ایجاد محیطی با بازخورد صادقانه از همکاران و کارکنان:گفتگوی صادقانه و معنادار پیش نیاز ضروری رشد و پیشرفت است. رهبران هوشمند محیطی از اعتماد و ایمنی را برای ارتقای بازخورد سیال ایجاد می کنند. آنها نیاز به تعادل بین بازخورد مثبت و منفی را درک می کنند و بر تبادل بازخورد معنادار در فرهنگ و ساختار سازمان خود تمرکز می کنند.
رهبران باهوش ارزش گفتگوی باز و صادقانه و خطرات «اتاق های پژواک» را درک می کنند.
برای مشاهده و حمایت از فرهنگ بهبود مستمر، رهبران باید الگوهای مثبتی برای پیروان خود قرار دهند. آنها باید متعهد به بهبود مستمر در سطح شخصی باشند تا آنجا که می خواهند سازمانشان به اصول خود در سطح بالاتر پایبند باشد. برای ادامه بهبود، آنها به همان اندازه که گزارش های خود به بازخورد صادقانه و معنادار از آنها نیاز دارند، نیاز دارند.
گفتگوی صادقانه و بازخورد دو طرفه کلیدهای پیشرفت و موفقیت هستند.
مشارکت در گفتگو و ارائه بازخورد معنی دار در مناسبت های خاص مانند کارگاه ها و رویدادهای تالار شهر هرگز نمی تواند تأثیر کافی داشته باشد. رهبران برای دستیابی به بازخوردهایی که برای بهبود نیاز دارند و بازخوردی را که کارکنان برای احساس ارزشمند بودن نیاز دارند، ارائه دهند، باید فرهنگ سازمانی گفتگوهای روان، سالم و متقابلا ایجاد کنند.
چگونه چنین فرهنگ سازمانی را اجرا و تقویت می کنید؟
تنظیم مرحله برای بازخورد صادقانه
برای بسیاری از ما، دریافت و ارائه بازخورد بین فردی صادقانه مستلزم درجاتی از صمیمیت است. این توضیح می دهد که چرا ما ممکن است در شرایط عادی تمایلی به شرکت در چنین تمرینی نداشته باشیم. به‌عنوان یک مربی حرفه‌ای رهبری، کاملاً آگاه هستم که یک مکالمه پشت سر هم صادقانه و مداوم فقط در محیطی از اعتماد و ایمنی می‌تواند وجود داشته باشد.
چگونه چنین محیطی را ایجاد می کنید و چگونه آن را به عنوان یک حالت عادی جدید حفظ می کنید؟
- برای ایجاد اعتماد کار کنید. آنها می گویند که آشنایی باعث تحقیر می شود. اما اعتماد و راحتی را نیز تقویت می کند. کارمندان خود را بشناسید. داستان ها را با آنها به اشتراک بگذارید و هنگامی که آنها صحبت می کنند و تجربیات خود را با شما به اشتراک می گذارند فعالانه گوش دهید.
- فشار را از مکالمه بردارید. به کارمندان خود اجازه دهید بدانند که در صورت ناراحتی می توانند به دریافت بازخورد «نه» بگویند. باز گذاشتن این گزینه برای آنها به آنها این امکان را می دهد که استراحت کنند و برعکس بازخوردهای معنادار را باز کنند.
- احساسات را وارد مکالمه کنید. بازخورد یک موضوع احساسی برای ارائه دهنده و گیرنده است. جامعه ای که می تواند آشکارا در مورد احساسات صحبت کند، برقراری ارتباط بازخورد دشوار را آسان تر می کند.
متخصصان کوچینگ اجرایی همیشه بر اهمیت ایجاد روابط معنادار با همتایان و گزارش های خود اصرار دارند. با ایجاد چنین روابطی، زمینه عالی برای بازخورد صادقانه را فراهم می کنید.
ایجاد تعادل
ایجاد فضای اعتماد و راحتی به معنای ارائه تنها حمایت و بازخورد مثبت نیست. همچنین نباید در افراط دیگر قرار گیرد که بازخورد را منحصراً به عنوان انتقاد سازنده تلقی کند.
ارتباطات درون سازمانی تمایل دارد از بازخورد مثبت معنادار دوری کند. مردم ممکن است چنین بازخوردی را غیرصادقانه یا نشانه ای از ضعف بدانند. چگونه می توانید مطمئن شوید که بازخورد مثبت شما صادقانه و عملی است ؟
- از بازخورد مثبت برای مقدمه و رفع انتقاد استفاده نکنید. آن را تحویل دهید و آن را رها کنید.
- کارشناسان کوچینگ اجرایی دوست دارند تمجید خود را به جای توانایی، بر تلاش متمرکز کنند. این رویکرد را اتخاذ کنید. دلیل پشت آن این است که تمجید از تلاش، ریسک پذیری و شکست سازنده را تشویق می کند. از سوی دیگر، ستایش توانایی، ریسک گریزی را تشویق می کند.
تبدیل تبادل بازخورد سیالات به فرهنگ
از منظر مربیگری رهبری، محدود کردن تبادل بازخورد به موقعیت‌های خاص و نادر منطقی نیست. به عنوان رهبر یک سازمان آینده‌نگر، باید تلاش کنید تا به کارکنان خود این فرصت را بدهید که هر زمان که بخواهند بازخورد ارائه کنند.
چنین سیستم بازخوردی همیشه در دسترس به کارکنان این پیام قوی را ارسال می کند که سازمان برای نظرات آنها ارزش قائل است. با ورودی کارکنان به عنوان یک منبع رفتار می کند تا یک مزاحم.
خوب است بدانید که شما مهم هستید.
همچنین، به کارمندان خود امکان ارائه بازخورد ناشناس را در نظر بگیرید.
شفاف بودن و درخواست بازخورد
کوچینگ کسب و کار، تفاوت اغلب آشکار بین ارزش های اعلام شده یک سازمان و شیوه های روزمره آن را به عنوان یک مانع مهم برای پیشرفت می بیند.
کارکنان نیز چنین شکاف هایی را احساس می کنند و این باور آنها را نسبت به هدف شرکت تضعیف می کند.
در حالی که پیشروی نمی کنید، به اشتراک گذاری بازخورد بهبود یافته در گزارش های خود موعظه نکنید. از طریق اقدامات خود برای آنها روشن کنید که برای بهبود اشتراک گذاری بازخورد خود تلاش می کنید.
منتظر نمانید تا بازخورد به شما برسد. در مورد آن فعال باشید و آن را بخواهید. بازخورد را دنبال کنید. به کارمندان خود نشان دهید که نظرات آنها به اندازه کافی ارزشمند است تا اقدامات لازم را انجام دهد.
ایجاد محیطی با بازخورد صادقانه در سازمان، مشارکت کارکنان را تشویق می کند، بهره وری را تحریک می کند و حفظ استعداد را بهبود می بخشد.
بدون نظر