مفهوم کوچینگ را می توان از زوایای بی شماری در نظر گرفت، و آنچه که این فرآیند در واقع شامل می شود ممکن است به طور قابل توجهی در هر مورد متفاوت باشد.

هر زمینه ای که باشد، کوچینگ برای کمک به افراد برای بهبود عملکردشان است.

افعال مرتبط با اصطلاح چتر “کوچینگ” عبارتند از:

• دستور دهید
• معلم خصوصی
• آموزش دهید
• قطار – تعلیم دادن
• آموزش
• آماده کردن
• مرشد
• مستقیم

و خیلی بیشتر. و با این حال، هیچ یک از این اصطلاحات دقیقاً مترادف با مربیگری نیستند. اگر تا به حال شاهد یک مربی خوب در عمل بوده اید، احتمالاً بسیاری از آن افعال را دیده اید که نشان داده شده اند. مربیان ممکن است در مورد اینکه چرا تیم از آرایش تفنگ ساچمه ای استفاده می کند آموزش دهند، یا ممکن است با به اشتراک گذاشتن آمار در مورد تیم مقابل آماده شوند. یک مربی ممکن است به مشتری خود کمک کند تا بتواند به بخش هایی از صدای خود دسترسی داشته باشد یا آن را تقویت کند، یا به فردی جوان تر راهنمایی کند تا برای چالش ها بهتر آماده شود.

مربیگری در کسب و کار مشابه مربیگری در ورزش، موسیقی، گویش یا سایر تلاش‌ها است، زیرا شامل ترکیبی سفارشی از تکنیک‌ها و تمرین‌هایی است که در نهایت برای بهبود عملکرد به روش‌هایی قابل اندازه‌گیری طراحی شده‌اند. متأسفانه محبوبیت مفهوم کوچینگ باعث شده است که افراد با وجود نداشتن تجربه، خدمات کوچینگ اجرایی را ارائه دهند ، زیرا بسیاری از کسب و کارها تشنه خدمات مهمی هستند که مربیان ارائه می دهند. درک نحوه عملکرد کوچینگ در کسب و کار و همچنین عدم کارایی آن بسیار مهم است.

تاریخچه کوچینگ به طور کلی و کوچینگ در تجارت

اگر  تاریخچه اصطلاح «کوچینگ»  را دنبال کنید، متوجه می‌شوید که طبیعتاً از کلمه «کوچ» می‌آید که در اصل به نوعی کالسکه چهار چرخ سرپوشیده اشاره دارد که برای رساندن افراد از نقطه A به نقطه B طراحی شده است. کوچینگ مدرن، از بسیاری جهات، نوعی انتقال است، زیرا برای کمک به مشتریان طراحی شده است تا از جایی که اکنون هستند به مکانی که عملکرد بهتری دارند برسند.

استفاده از اصطلاح “مربی” به معنای “مربی” یا “مربی” به اوایل ^قرن  نوزدهم برمی گردد، زمانی که این اصطلاح عامیانه ای بود که توسط دانشجویان دانشگاه آکسفورد استفاده می شد که با معلمان خصوصی کار می کردند. مربیگری به عنوان یک اصطلاح ورزشی به حدود سال 1860 باز می گردد.

بنابراین می بینید که «کوچینگ»، اگرچه ما تمایل داریم که به آن عمدتاً در زمینه های ورزشی فکر کنیم، در واقع در یک زمینه آکادمیک شروع شد، بنابراین فکر کردن به مربیگری به عنوان کاملاً مناسب در زمینه کسب و کار چندان دشوار نیست. با این حال، تا  دهه 1970 بود که شرکت‌ها در ایالات متحده به پتانسیل شگفت‌انگیز مربیگری در تجارت پی بردند، زیرا ترکیبی از مکالمه یک به یک و تمرکز آن بر عملکرد قابل اندازه‌گیری بود.

نحوه عملکرد کوچینگ در تئوری

رابطه مربی و مشتری نسبت به رابطه معلم و شاگرد مساوات طلبانه تر است. راه حل و دستیابی به هدف هم در رابطه مربی-مشتری و هم در رابطه معلم- شاگرد هدف هستند، اما نحوه دستیابی به این اهداف متفاوت است. رهبر اجرایی یا شرکتی نیازی به آموزش در مورد نحوه انجام کار خود ندارد، اما اغلب آنها می توانند از یادگیری روش های جدید و متفاوت برای عملکرد بهتر، مقابله با چالش ها و کمک به سازمان به عنوان یک کل در عملکرد بهتر بهره ببرند.

کوچینگ  برای استفاده از منابع مثبتی مانند خوش بینی و انعطاف طراحی شده است. اگر در دوران کودکی مربی بزرگی داشته اید، احتمالاً آن مربی را به خاطر استعداد اصلاح و تشویق همزمان او به یاد می آورید. یک مربی بزرگ نه تنها به شما نشان می دهد که چگونه خفاش را به درستی نگه دارید، بلکه به شما نشان می دهد که  چرا  از این طریق نتایج بهتری خواهید گرفت. و هنگامی که اولین ضربه قوی را با استفاده از تکنیک تازه آموخته شده خود دریافت کردید، مربی شما اولین کسی خواهد بود که شما را تشویق می کند.

همین امر در مورد مربیگری در تجارت نیز صادق است. مربیان برای نوازش مدیران نیستند، بلکه برای کمک به آنها برای تشخیص شکاف‌ها در عملکردشان، ایجاد راه‌هایی برای پر کردن آن شکاف‌ها، و تشویق وقتی تکنیک‌های جدید و مؤثر یاد می‌شوند و نشان داده می‌شوند.

نحوه عملکرد کوچینگ در عمل

پس از یک جلسه دریافت اولیه، تعاملات کوچینگ ممکن است شخصاً یا با وسایل ارتباطی دیگر مانند تماس های تلفنی یا چت تصویری انجام شود. 

با فرض اینکه یک کوچ بر اساس صلاحیت‌ها و «تناسب خوب» با مشتری به کار گرفته شده است، فرآیند معمولاً با یک جلسه «دریافت» شروع می‌شود که در آن مربی و مشتری با یکدیگر آشنا می‌شوند. برای مربی، این اغلب به معنای استفاده از ارزیابی‌های استاندارد شده مختلف است که برای استخراج اطلاعات حیاتی برای تعریف نقاط قوت و ضعف و تعیین اهداف معقول طراحی شده‌اند. در حالی که جلسه پذیرش ممکن است برای اکثر مشتریان یک کوچ مشابه باشد، جلسات کوچینگ بعدی بیشتر شخصی است.

با این حال، به طور کلی، تمرین مربیگری شامل  مراحل زیر است :

• تعیین اینکه کدام مسائل توانایی مشتری را برای عملکرد در سطح بهینه محدود می کند
• تعیین چگونگی رسیدگی به آن مسائل
• بحث در مورد راه حل های بالقوه یا اقدامات بهبود برای مشتری، با نظرات مشتری
• ایجاد یک برنامه اقدام مکتوب که فهرستی از کارهایی که مشتری، مربی (و احتمالاً سایر ذینفعان، مانند مدیر مشتری) برای بهبود عملکرد انجام خواهند داد، فهرست می کند.
• تاریخ و زمان را برای تعاملات بعدی تنظیم کنید
• در طول تعاملات بعدی، تمرینات بیشتر و “تکالیف” ممکن است برای تشویق پیشرفت بیشتر به سمت اهداف تعیین شود.

مربیگری در کسب و کار برای مدیران

چرا یک مدیر عامل، کسی که در اوج یک سازمان قرار دارد، به یک مربی نیاز دارد؟ به همان دلیلی که یوسین بولت، سریع ترین مرد جهان، به مربی نیاز دارد: حفظ فرم و ادامه اوج عملکرد در دراز مدت.

به همین ترتیب، سایر مدیران ارشد که ممکن است با استقلال زیادی عمل کنند، از مربیگری نیز بهره مند می شوند. مربیان به مدیران کمک می کنند تا نقاط کور خود و موانع نامرئی را که ممکن است در حین بالا رفتن از نردبان شرکت در اطراف خود ایجاد کرده باشند، تشخیص دهند. نقاط کور روانی ممکن است خود را آرام کند، اما در دراز مدت مضر هستند.

مربیان بی‌علاقه عمل می‌کنند، و این می‌تواند برای مدیران ارشدی که عادت دارند نظرات خود را توسط دیگران تأیید کنند، چشم‌نواز باشد. وقتی صحبت از رهبری شرکت می شود، نمی توان بر ارزش یک دیدگاه بی طرفانه تأکید کرد. در نتیجه، یک مربی اغلب مایل است سؤالاتی بپرسد که دیگران احساس نمی‌کنند صلاحیت پرسیدن آن‌ها را دارند. از آنجا که یک رابطه کوچینگ قوی برابری طلبانه است، کوچ این فرصت را دارد که با یک مدیر در سطحی ارتباط برقرار کند که هیچ کس دیگری انجام نمی دهد، و این می تواند دیدگاه کاملا جدیدی را برای مشتری باز کند.

مربیگری در تجارت برای سایر رهبران

برای کسب و کارها غیرمعمول نیست که مربیان را برای همکاری با رهبران غیر اجرایی درگیر کنند و دلایل زیادی برای این امر وجود دارد. دلیل اصلی این است که کوچینگ عملکرد را بهبود می‌بخشد، و چرا  یک  کسب‌وکار نمی‌خواهد همه رهبران در سطوح اوج عمل کنند؟ دلیل دیگری که رهبران غیر اجرایی با مربیان کار می کنند این است که رهبری عالی به جانشینی رهبری قوی متعهد است. در نهایت، مدیران بازنشسته می‌شوند یا به کار خود ادامه می‌دهند، و داشتن یک «نیمکت» قوی از مدیران بالقوه باعث می‌شود که این انتقال کمتر مختل شود.

همچنین، بسته به اندازه و ساختار شرکت، رهبران غیر اجرایی، مانند روسای بخش، ممکن است استقلال قابل توجه و تأثیر قابل توجهی بر عملیات روزانه و همچنین نتایجی مانند بهره‌وری و سودآوری داشته باشند. در این موارد، تنها منطقی است که رهبرانی که سرپرستی دپارتمان ها یا تیم های کلیدی را به عهده دارند، تمام مهارت ها و منابع مورد نیاز خود را در اختیار داشته باشند، بنابراین می توانند اوج عملکرد را از بخش ها یا تیم های خود ایجاد کنند.

استفاده از اصول کوچینگ در سراسر سازمان

فرهنگ مربیگری که توسط افرادی که در سطوح بالای سازمان هستند، نمونه و تشویق می شود، در سراسر سازمان به بیرون موج می زند.

بیشتر شرکت‌ها منابع لازم برای جذب مربیان برای تمام پرسنل خود در پست‌های رهبری را ندارند، اما این بدان معنا نیست که مربیگری در کسب‌وکار صرفاً برای کسانی که در بالای نمودار سازمانی هستند، محفوظ است. ارزش فرهنگ مربیگری در هر سطح از کسب و کار بارها نشان داده شده است.

رهبری مبتنی بر مربیگری نه تنها برای مدیر عامل یا معاون عملیات مالی، بلکه برای رهبر تیم اداری، آشپز اصلی و رهبر تیم مدیریت امکانات نیز منطقی است.

واقعیت این است که رهبری «سنتی» که اغلب مبتنی بر کنترل و اصلاح است، ممکن است در کوتاه‌مدت خوب عمل کند، اما در طول زمان کوتاهی می‌کند. رهبری مبتنی بر کوچینگ مبتنی بر پرسیدن سؤالاتی است که بینش، گوش دادن و چارچوب‌بندی مجدد چالش‌ها را به عنوان فرصت ایجاد می‌کند. این رویکرد برای رهبری، چه در حال آماده کردن تیمی برای سازماندهی یک ادغام، هدایت گروهی از کارآموزان تابستانی یا سرپرستی تیمی که مسئول اجرای نرم افزار حسابداری جدید است، کارساز است.

بهترین راهی که مدیران ارشد می توانند  فرهنگ مربیگری را القاء کنند  (به غیر از استفاده از مربیانی با تعداد زیادی رهبر که امکان پذیر است) این است که الگوبرداری شود. راه های دیگر عبارتند از:

• سؤال پرسیدن و نشان دادن اینکه سؤال کردن برای   همه اشکالی ندارد
• تشویق خود مربیگری در بین اعضای تیم
• گوش دادن به پیشنهادات کارکنان خط مقدم
• پیگیری نتایج تلاش‌های فرهنگ مربیگری
• ارائه فرصت های آموزشی برای افراد در تمام سطوح

آنچه کسب و کارها از کوچینگ می خواهند 

آنها نتایج قابل اندازه گیری می خواهند. بله، کوچینگ می‌تواند قدرت‌بخش باشد و به رهبران کمک کند احساس بهتری نسبت به کاری که انجام می‌دهند، داشته باشند، اما در نهایت کسب‌وکارها می‌خواهند ارزش کوچینگ در نتیجه آنها منعکس شود. هم مربیان بسیار شایسته و هم مربیان ناکارآمد وجود دارد. در حالی که مربیان ناکارآمد زمان و پول را هدر می دهند، مربیان برجسته در تجارت با کمک به کسب و کارها برای کسب نتایج قابل اندازه گیری تجاری شهرت خود را به دست می آورند. تعامل موفق کوچینگ می تواند منجر به موارد زیر شود:

• افزایش عملکرد فروش
• تبدیل سریعتر به سودآوری
• روابط بهتر با سرمایه گذاران
• درآمد بالاتر
• رشد شرکت
• انتقال آرام تر رهبری

کسب‌وکارهایی که مربی‌های اجرایی استخدام می‌کنند، می‌توانند نسبت سود/هزینه ساده را محاسبه کنند و مزایای پولی را بر هزینه‌های کوچینگ تقسیم کنند. آنها همچنین می توانند بازده سرمایه گذاری مربیگری را محاسبه کنند. سود خالص کوچینگ، مزایای پولی منهای هزینه کوچینگ است. تقسیم سود خالص (درآمد) بر هزینه کوچینگ (سرمایه گذاری) و ضرب در 100 درصد بازگشت سرمایه به شما می دهد.

یکی دیگر از موارد سختی که شرکت ها هنگام جذب مربیان اجرایی روی آن تمرکز می کنند، گردش مالی (در همه سطوح شرکت) است. جابجایی کارمندان گران است و جلوگیری از مهاجرت تعداد انگشت شماری از متخصصان با بهبود عملکرد و رضایت شغلی از طریق مربیگری می تواند بیش از هزینه های مربیگری را جبران کند.

چگونه کسب و کارها مربیان خوب پیدا می کنند

تلاش لازم برای یافتن یک مربی خوب نیازمند تحقیق، پیگیری توصیه‌ها و تایید تجربه و صلاحیت مربی کاندید است.

با فرض اینکه شخصی که برای کار با کوچ تعیین شده است، یک شرکت کننده آماده و مایل باشد، اولین قدم برای یافتن مربی مناسب این است که به دنبال فردی با تجربه در مربیگری در آن سطح بگردید – ترجیحاً در یک صنعت مشابه. انتخاب مربی با روش شناسی مشخص بسیار مهم است.

هیچ مدرکی وجود ندارد که نشان دهد شخصی یک مربی مؤثر است، مثلاً فردی که پس از نامش «MD» دارد، دانشکده پزشکی را تکمیل کرده و امتحانات شایستگی های مختلف را گذرانده است. اما مدارک مربیگری و اعتبار برنامه های آموزشی مربی وجود دارد.

فدراسیون  بین المللی مربیان (ICF)  یک “استاندارد طلایی” فعلی برای مربیگری اجرایی است. مربیان دارای گواهینامه ICF باید قبل از کسب اعتبار، استانداردهای آموزشی و تمرینی دقیق را دنبال کنند و این می تواند به سازمان ها کمک کند مربیان مؤثر و متعهد را از کسانی که مربیگری را کمتر جدی می گیرند جدا کنند. علاوه بر این، برنامه‌های آموزشی مربی می‌تواند توسط ICF اعتبار کسب کند و به کارآموزان مربی اطمینان دهد که برنامه‌ها استانداردهای بالایی دارند و آموزش‌هایی را که مربیان مشتاق نیاز دارند ارائه می‌دهند.

توصیه‌های دهان به دهان در مورد مربیان بسیار ارزشمند هستند و پیگیری مراجع از مربیان نامزد برای کسب‌وکارها بسیار مهم است تا اطمینان حاصل شود که منابع آن‌ها عاقلانه مصرف می‌شود.

تطبیق مربی با مشتری

رابطه خوب یا “تناسب” بین مربی و مشتری برای به دست آوردن نتایج خوب ضروری است. واقعیت این است که یک کوچ ممکن است اعتبار عالی، تجربه گسترده و مراجع درخشان داشته باشد، اما همچنان برای یک مشتری خاص اشتباه است، حتی اگر مشتری تمایل و انگیزه داشته باشد که مربی شود. تعیین یک مربی به مشتری بدون اینکه آن دو حداقل در مورد آن صحبتی داشته باشند، می تواند خطرناک باشد.

یک مشتری باید از صحبت کردن با یک مربی الهام گرفته و اعتماد به نفس داشته باشد. آنها باید باور داشته باشند که مربی به آنها گوش می دهد و واقعاً به آنچه گفته می شود توجه می کند. هم مربی و هم مشتری باید احساس راحتی کنند که صادقانه با یکدیگر صحبت کنند و هر یک باید رابطه برابری بین مربی و مشتری را درک کنند. در حالی که هم مربی و هم مشتری در طول دوره ای که با هم کار می کنند در مقاطع خاصی رهبری را بر عهده می گیرند، هر کدام باید ارزش و دیدگاه دیگری را همیشه درک کنند.

مشتریان و مربیانی که هرگز احساس نمی کنند در یک صفحه قرار دارند، برای پیشرفت مشکل خواهند داشت. به همین ترتیب، مشتریان و مربیانی که بیش از حد شبیه هم هستند، به جای کشف واقعی اهداف و فرصت ها و تلاش برای رسیدن به آنها، خطر رضایت و اعتبارسنجی ساده را به خطر می اندازند. در حالت ایده‌آل، یک مشتری کوچینگ باید قبل از انتخاب بهترین مربی برای فرآیند، با چند مربی صحبت کند.

چگونه یک شرکت می تواند کوچینگ را پیاده سازی کند

شرکت‌هایی که قبلاً هرگز از کوچینگ استفاده نکرده‌اند، باید یک مورد تجاری برای آن ایجاد کنند. این ممکن است از طریق گفتگو بین رهبران شروع شود، یا با یک رهبر که در مورد مربیگری در تجارت تحقیق می کند و یاد می گیرد که چگونه کار می کند و کسب و کارها چگونه سود می برند.

زمانی که کسب‌وکارها برای اولین بار ایده کوچینگ را مطرح می‌کنند، غیرعادی نیست که پس‌بکی را تجربه کنند. برخی از رهبران ممکن است احساس توهین کنند، زیرا معتقدند استخدام یک مربی نشان می دهد که آنها عملکرد خوبی ندارند. غلبه بر این نوع مقاومت ممکن است چالش برانگیزترین جنبه اجرای کوچینگ برای اولین بار باشد.

ممکن است به این نتیجه برسد که فردی که ایده جذب مربیان داوطلب را مطرح می کند، اولین مشتری کوچینگ باشد. این می تواند به حذف مفهوم مربیگری به عنوان “ترمیمی” کمک کند و کمک کند تا دیگران با این ایده کنار بیایند. هر تجربه کوچینگ برای اولین بار برای یک شرکت باید از ابتدا تا انتها به طور کامل مستند شود، نه تنها به این دلیل که دیگران بدانند واقعاً مربیگری چیست، بلکه همچنین برای تسهیل “درس های آموخته شده” و بهبود تعامل بعدی مربیگری.

شخصی که ایده کوچینگ را آغاز می کند ممکن است نیاز داشته باشد که “اول برود” تا از سایر رهبران خرید کند.

برای اینکه کوچینگ در کسب و کاری که قبلاً هرگز از کوچینگ استفاده نکرده است، جذابیت پیدا کند، رهبران باید بدانند که دوران قدیمی آوردن یک مربی برای نجات یک قرار شغلی بد مدت‌هاست که به پایان رسیده است. ممکن است زمانی وجود داشته باشد که از کوچینگ در کسب‌وکار برای تلاش برای اصلاح استفاده می‌شد، اما طولی نکشید که کسب‌وکارها متوجه شدند که استفاده مؤثر از کوچینگ نیست. امروزه، مربیگری در کسب‌وکار شبیه مربیگری در سطوح بالای ورزش یا موسیقی است: این مربی به گونه‌ای طراحی شده است که افراد دارای شایستگی را به سطوح بالاتری از عملکرد برساند.

نتیجه

مربیگری در تجارت دیگر استثنای نادری نیست، اما به طور فزاینده ای برای مدیران عامل، مدیران ارشد و سایر موقعیت های رهبری حیاتی انتظار می رود. کوچینگ به معنای آموزش دادن به کسی نیست که چگونه کار خود را انجام دهد – فرض بر این است که مشتری از قبل این را می داند. این در مورد قوی تر کردن نقاط قوت ذاتی یک رهبر، و در مورد تشخیص مکان های فرصت برای بهبود و تنظیم برای ایجاد این پیشرفت ها است.

در یک دنیای ایده‌آل، هر فردی که در موقعیت رهبری قرار می‌گیرد، کوچینگ مورد نیاز خود را خواهد داشت، اما این امکان برای یک شرکت وجود دارد که روی مربیگری برای رهبری عالی سرمایه‌گذاری کند و از درس‌های آموخته شده به عنوان راهی برای آوردن فرهنگ مربیگری به تمام سطوح استفاده کند. شرکت.

در دوران حرفه ای خود با بیش از 250 سازمان مشاوره کرده ام و شخصاً بیش از 200 مدیر اجرایی را مربیگری کرده ام. همچنین مفتخر به دریافت جوایز متعدد مربیگری و آموزش رهبری شده ام. دلیل علاقه من به مربیگری در کسب و کار این است که شخصاً دیده ام که چه کارهایی می تواند انجام دهد.

واژه نامه اصطلاحات

کوچینگ –  مشارکت بین یک کوچ و یک مشتری در یک فرآیند خلاقانه و تفکربرانگیز که به مشتری کمک می‌کند پتانسیل‌های خود را با تعریف، کار در جهت و دستیابی به اهداف به حداکثر برساند.

فرهنگ کوچینگ –  فرهنگ درون سازمانی که در آن کوچینگ جنبه کلیدی از نحوه آموزش، تشویق و مشارکت رهبران پیروان با هدف کلی افزایش عملکرد شخصی و سازمانی است.

فرهنگ سازمانی –  باورها و رفتارهایی که اساس نحوه تعامل کارکنان با یکدیگر و مدیریت و نحوه مدیریت معاملات و عملیات تجاری است.

کوچینگ اجرایی –  یک رابطه مربیگری که به طور خاص برای کمک به افرادی که در سطوح بالای رهبری سازمانی هستند طراحی شده است تا نقاط قوت را به حداکثر برسانند، کاستی ها را برطرف کنند و در نهایت عملکرد مؤثرتری داشته باشند.

جلسه پذیرش – جلسه  اولیه بین مربی و مشتری که در آن وظایف مقدماتی لازم مانند ارزیابی ها، تعاریف اولیه اهداف و تعیین دامنه و طول رابطه مربی-مشتری انجام می شود.

فدراسیون بین المللی مربی (ICF) –  یک سازمان جهانی پیشرو برای پیشبرد حرفه مربیگری از طریق صدور گواهینامه، اعتبار سنجی و شبکه جهانی متخصصان مربیگری آموزش دیده

مربیگری رهبری –  یک رابطه مربیگری طراحی شده برای رهبران (که ممکن است مدیران اجرایی باشند یا نباشند)، با اهداف به حداکثر رساندن نقاط قوت، رسیدگی به نقاط ضعف و انجام وظایف رهبری به طور موثرتر.