آیا مربیگری رهبری برای مشاغل کوچک معنی دارد؟

رهبران مشاغل کوچک باید چند وظیفه ای داشته باشند

در نگاه اول، به نظر نمی رسد که برنامه های مربیگری و توسعه رهبری برای کسب و کارهای کوچک منطقی باشد. این سازمان‌های تحت رهبری بنیانگذاران منابع محدودی دارند و اغلب نمی‌توانند رهبران خود را برای هر زمان معنی‌داری “از میدان خارج کنند”. برخی از آنها درک نمی کنند که چگونه چنین “روش های تجاری بزرگ” می تواند با چارچوب متوسط ​​شرکت آنها مطابقت داشته باشد.

با این حال، همه قبول دارند که کار روی کسب‌وکار برای تسهیل رشد و مقیاس‌پذیری منطقی است.

این پارادوکس تلاش برای رشد یک کسب و کار کوچک است. و کلید حل این پارادوکس زمان است.

چالش های رهبری کسب و کارهای کوچک

اگرچه تمایل مشخصی در میان رهبران کسب‌وکارهای کوچک برای مقاومت در برابر تغییری که توسعه رهبری مستلزم آن است وجود دارد، بسیاری از چنین رهبرانی می‌دانند که باید کارهای خاصی را انجام دهند تا شرکت‌های خود را به سطح دیگری ببرند. مشکل این است که رهبران مشاغل کوچک وقت ندارند.

آنها به عنوان بنیانگذاران و شرکای اولیه، به شدت درگیر جنبه های روزمره عملیات هستند. آن‌ها می‌ترسند که کناره‌گیری حتی برای مدت کوتاهی ممکن است به قیمت پایین بودن پایگاه مشتریانشان تمام شود و منجر به فروپاشی شرکت شود. این رهبران که در دام مدیریت خرد گیر کرده اند، برای ارائه برنامه های استراتژیک برای بازاریابی و توسعه کسب و کار خود تلاش می کنند.

راه حل توسعه رهبری انعطاف پذیر است 

برای دادن زمان لازم به رهبران برای کار  بر روی  شرکت به جای کار  در  آن، متخصصان توسعه رهبری می توانند برنامه های خود را با ضروری ترین نیازهای رشد سازمان هماهنگ کنند.

چنین رویکردی می تواند به جای رشد به معنای سنتی منجر به مقیاس بندی شود. رشد در مورد ریختن مقدار فزاینده ای از منابع به یک سازمان برای به دست آوردن افزایش متناسب در درآمد است.

از طریق مقیاس‌بندی، سازمان‌ها می‌توانند به طور نامتناسبی درآمدهای بالاتری به دست آورند و ارتباط چرخ همستر بین منابع و درآمدها را از بین ببرند. سازمانی که به طور موفقیت آمیز مقیاس می شود به رهبران خود اجازه می دهد تا از نظارت فاصله بگیرند و روی راه حل های بلندمدت برای رشد و مقیاس بندی تمرکز کنند.

توسعه رهبری منعطف برای کسب و کارهای کوچک منطقی است 

همانطور که در  کتاب‌هایم  و سایر کارهای توسعه رهبری اشاره کرده‌ام، برنامه‌ریزی استعداد هرگز یک راه‌حل واحد نیست. برنامه ای که برای یک سازمان بزرگتر کار می کند، با نیازهای یک شرکت تحت رهبری موسس مطابقت ندارد.

بنابراین چه چیزی یک برنامه توسعه رهبری را به گزینه ای مناسب برای مشاغل کوچک تبدیل می کند؟

• این طرح به  مشکلات فوری دنیای واقعی  سازمان می پردازد. یک برنامه توسعه با هدف مدیران می‌تواند مهارت‌هایی را که برای تحویل گرفتن اجرای پروژه از روسایشان نیاز دارند به آنها بدهد. در نتیجه زمان بیشتری برای پرسنل اجرایی برای مقابله با چالش هایی مانند فقدان برنامه های بازاریابی استراتژیک و پایگاه های مشتری محدود است.

مربیگری مؤثر رهبری نتایج قابل اندازه گیری را ایجاد می کند.

• تلاش برای توسعه رهبری فرصت های داخلی را برای کارکنان باز می کند. در یک نتیجه کلاسیک برد-برد، یک برنامه توسعه رهبری ایده‌آل بر ارتقای استعدادهای درون سازمانی برای موقعیت‌های رهبری با هزینه «واردات» تمرکز دارد. این طرح علاوه بر بهبود مشارکت و انگیزه کارکنان، به موضوع بلندمدت جانشینی رهبری نیز می پردازد.
• یک برنامه توسعه رهبری انعطاف پذیر، آموزش را به دنیای واقعی می برد. به این ترتیب، منابع را حفظ می کند و در عین حال به اهداف خود دست می یابد. چنین رویکردی می‌تواند برای کسب‌وکارهای کوچک با محدودیت منابع جذاب باشد.
• هدف توسعه رهبری انعطاف پذیر حفظ شخصیت و فرهنگ کسب و کار کوچک است. این درست است حتی اگر کسب و کار را با تمام ابزارهایی که برای فراتر رفتن از وضعیت فعلی آن نیاز دارد، مسلح کند.
• ابزارهایی که کسب‌وکارهای کوچک به آن‌ها نیاز دارند، سیستم‌ها، بازاریابی، افراد، برنامه‌ریزی و نظم و انضباط را به طور مداوم و منظم پوشش می‌دهند. 
• توسعه رهبری باید به رهبران کسب‌وکارهای کوچک مهارت‌های اساسی برای استخدام، استخدام و استعدادهای درون سازمانی را بدهد. باید برای مدیران روشن شود که استخدام های اشتباه پرهزینه است و در عین حال چشم آنها را به اهمیت حفظ استعدادهای بلندمدت باز  می کند.

در واقع، مربیگری رهبری برای کسب‌وکارهای کوچک منطقی است، تا زمانی که ویژگی‌های سازمان مشتری، نیازها و ایرادات منحصر به فرد آن را در نظر بگیرد.