کوچینگ برای کار تیمی:ما از دیدگاه سیستمی کوچینگ چه می فهمیم؟دیدگاه سیستمی در تغییر رویکرد نهفته است:به جای توالی خطی علت و معلول، کل و روابط متقابل بین اجزا را ببینید. فرآیندها را به جای عکس های فوری تغییر دهید.همچنین مجموعه ای از الگوها و ابزارهایی است که در طول قرن گذشته از علوم فیزیکی و اجتماعی، مهندسی و سازمان ها استخراج شده است. این به طور فزاینده ای برای سیستم های متنوعی مانند تجارت، سیاسی، اقتصادی، شهری، هواشناسی، زیست محیطی، فیزیولوژیکی، بدیهی است که برای یادگیری و بنابراین برای کوچینگ اعمال می شود.دیدگاه سیستمی نیز حساسیت ویژه ای نسبت به ارتباطات ظریفی است که به افراد منحصر به فرد می بخشد.هنگامی که یک فرد یا یک سازمان مشکلاتی دارد، یک مربی با دیدگاه سیستمی آنها را ناشی از ساختارهای زیربنایی می داند و نه فقط از اشتباهات فردی یا سوء نیت.
کوچینگ برای کار تیمی
- دلیل اصلی این که بسیاری از افراد در دنیای کسب و کار بیشتر از حمایت از تکنیک های مدیریتی جدید و فرآیندهای پیشرفت بزرگ در شرکت های امروزی احساس عجله می کنند چیست؟
فراموشی آنچه که واقعاً انسانی است.
- شما قبول دارید که برای اینکه یک تیم بتواند در واقعیت های جدید رقابت کند، باید از پتانسیل یادگیری و اشتیاق همه اجزای آن استفاده کند.
من با کارگردانانی از سرتاسر جهان صحبت می کنم… و همه آنها نیز موافق هستند.
- از سوی دیگر، چرا تیم های آنها، برخی از افراد با تجربه عالی، آموزش عالی، استعداد زیاد و دانش عالی… با پتانسیل بالا، شکست می خورند؟
چون بد یاد می گیرند.
- بنابراین چگونه می توانیم با یک یادگیری معتبر و پایدار روبرو شویم تا یک تیم یاد بگیرد….
اولین کاری که باید انجام دهید این است که روال هایی را که شما را محدود می کنند، به نمایش بگذارید.
من در کارگاه های آموزشی و کوچینگ تیم واقعی خود تجربه کرده ام که استفاده از کهن الگوی جابجایی بار -شما می توانید ساختار آن را ببینید و این کهن الگو را در www.coachinglab.org/tools موضوع کهن الگوهای سیستمی مطالعه کنید- کمک زیادی به درک نحوه مواجهه می کند. شکاف یادگیری که روال ها را تولید می کند.
هر تغییر، SYMPTOM، نیاز به یادگیری را ایجاد می کند. در ابتدا می تواند تهدیدی باشد که روال های دفاعی ایجاد می کند. اینها ما را به راه حل علامتی هدایت می کنند، نیاز درک شده به یادگیری را کاهش می دهند. آنها شکاف را پر می کنند، اما در یادگیری شکست می خورند.
راه حل اساسی با عارضه جانبی کوچینگ انعکاسی به دست می آید .
نمودار کهن الگوی تغییر بار
تأمل و تحقیق منجر به درک جدید و همچنین رفتار جدید می شود. در این فرآیند تقریباً همیشه تاخیرهایی وجود دارد که مدت زمان کوچینگ را تعیین می کند.
به این ترتیب، شکاف یادگیری کاهش می‌یابد، روال‌ها حل می‌شوند و تضادها حل می‌شوند تا تقریباً همیشه آنها را به موارد خلاق تبدیل کنند. این نشانه واقعی سیستم ما است.
- هدف از کوچینگ تیم چیست؟
این در حال ایجاد روحیه شماست.
- خیلی خوب…اما، فرآیند اساسی کوچینگ تیم چیست؟
فرآیند اساسی کوچینگ تیم، همسویی آن با دیدگاه مشترک است: همه به عنوان یک.
همانطور که پیتر ام. سنگه به درستی بیان می کند: «ویژگی اساسی یک تیم نسبتاً غیر همسو، انرژی هدر رفته است. برعکس، وقتی یک تیم به همسویی بیشتر می‌رسد، یک جهت مشترک ظاهر می‌شود و انرژی‌های فردی هماهنگ می‌شوند.»
چگونه می توانیم چشم انداز مشترک ایجاد کنیم؟
برای ایجاد چشم انداز مشترک، باید آن را با شروع از دیدگاه های شخصی تشویق کنیم. کوچینگ تیم برای شناسایی دیدگاه شخصی و ایجاد چشم انداز مشترک بسیار مناسب است.
چشم انداز مشترک خود به خود متولد نمی شود، یک فرآیند بازخورد است، با تعامل بینش های فردی جان می گیرد. باید با کار روزانه رهبران به آن پرداخت. برای پذیرفتن تنوع زیادی از دیدگاه‌ها بدون قربانی کردن دیدگاه‌های خود، به گشودگی زیادی نیاز است.
همزیستی بینش‌های چندگانه فراتر می‌رود و همه آنها را متحد می‌کند.
نحوه لنگر انداختن آن
ارزش‌ها چیزی هستند که به ما اجازه می‌دهند تا اهدافی را که تعیین می‌کنند تیم در حین دستیابی به چشم‌انداز چگونه می‌خواهد زندگی روزمره داشته باشد، تثبیت کنیم.
اگر چشم انداز با ارزش هایی که مردم به طور روزانه زندگی می کنند سازگار نباشد، نه تنها باعث ایجاد شور و شوق نمی شود، بلکه می تواند بدبینی را نیز تقویت کند.
بنا بر این، ایجاد و حفظ یک چشم انداز مشترک تنها بخشی از فعالیتی است که ایده های هدایت کننده ای را که ارزش های اصلی تیم را تشکیل می دهند، ترویج و توسعه می دهد.
چگونه آن را نگه دارید.
فرآیندهای بازخورد و به خصوص کهن الگوی محدودیت‌های رشد که با انبوهی از تجربیات نانو تجربه خواهیم کرد، در حفظ بینایی بسیار مؤثر هستند.
من کاربرد آن را یکی از معتبرترین کمک ها به کوچینگ تیمی و یادگیری سازمانی می دانم. من یکی از آنها را به صورت کاملا مصنوعی بازتولید می کنم:
در یک تجربه بدون تجربه موفق شدیم یک چشم انداز مشترک ایجاد کنیم.
اما آیا از ریشه و گسترش آن مطمئن بودیم؟
اگر گسترش یابد، علاوه بر مزایای ذاتی آن، به دلیل فرآیند تقویت کننده وضوح، اشتیاق و تعهد واقعی، ما تجربه می کنیم.
همانطور که مردم صحبت می کردند، دیدگاه ها واضح تر می شد. با تمرکز بیشتر آنها، هیجان بیشتر شد. و با افزایش شور و شوق، تعهد معتبرتر شد.
فرآیندی برای تقویت بازخورد تولید شد. این تقویت با نتایج اولیه افزایش یافت. وقتی این اتفاق به طور مداوم می افتاد، تعهد بیشتر می شد و به افراد بیشتری سرایت می کرد.
اما عوامل زیادی می توانند این روند با فضیلت را مختل کنند. این همان اتفاقی است که برای بارسا 2005/2006 در دو فصل بعد رخ داد.
وقتی این بینش بر افراد جدید تأثیر می گذارد:
آیا دیدگاه شخصی شما بلافاصله با دیدگاه مشترک همسو می شود؟
آیا آنها از یک دیدگاه شروع می کنند؟
آیا می توانید فکر کنید که دیدگاه های شخصی شما مناسب نیست؟
ما می توانیم یک ساختار کلاسیک از محدودیت های رشد را وارد کنیم که نمودار آن را نیز برای شما بازتولید می کنیم. اولین دایره، از توپ ها، فرآیند تقویت است.
نمودار کهن الگوی محدودیت های رشد
نقطه اهرم در درک شرایط محدود کننده ای است که فرآیند جبران کننده بر آن دلالت می کند.
شرط کلی در این مورد عبارت است از پرس و جو و تأمل در مورد آینده ای که می خواهیم در این وضعیت جدید ایجاد کنیم. اگر به یک فرآیند متقاعدسازی تبدیل شود، نتیجه می تواند تبعیت یا سربازگیری باشد، نه تعهد.
عمل، دایره دوم با اهرم، از طریق یک فرآیند متعادل کننده یا جبران کننده باید به گونه ای هدایت شود که افراد جدید از بینش های خود دست نکشند، برعکس، بتوانند با انرژی از آنها دفاع کنند. جست‌وجو در یک چشم‌انداز وسیع‌تر، فرصت‌های بیشتری را برای تکامل فردی باز می‌کند.
چه چیز دیگری می تواند کوچینگ تیم را تقویت کند
بازکردن بازتابی: برای حل روتین ها، درگیری ها و یادگیری معتبر ضروری است.
یادگیری از گفتگو و بحث با مشارکت بوم برای ارتباطات بین فردی بهتر
کنترل توزیع شده.
کارکردهای رهبری برای یادگیری یک تیم.
برنامه ریزی استراتژیک.
استفاده از ابزارهای سیستمی
استراتژی چندگانه در مدیریت زمان
شناسایی نیازها و خواسته های مشتری.
تعادل بین کار و زندگی خصوصی
آموزش مهارت های مدیریتی و کاری و خیلی بیشتر…
کتابشناسی پایه
کوچینگ دیدگاه سیستمی . جان پالومراس. ویرایش کنید. آتن 2007
در اینترنت. تمام مقالات اخیر یک نویسنده مرتبط با این موضوع را می توان در گوگل با عنوان مربوطه و انتشارات مختلفی که آنها را بازتولید می کنند پیدا کرد:
متانویای کوچینگ سازمانی
فرآیند اساسی کوچینگ تیمی
کشف مجدد گفتگو به عنوان یک زمینه کوچینگ و یادگیری
کوچینگ تیم ها با دیدگاه سیستمی
کوچینگ برای ساختن یک سازمان هوشمند
مشارکت های دیدگاه سیستمی در کوچینگ
رهبری در تیم
انعکاسی برای تشویق کوچینگ ذهنی بینش مشترک
با فرآیندهای پیچیده
کوچینگ تیمی با کنترل توزیع‌شده
حل تعارض و روال‌های دفاعی در کار تیمی خودمربی
برای رویکرد خلاقانه به زندگی
مربی پیشرو: در تیم کوچینگ
بدون نظر