دوره : برنامه ریزی منابع انسانی، مهارت های بودجه ریزی نیروی انسانی و تهیه خط مشی منابع انسانی

معرفی دوره آموزشی:

ما با ارائه روش های علمی و عملی به شرکت کنندگان در تجزیه و تحلیل، توصیف و ارزیابی مشاغل و توسعه مهارت های آنها در تشخیص و ارزیابی مشکلات عملی مربوط به تجزیه و تحلیل، برنامه ریزی برای نیروی کار و نحوه تهیه بودجه برآوردی برای این برنامه علاقه مند خواهیم شد. بخش منابع انسانی

اهداف دوره:

شرکت کنندگان در پایان دوره قادر خواهند بود:

• تعمیق دانش شرکت کنندگان از رویکردهای نوآورانه برای ایجاد تغییر و مقابله با راه های بهبود جو سازمانی برای رویارویی با چالش های جهانی.
• پالایش و توسعه مهارت های شرکت کنندگان از طریق کاربرد عملی روش ها و روش های ایجاد و مدیریت تغییر از طریق توسعه و بهبود مستمر مهارت ها.
• از مفهوم برنامه ریزی برای دستیابی به اهداف تجاری استفاده کنید
• اجرای روش های علمی مراحل نوآوری در تهیه برنامه کاری و سیستم های پیگیری.
• توسعه مهارت های تدوین و آماده سازی اهداف طرح بر اساس مطالعه وضعیت موجود موسسه.
• اجرای طرح و اقدامات اصلاحی آن با شناسایی توجیهاتی که نیاز به تهیه و انجام آن اقدامات را ایجاب می کند.
• استفاده از روش کنترل و پیگیری اداری مؤثر برای کار شرکت کنندگان به روشی خلاقانه و نوآورانه

گروه های هدف:

• پرسنل شاغل در منابع انسانی.
• پرسنل در برنامه ریزی نیروی انسانی.
• مسئول غرامت و دستمزد.

محتوای دوره:

واحد اول:

برنامه ریزی منابع انسانی:

• تجزیه و تحلیل شغل.
• طراحی شغل.
• آموزش کارکنان.
• رضایت شغلی و وابستگی شغلی.
• چرخش کار.
• بهره وری انسانی

واحد دوم:

منابع انسانی و بودجه نیروی انسانی:

• مفهوم و روش های تهیه.
• سیستم اطلاعات حقوق و دستمزد
• ورودی های سیستم (طراحی کارت ها و سوابق مورد نیاز برای ثبت زمان).
• فرآیندهای عملیاتی (روش های تعیین دستمزد و غرامت).
• خروجی های سیستم (پرداخت دستمزد).
• مشکلات مربوط به نظام حقوق و دستمزد.
•  مزایای غیر نقدی
• امنیت اجتماعی.
• دستمزد مرخصی
• دستمزد زمان از دست رفته
• حق بیمه اضافه کاری.
• جوایز تشویقی
• سیستم های تشویقی
• منحنی یادگیری و دوره ای در برنامه    ریزی و کنترل منابع انسانی.

واحد سوم:

کنترل اداری و نقش آن در برنامه ریزی و تهیه بودجه برای نیروی کار:

• مقدمه ای بر کنترل مدیریت
• اطلاعات تولید شده توسط سیستم کنترل مدیریت
• برنامه ریزی نیروی انسانی
• اطلاعات شماتیک • اطلاعات برای کنترل عملیاتی. اطلاعات برای کنترل اداری اطلاعات کنترل مالی
• مفهوم بودجه برای نیروی کار و انواع آن.
• روش های تهیه بودجه برای نیروی کار.
• بودجه ریزی در واحدهای صنعتی و تجاری.
• گزارش عملکرد برای نیروی کار

واحد چهارم:

جهت گیری های استراتژیک معاصر:

• مدیریت نیروی کار اضافی
• منابع انسانی در شرایط ادغام.
• منابع انسانی و اشتراک ریسک.
• شاخص های مالی و غیر مالی برای ارزیابی عملکرد کارکنان.

واحد پنجم:

تهیه سیاست های منابع انسانی:

• چرا ما سیاست های منابع انسانی داریم؟
• سیاست های منابع انسانی
• سیاست جامع منابع انسانی
• سیاست های منابع انسانی خاص
• سن و اشتغال
• تدوین سیاست های منابع انسانی
• اجرای سیاست های منابع انسانی.
• رویه های منابع انسانی چیست؟
• رویه های منابع انسانی
• سیستم های اطلاعات منابع انسانی
• دلایل معرفی سیستم های اطلاعات منابع انسانی.
• مشاغل سیستم های اطلاعات منابع انسانی
• ویژگی های سیستم های اطلاعات منابع انسانی
• مقدمه ای بر سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی

مصاحبه با دکتر سعید جوی زاده: استراتژی های نوین در برنامه ریزی منابع انسانی، بودجه ریزی و خطمشی گذاری

مصاحبهکننده: پرستو رضوی

پرستو رضوی: سلام دکتر جوی زاده! ممنون که وقت خود را در اختیار ما گذاشتید. امروز میخواهیم درباره سه محور اصلی برنامه ریزی منابع انسانی، بودجه ریزی نیروی انسانی و تهیه خط مشی های منابع انسانی گفتوگو کنیم. بهعنوان شروع، لطفاً بفرمایید چرا این سه حوزه در مدیریت امروز سازمانها حیاتی هستند؟

دکتر جویزاده: سلام بر شما. خوشحالم که این فرصت را دارم.
این سه حوزه، ستونهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی هستند.

• برنامه ریزی منابع انسانی، نقشه راه سازمان برای تطبیق نیروی کار با اهداف بلندمدت است. بدون آن، ممکن است با کمبود مهارت یا مازاد نیرو روبهرو شویم.
• بودجه ریزی، زبان مشترک بین واحد HR و مالی است. بودجه HR فقط «حقوق و مزایا» نیست، بلکه سرمایهگذاری بر روی توسعه نیروی انسانی است.
• خطمشی گذاری نیز چارچوبی برای یکپارچهسازی رفتار سازمانی با ارزشها و قوانین است.
  در دنیای پرتلاطم امروز، این سه باید هماهنگ عمل کنند تا سازمانها از رقابت جا نمانند.

بخش اول: برنامه ریزی منابع انسانی در شرایط عدم قطعیت

پرستو: با توجه به چالشهایی مانند تحریمها، تغییرات بازار کار و پاندمیها، سازمانها چگونه میتوانند برنامهریزی منابع انسانی واقعبینانهای داشته باشند؟

دکتر جویزاده:
کلید موفقیت، چابکی و پیشبینی مبتنی بر داده است.

• اولاً، باید از ابزارهای تحلیل داده مانند هوش مصنوعی و پیشبینیکنندههای جمعیتشناختی استفاده کنیم. مثلاً، شرکتی در صنعت فناوری با تحلیل روندهای مهارتی، متوجه شد طی ۵ سال آینده به ۳۰ درصد نیروی متخصص هوش مصنوعی نیاز دارد.
• ثانیاً، سناریوسازی (Scenario Planning) ضروری است. مثلاً:
  • اگر تحریمها تشدید شود، چگونه میتوانیم استعدادهای داخلی را پرورش دهیم؟
  • اگر دورکاری دائمی شود، چه تغییراتی در سیاستهای جذب و آموزش لازم است؟
• سوم، همکاری بین واحدها. برنامهریزی منابع انسانی نباید فقط در اتاق HR باشد. باید با واحدهای مالی، عملیاتی و استراتژی همسو شود.

بخش دوم: بودجه ریزی نیروی انسانی؛ از هزینه تا سرمایه گذاری

پرستو: بسیاری از سازمانها بودجه HR را هزینه میدانند. چگونه میتوان این نگرش را تغییر داد؟

دکتر جویزاده:
این یک اشتباه راهبردی است!

• باید ROI (بازده سرمایهگذاری) فعالیتهای HR را محاسبه و نمایش دهیم. مثلاً:
  • هزینه آموزش یک نیرو: ۱۰۰ میلیون تومان.
  • افزایش بهرهوری او پس از آموزش: ۱۵۰ میلیون تومان سود سالانه.
  • نتیجه: ROI مثبت ۵۰ درصد!
• همچنین، بودجهریزی باید پویا باشد. بهجای بودجه ثابت سالانه، هر فصل بازبینی شود. مثلاً اگر یک بحران اقتصادی پیش آید، بودجه آموزش به سمت آموزشهای آنلاین کمهزینه سوق داده شود.
• نکته سوم: اولویتبندی. بودجه محدود است، بنابراین باید بر اساس اهداف استراتژیک، اولویتها را تعیین کنیم. مثلاً اگر هدف سازمان توسعه بازارهای بینالمللی است، بودجه زبانآموزی و آموزش فرهنگهای کسبوکار در اولویت قرار گیرد.

بخش سوم: خط مشی گذاری منابع انسانی؛ توازن بین انعطاف و ساختار

پرستو: با توجه به تنوع نسلها و انتظارات جدید کارکنان (مثلاً تقاضا برای دورکاری یا توجه به سلامت روان)، چگونه خطمشیهای HR را بهروز نگه داریم؟

دکتر جویزاده:
خطمشیها نباید اسناد خشک و بدون تغییر باشند. پیشنهاد من این است:

1. گفتوگوی مستمر با ذینفعان: نظرسنجیهای دورهای از کارکنان، مدیران و حتی مشتریان درباره سیاستهای HR.
2. الگوبرداری از بهترینها: مثلاً شرکتهایی مانند گوگل یا مایکروسافت سیاستهای نوینی در زمینه تنوع و شمول (Diversity & Inclusion) یا مرخصیهای پدرانه دارند.
3. انطباق با قوانین روز: مثلاً پس از تصویب قانون جدید کار در ایران، باید خطمشیها بازنگری شوند.
4. استفاده از چارچوبهای Agile در خطمشیگذاری: بهجای سیاستهای بلندمدت، نسخههای کوتاهمدت (مثلاً ۶ ماهه) طراحی کنیم و بر اساس بازخوردها اصلاحشان نماییم.

بخش پایانی: توصیه به سازمانها و متخصصان HR

پرستو: چه توصیهای برای سازمانهایی دارید که میخواهند سیستم منابع انسانی خود را متحول کنند؟

دکتر جویزاده:

• دادهمحور باشید: هر تصمیم در HR باید مبتنی بر دادههای واقعی باشد، نه شهود!
• فراموش نکنید که منابع انسانی، انسان است: خطمشیها نباید چنان سختگیر باشند که خلاقیت و انگیزه را از بین ببرند.
• آیندهنگر باشید: مهارتهایی مانند مدیریت استعدادهای دیجیتال یا روانشناسی سازمانی را در تیم HR تقویت کنید.
• شرکت در دورههای تخصصی: مثل دوره «برنامهریزی منابع انسانی و بودجهریزی» که اخیراً طراحی کردهام، میتواند ابزارهای عملیاتی لازم را در اختیارتان بگذارد.

پرستو: سپاسگزارم از بینش ارزشمندتان!

دکتر جویزاده: ممنون از شما که این موضوعات مهم را برجسته میکنید.

پایان مصاحبه
برای مطالعه بیشتر درباره دورههای آموزشی دکتر جویزاده، به وبسایت ایشان مراجعه کنید یا در دورههای تخصصی HR ثبتنام نمایید.