چگونه شرکت‌ها باید با موج اتهامات #MeToo و پیامدهای آن مقابله کنند

جنبش #MeToo به هند می رسد و در سراسر جهان گسترش می یابد

در هفته‌های اخیر، جنبش #MeToo، که زنان را تشویق می‌کند تا در مورد آزار و اذیت خود در محل کار «صحبت کنند» و به فرهنگ «سکوت» پایان دهند، در همه جا، چه در هند و چه در ایالات متحده، حضور داشته است.

در واقع، این روند “نام بردن و شرمساری” مردانی که در حین کار زنان را مورد آزار و اذیت قرار می دادند، از یک سال پیش در ایالات متحده شروع شد و مسئول بسیاری از مردان بسیار مشهور و بسیار قابل مشاهده بوده است که شغل خود را از دست داده اند و همچنین به آنجا برده می شوند. دادگاه.

اکنون با رسیدن این پدیده به هند، زمان آن فرا رسیده است که شرکت ها و پرسنل HR (منابع انسانی) در نهایت آن را بپذیرند و اقدامات لازم را برای رسیدگی به آن انجام دهند.

این واقعیت که شرکت ها به شهرت خود اهمیت می دهند به این معنی است که پیامدهای چنین اتهاماتی نیز باید با دقت و شفقت و در عین حال به شیوه ای حرفه ای مورد رسیدگی قرار گیرد، صرف نظر از اینکه مرتکب ادعایی چقدر بالاست و مهم نیست که چقدر ارزش دارد. برای سازمان هستند.

قبل از آن، شرکت‌ها همچنین باید اطمینان حاصل کنند که بیش از هر گونه ضرر ادراکی به قربانیان اهمیت می‌دهند و همانطور که در ادامه بحث می‌کنیم، این باید جهت بررسی و همچنین لحن و جریان گفتگوی بعدی در سازمان‌ها را مشخص کند.

پایان دادن به فرهنگ انکار و سکوت

در واقع، آخرین نکته بسیار مهم است، زیرا اغلب شرکت‌ها آزار و اذیت جنسی و جنسیتی را بیشتر به صورت انکار می‌کنند تا تصدیق و بیشتر در پذیرش به روش‌های پنهانی تا مواجهه آشکار با آن رفتار می‌کنند.

به عنوان مثال، بسیاری از متخصصان باتجربه در سراسر جهان وجود دارند که ترجیح می دهند در مورد آزار و اذیت جنسی در خلوت صحبت کنند، اگرچه می دانند که در محل کارشان اتفاق می افتد. به عبارت دیگر، تمرکز بسیاری از شرکت‌ها این است که به جای صحبت کردن و رسیدگی به نارضایتی‌ها و جبران درد و تعصب، «موضوع زیر فرش» را کنار بگذارند و جلو ببرند.

از سوی دیگر، بسیاری از قربانیان آزار و اذیت جنسی اغلب چنین مواردی را گزارش نمی‌کنند، زیرا در هنگام گزارش با یک «مانع نامرئی» و همچنین فشار همسالان و «چشمک و تکان دادن سر» با آن مواجه می‌شوند. فرهنگی که آنها را از طلب جبران و عدالت باز می دارد.

بنابراین، درسی که برای شرکت‌ها می‌آموزد این است که آنها باید به جای پرداختن به این موضوع، تلاشی واقعی برای رسیدگی به این موضوع انجام دهند.

داشتن مکانیسم هایی برای کاوش ها و پرس و جوهای محتاطانه مهم است

با این اوصاف، این نیز این است که باید تحقیق و مکانیسم مناسبی برای برخورد با این گونه موارد آزار جنسی وجود داشته باشد.

به عنوان مثال، مطالعات نشان داده است که بسیاری از شرکت ها در هند حتی یک کمیته مبارزه با آزار جنسی برای رسیدگی به شکایات و ساختاری برای بررسی آنها ندارند، علیرغم تصویب قانون آزار جنسی در محل کار توسط پارلمان هند در سال 2013.

علاوه بر این، به استثنای چند شرکت بزرگ و متوسط، شرکت‌های زیادی وجود ندارند که حتی اشکال یا مکانیسم‌های ابتدایی داشته باشند که به زنان اجازه دهند حتی چنین مواردی را گزارش کنند، چه رسد به بررسی و رسیدگی به آنها.

بنابراین، مفهوم واضح در اینجا این است که اگر شرکت‌ها این موضوع را جدی نگیرند، واکنش‌های متقابل در قالب #MeToo و سایر جنبش‌های مشابه زودتر شدیدتر خواهد شد.

با این حال، این بدان معنا نیست که تنها زمانی باید آنها را تشویق به عمل کرد که ادعاهایی وجود دارد و در تحقیقات و تجربه خود، با شرکت‌های زیادی مواجه شده‌ایم که دستورالعمل‌های روشنی در مورد برخورد با آزار جنسی دارند.

در واقع، این زنگ خطری برای شرکت هند است تا موضوعی را که از لحاظ تاریخی تکذیب شده یا در بهترین حالت درباره آن زمزمه شده است، بپذیرد و به آن رسیدگی کند.

درماندگی آموخته شده و فرهنگ سازمانی به زنان آسیب می رساند

یکی از جنبه‌های کلیدی که باید در مورد رفتار با زنان در محل کار به آن توجه داشت، با عبارت «درماندگی آموخته‌شده» توضیح داده می‌شود که در روان‌شناسی رفتاری برای توصیف اینکه چگونه افراد بر اساس تجربیات گذشته رفتار می‌کنند و تمایل دارند به شیوه‌هایی که آگاهانه عمل می‌کنند و فکر می‌کنند، استفاده می‌شود. با چنین تجربیاتی

به عنوان مثال، هنگامی که فرهنگ غالب در محل کار انکار یا بدتر از آن، نگرش «پسران پسر خواهند شد» یا با خنده از آن دوری می‌کنند، زنان تشویق نمی‌شوند که آزار جنسی را گزارش کنند.

علاوه بر این، حتی در مواردی که گزارش می شود، اگر هیچ اقدامی علیه مجرمان صورت نگیرد و قربانیان نیز به نوبه خود منتقل یا مجبور به استعفا شوند، این امر بر سایر زنانی که در معرض خطر بوده اند، تأثیر می گذارد. ترجیح می دهد “خفه شو و قرار بگذار” به جای بیرون آمدن در فضای باز.

توجه داشته باشید، این تنها به هند یا چند کشور محدود نمی شود، و همانطور که داستان های پس از جنبش #MeToo نشان داده است، حتی شرکت های ظاهراً “لیبرال” سیلیکون ولی در چنین مواردی مشکوک هستند.

بنابراین، مدیران منابع انسانی باید رهبری را بر عهده بگیرند و به زنان انگیزه و انگیزه بدهند تا گزارش دهند نه فراموش کردن.

نتیجه

در نهایت، بر شرکت ها نیز موظف است که محرمانه بودن را رعایت کنند و از حریم خصوصی قربانیان محافظت کنند.

یکی از دلایل اصلی انفجار #MeToo این است که بسیاری از قربانیان خود را در معرض آزار و اذیت بیشتر قرار داده‌اند و در نتیجه آنها را مجبور می‌کنند تا با تشویق و تشویق داستان‌های زنان دیگر به فضای باز بیایند.

برای نتیجه گیری، همانطور که قبلا ذکر شد، #MeToo باید به عنوان یک “نقطه عطف” در مورد تبعیض جنسیتی عمل کند و این مسئولیت همه ذینفعان است که آن را #بیشتر کنند.