بحران به رویدادهای برنامه ریزی نشده ای اطلاق می شود که باعث آسیب رساندن به سازمان و ایجاد اختلال و ناآرامی بزرگ در بین کارکنان می شود.
بحران باعث ایجاد احساس ترس و تهدید در افراد می شود که در نهایت علاقه و اعتماد خود را به سازمان از دست می دهند.
مدل مدیریت بحران
گونزالس-هررو و پرت مدل مدیریت بحران را پیشنهاد کردند که سه مرحله مختلف مدیریت بحران را شناسایی کرد .
به گفته گونزالس هررو و پرات، مدیریت بحران شامل سه مرحله زیر است:
تشخیص بحران
مرحله اول شامل شناسایی شاخص های اولیه بحران است. این وظیفه رهبران و مدیران است که علائم هشدار دهنده یک بحران را احساس کنند و کارکنان را آماده کنند تا با شجاعت و قاطعیت با آن روبرو شوند. مافوق باید هر از چند گاهی عملکرد زیردستان خود را بررسی کنند تا بدانند در چه کاری هستند.
نقش مدیر فقط این نیست که در کابین های بسته بنشیند و بر سر زیردستانش فریاد بزند. او باید بداند که در اطرافش چه می گذرد. نظارت منظم بر عملکرد کارکنان به مدیران کمک می کند تا بحران را پیش بینی کنند و کارکنان را از پیامدهای منفی آن برحذر دارند . نباید سیگنال های هشدار دهنده بحران را نادیده گرفت بلکه باید اقدامات لازم را برای پیشگیری از آن انجام داد. خودتان ابتکار عمل را به دست بگیرید. منتظر دیگران نباش
برنامه ریزی
هنگامی که یک بحران شناسایی شد، تیم مدیریت بحران باید بلافاصله وارد عمل شود. از کارمندان بخواهید که وحشت نکنند . استراتژی های مربوطه را برای جلوگیری از وضعیت اضطراری طراحی کنید. با اعضای مرتبط بنشینید و بحث کنید تا راه حلی پیدا کنید که در مواقع بحران بهترین کار را داشته باشد. تصمیم گیری سریع ضروری است. فرد باید هوشیار و مهمتر از همه صبور باشد. مطمئن شوید که حقایق و ارقام شما صحیح است. به کارها و فرضیات صرفاً حدس زده اعتماد نکنید. بعداً برای شما هزینه خواهد داشت.
تنظیم به تغییرات
کارکنان باید به خوبی با شرایط و تغییرات جدید سازگار شوند تا عملکرد مؤثر سازمان در آینده نزدیک داشته باشند. تجزیه و تحلیل دلایلی که منجر به بحران در محل کار شده است، مهم است. اشتباهات نباید تکرار شود و باید برنامه ها و فرآیندهای جدید در سیستم گنجانده شود.
نظریه سیستم های توابع ساختاری
بر اساس تئوری سیستم های کارکردهای ساختاری، ارتباطات نقشی محوری در مدیریت بحران ایفا می کند. جریان صحیح اطلاعات در تمام سلسله مراتب ضروری است . شفافیت باید در همه سطوح حفظ شود. مدیریت باید به طور موثر با کارکنان ارتباط برقرار کند و اطلاعات لازم را در مواقع بحران در اختیار آنها قرار دهد. نادیده گرفتن افراد کمکی نمی کند، در عوض شرایط را بدتر می کند. مافوق باید به طور منظم با زیردستان در تماس باشند. رهبران باید مسئولیت را بر عهده بگیرند و از کارکنان بخواهند که بهترین کار را انجام دهند.
تئوری اشاعه نوآوری
تئوری اشاعه نوآوری پیشنهاد شده توسط اورت راجرز، از به اشتراک گذاری اطلاعات در شرایط اضطراری پشتیبانی می کند . همانطور که از نام آن پیداست، در هنگام بحران، هر کارمند باید خارج از چارچوب فکر کند و برای غلبه بر زمان‌های سخت، چیزی نوآورانه ارائه دهد. فرد باید با یک برنامه جایگزین آماده باشد. هنگامی که یک کارمند ایده ای نوآورانه ارائه می دهد، نباید چیزها را برای خود نگه دارد. این ایده را در بین همه کارمندان و بخش ها پخش کنید. ارتباط موثر برای انتقال ایده ها و اطلاعات به شکل دلخواه آن ضروری است.
نظریه سرمایه انسانی نابرابر
نظریه سرمایه انسانی نابرابر توسط جیمز ارائه شد . بر اساس نظریه سرمایه انسانی نابرابر، نابرابری در بین کارکنان منجر به بحران در محل کار می شود. تبعیض بر اساس کاست، مشخصات شغلی و همچنین حقوق و دستمزد منجر به ناامیدی کارکنان می شود که در نهایت با نام تجاری بازی می کنند، شایعات بی اساس منتشر می کنند و نام بدی برای سازمان به دست می آورند.
بدون نظر