسط فرناندو فلورس و رافائل اچوریا توسعه داده شد ( لوزانو، 2008).). بنابراین، کوچینگ جایگزین مهمی برای سازمان‌ها برای تحقق امور است، تا جایی که مسئولیت آنچه را که در حال ساخت یا تخریب هستند بر عهده می‌گیرند. از طریق ایجاد آب و هوا و شرایط کاری مناسب. این منجر به کارایی فرآیند می شود.

این امر با همکاری با مدیران به دست می آید، زیرا سازمان بازتابی از سبک مدیریت است. که به افراد اجازه می دهد تا با عشق و تعهد به سازمان و نه به دلیل نیاز به کار، ادامه دهند. در مورد دوم، ماندگاری کوتاه است و وقتی جایگزین های بهتری پیدا می کنند، نه لزوماً حقوق، کارگران می روند و سرمایه گذاری در برنامه های توسعه ای تبدیل به هزینه می شود، زیرا آنها بازگشت سرمایه ندارند.

با توجه به موارد فوق، حرفه کوچینگ دارای امکانات بی نهایتی برای کاربرد در سازمان ها است و به یک فعالیت سودآور هم برای همکار و هم برای شرکت تبدیل می شود.

لوزانو (2008) تأیید می کند که کوچینگ در هر یک از جنبه های زندگی ما قابل اجرا و قابل اجرا است و در سطح کسب و کار به ابزاری تبدیل می شود که قادر به توسعه و تقویت ظرفیت های کارآفرینان، رهبران و همکاران به عنوان کمکی به تحقق اهداف سازمانی و افزایش رقابت پذیری

این تکنیک با توجه به Zárate (2000) ، Coll (1998) و Cook (1999) با ترویج روابط کار مولد مشخص می شود و توجه خود را بر ارائه مشاوره و مشاوره مناسب به منابع انسانی، بهبود عملکرد و نگرش آنها با توجه به محیط در که آنها عمل می کنند، که نیاز به مدل سازی و یادگیری بسیار شخصی و خاص تر، استفاده از کانال های آموزشی و توسعه مختلف و ارزیابی دوره ای نتایج دارد. علاوه بر این، ابزارهایی را در اختیار مربی قرار می دهد تا کار خود را به نحو احسن انجام دهد، دستیابی به اهداف تعیین شده را تشویق می کند و سطوح بهره وری لازم برای دستیابی به اهداف سازمانی را به دست می آورد ( Useche, 2004 ).

برای Echeverria (2009)مربیگری فراتر از حوزه ورزش است و به افراد، تیم ها و سازمان ها این امکان را می دهد که به طور قابل توجهی از سطوح فعلی عملکرد خود فراتر رفته و اقدامات خود را به سمت آستانه های جدید هدایت کنند. به دنبال شناسایی و رفع موانعی است که انسان ها برای رسیدن به اهداف خود دارند و در نتیجه قادر به افزایش اثربخشی سازمانی از طریق عملکرد اعضا، تیم ها و فرآیندهای خود هستند. با شروع شناسایی عوامل پنهان رفتار انسان مانند نوع ناظر و سیستمی که به آن تعلق دارند، بازخورد صادقانه و گوش دادن فعال، ساخت فرآیندهای بهبود مستمر در زندگی و در فرآیندهای سازمانی محقق می شود. این پویایی چیزی است که باید روی آن کار کرد تا تیم هایی با کارایی بالا به دست آید.

رویکردی که با پیشنهاد Cardón (2005) تقویت شده است، که تأیید می کند که هدف مربیگری تیمی، توسعه عملکرد جمعی به روشی منطقی و سنجیده برای نتیجه گروه، از جهت یادگیری خود، حفظ کنترل است. اهداف عملیاتی، روش ها و مسیر حرکت آن. برای دستیابی به تعهد و دستیابی به چشم انداز سازمانی، کار با رهبران در فرآیندهای مربیگری ضروری است که به آنها امکان می دهد تسهیل کننده فرآیند و تغییر مدیران باشند. تنها از طریق توسعه مهارت های گوش دادن فعال و مهارت های ارتباطی قاطعانه است که رهبر موفق می شود کارگران خود را به تیم های واقعی با عملکرد بالا تبدیل کند. برای دستیابی به اهداف سازمانی

لوزانو (2008) بر این باور است که در کوچینگ کسب و کار سه مرحله وجود دارد: مرحله اول شامل کمک به مربی برای ارائه مشکل یا شکست، بر اساس بررسی واقعیات عینی، تأیید اینکه قضاوت ناظر نیست و امکان پذیر است. راه حل های جایگزین مختلف را نشان دهید. در مرحله دوم، پارادایم هایی که مربی در اختیار دارد، با هدف ایجاد نگرش انعکاسی بیشتر برای کمک به آنها برای یافتن راه های جدید و پیروی از مدل های جدیدی که عملکرد آنها را در سازمان تسهیل می کند، مورد سوال قرار می گیرد. و در مرحله سوم مربی می تواند به مشکلی که پیش می آید پاسخی بدیع بدهد.

بسیاری از شرکت ها شروع به معرفی سیستم های کوچینگ به عنوان یک استراتژی برای رقابت جهانی خود کرده اند. در دنیای تجارت امروز، تنها شرکت‌هایی هستند که به نوآوری متعهد هستند که می‌توانند در بازار امروز رقابتی باقی بمانند. برای اینکه کوچینگ مؤثر در سازمان ها وجود داشته باشد، برخی از جنبه های درونی انسان باید در نظر گرفته شود، زیرا باید درک کرد که مربی انسانی با نقاط قوت و ضعف است» ( لوزانو، 2008 ).

23کارت امتیازی متوازن

برای ( نورتون، 1997 ) کارت امتیازی متوازن یک سیستم مدیریتی است که به دنبال شفاف سازی و ترجمه چشم انداز و استراتژی است. ارتباط و پیوند اهداف و شاخص های استراتژیک؛ برنامه ریزی، تعیین اهداف و همسوسازی ابتکارات استراتژیک و افزایش بازخورد و آموزش استراتژیک، در عمل، از نظر عملیاتی، در چهار منظر مالی، مشتری، داخلی (فرایندها) و نوآوری و یادگیری سازماندهی شده است. این نام منعکس کننده تعادل بین اهداف کوتاه مدت و بلند مدت، بین اقدامات مالی و غیر مالی، بین شاخص های پیش بینی و تاریخی، و بین دیدگاه های عملکرد خارجی و داخلی است که در شکل 1 ارائه شده است.

3طراحی روش شناختی

این روش بر تجزیه و تحلیل تطبیقی ​​ادراک 103 پاسخ دهندگان بین مدیران، روسای منابع انسانی و دانشجویان در مورد مربیگری کسب و کار در 14 جنبه مورد مشورت و یک سوال پایانی که به دنبال بررسی ویژگی ها یا ویژگی های موقعیت یا پدیده مورد مطالعه است، متمرکز است.

به پاسخگویان پرسشنامه ای با سوالات القایی و معیارهای پارامتریک با مقوله ها و گویه های تعیین شده در قالب گزاره و قضاوت داده شد که نمرات بالا نشان دهنده سطح ادراک بالاتر و نمرات پایین سطوح پایین ادراک است.

سطوح ارزش جنبه های مورد نظر که درک مربیگری کسب و کار را توضیح می دهد در جدول 1 ارائه شده است.

4بحث و یافته ها4.1ویژگی های جمعیت مورد مطالعه

از تعداد کل افراد مورد بررسی:

• –

  19% مرد و 81% زن هستند که 69% و 67% از کل افراد به ترتیب در حوزه منابع انسانی و در یک شرکت بزرگ مشغول به کار هستند.

• –

  9 درصد افراد دانشجو، 49 درصد حرفه ای، 35 درصد متخصص و 6 درصد کارشناس ارشد هستند.

• –

  بر اساس این موقعیت، 47 درصد حرفه ای و 23 درصد رئیس هستند. مدیران و دستیاران هر کدام 7 درصد و تحلیلگران و کارورزان هر کدام 1 درصد را تشکیل می دهند.

 

4.2جنبه هایی با سطح ادراک برجسته از کوچینگ در سازمان ها

افراد مورد بررسی جنبه حمایت از افراد را توسط کوچینگ با سطح برجسته (4.5 از 5.0) ارزیابی می کنند و نشان می دهند که آنها کوچینگ را ابزاری می دانند که از افراد برای دستیابی به نتایج حمایت می کند.

4.3جنبه هایی با سطح ادراک بالا از کوچینگ در سازمان ها

افراد مورد بررسی، به طور متوسط، بالاتر از 4، 11 جنبه از 14 جنبه مورد نظر را، همانطور که در نمودار 1 ارائه شده است، می دهند و نشان می دهد که آنها مربیگری را درک می کنند:

• 1.

  به عنوان ابزاری که به دستیابی به نتایج سازمانی یا منطقه ای کمک می کند

• دو

  به شرکت کنندگان کمک می کند تا اهداف را روشن کنند و اقداماتی را برای دستیابی به آنها تعریف کنند

• 3.

  به بهبود کیفیت زندگی شرکت کنندگان کمک می کند (تعادل بهتر بین زندگی شخصی و زندگی کاری).

• چهار

  ایجاد تغییرات مثبت و بهبود مهارت های افرادی که شرکت کردند

• 5.

  توانایی انطباق با تغییرات کسانی که شرکت کردند را افزایش می دهد

• 6.

  به شرکت کنندگان کمک می کند تا اهداف را روشن کنند و اقداماتی را برای دستیابی به آنها تعریف کنند

• 7.

  تعامل بین تیم های کاری را ترویج می کند

• 8.

  تأثیر مثبتی بر بهبود جو سازمانی دارد

• 9.

  مهارت های رهبری و توسعه تیم را ارتقا می دهد

• 10.

  ایجاد تغییرات مثبت و بهبود مهارت های افرادی که شرکت کردند

 

4.4جنبه هایی با سطح قابل قبولی از درک کوچینگ در سازمان ها

افراد مورد بررسی جنبه رابطه بین سرمایه گذاری و نتایج به دست آمده در یک فرآیند کوچینگ را با سطح قابل قبول (3.5 از 5.0) واجد شرایط می دانند و نشان می دهند که سرمایه گذاری در برنامه کوچینگ را در مقایسه با نتایج ایجاد شده قابل قبول می دانند.

4.5جنبه هایی با سطح پایین درک از کوچینگ در سازمان ها

افراد مورد بررسی استانداردسازی فرآیند کوچینگ را در سطح پایینی ارزیابی می‌کنند (2.2 از 5.0) و نشان می‌دهند که آنها درک می‌کنند که برنامه‌های کوچینگ به صورت استاندارد برای سازمان‌ها اعمال نمی‌شوند.

4.6سطح اجرای برنامه های کوچینگ در شرکت ها

در 88 شرکتی که افراد مورد بررسی کار می کنند، هیچ برنامه کوچینگ اجرا نشده است. سطح اجرا پایین است، تنها 15 شرکت برنامه ای را انجام داده اند.

4.7زمان اجرای برنامه های کوچینگ در شرکت ها

طبق نمودار ارائه شده از 15 شرکتی که برنامه های کوچینگ را اجرا کرده اند، در 8 شرکت این پروسه کمتر از 2 سال، در 6 شرکت بین 2 تا 5 سال طول می کشد و تنها در یک شرکت این برنامه بیش از 5 سال قدمت دارد. 2 .

4.8توصیه به اجرای برنامه های کوچینگ در شرکت ها

با توجه به این سوال که آیا اجرای برنامه کوچینگ جدید در شرکت را توصیه می کنید؟ 77 درصد از شرکت کنندگان در نظرسنجی اظهار داشتند که کاملاً با این کار موافق هستند و 2 درصد کاملاً مخالف هستند.

 

5پیشنهاد کوچینگ برای تحول سازمانی

فرآیند کوچینگ می‌تواند از کارت امتیازی متوازن به‌عنوان یک سیستم مدیریت استراتژیک برای مدیریت تأثیرات بلندمدت با ارائه چارچوب یا ساختاری که شاخص‌های به دست آمده از استراتژی را یکپارچه می‌کند، استفاده کند. محرک‌های یک فرآیند کوچینگ باید شامل چشم‌انداز مالی، مشتریان، فرآیندها و نوآوری و یادگیری، انتخاب اهداف و شاخص‌های ملموس باشد.

با بیان کوچینگ با کارت امتیازی متوازن، می‌توان از تأثیر فرآیند کوچینگ بر نتایج مورد نظر سازمان گزارش داد، همانطور که در شکل 2 ارائه شده است.

6نتیجه گیری

نتیجه گیری تحقیق به دو بخش تقسیم می شود. در بخش اول، نتیجه‌گیری‌های مربوط به نتایج کاربرد و تجزیه و تحلیل نظرسنجی‌ها اثبات می‌شود. و در بخش دوم، برخی از نتایج بدست آمده توسط مربیان شرکت کننده در سومین نشست بین‌آمریکایی مربیان 2014، از ارائه جزئی نتایج بررسی، قرار می‌گیرد.

6.1نتیجه گیری از تحقیق

کوچینگ با ظهور به عنوان یک پارادایم که تغییرات شخصی را تسهیل می کند و با ایجاد یادگیری تحول آفرین، محیط کسب و کار را متحول می کند.

• •

  فرآیند کوچینگ بیش از هر چیز باید کار تغییر در افراد را به عنوان مبنای تغییر کسب و کار دنبال کند و آگاهی و درونی سازی توسط افراد برای تحقق تکامل سازمانی حیاتی است.

• •

  کوچینگ نیاز به توسعه پروپوزال ها و متدولوژی هایی مانند پروپوزال مبتنی بر کارت امتیازی متوازن برای ارزیابی بین نتایج ایجاد شده و سرمایه گذاری انجام شده در یک برنامه کوچینگ در دیدگاه های مختلف شرکت دارد.

• •

  اگرچه رشته کوچینگ پر از پیچیدگی و تنوع است، اما چالش عمیق تر شدن نفوذ خود در انواع مختلف سازمان ها را دارد.

• •

  این تصور برجسته وجود دارد که کوچینگ به افراد کمک می کند تا از نظر روابط بین فردی، توانایی بهبود کار تیمی و محیط کاری سازنده رشد کنند.

• •

  موفقیت کوچینگ به اعتبار و نتایج چارچوبی بستگی دارد که مستلزم به کارگیری یک مدل مؤثر و کافی برای کوچینگ است.

 

6.2نتیجه گیری از بازخورد دریافت شده در سومین نشست بین آمریکایی مربیان 2014

• •

  هنگامی که فرآیندهای کوچینگ توسط افرادی بدون مهارت انجام می شود، اعتبار در این فرآیند از بین می رود.

• •

  یکی از شایستگی های اضافی که مربیان باید توسعه دهند، شایستگی تجاری است.

• •

  یکی از وظایف مربی حرفه ای کردن کار آنهاست.

• •

  مربیان در اقیانوس های قرمز هستند نه اقیانوس های آبی.

• •

  کوچینگ یک فرصت عالی برای مربیان برای همکاری با SMEها است.

• •

  پیشنهادات کوچینگ برای شرکت ها نمی تواند عمومی باشد، آنها باید بر روی نیازهای هر شرکت تمرکز کنند تا ابزارهایی مطابق با نیاز مشتریان ارائه دهند.

• •

  یکی از مشکلاتی که مربیان هنگام ارائه پروپوزال به شرکت ها با آن مواجه می شوند این است که درخواست ها نادقیق هستند، آنها از مربی می خواهند مشکلاتی را که به فرآیند مربوط نمی شود حل کند. ارائه جدایی بین نیاز تشخیص داده شده توسط مربی و خواسته مراجع. بنابراین، مسئولیت مربی تمرکز مدیران شرکت بر نیاز واقعی و اهدافی است که امیدوارند به آن دست یابند.

• •

  مشکل دیگری که مربیان با آن مواجه می شوند این است که برخی افراد این فرآیند را با درمان اشتباه می گیرند.