مدیریت خرد جایگاه محدودی در رهبری هوشمند دارد. برای اجتناب از اثرات مخرب آن، رهبران باید اهداف و ضرب الاجل های روشن و قابل اندازه گیری را تعیین کنند. آنها همچنین باید بر ارائه پشتیبانی مستمر و بازخورد شفاف و قابل پیش بینی تمرکز کنند.

مدیریت خرد باعث ایجاد بی اعتمادی و نارضایتی می شود. 

تعریف مدیریت خرد 

مدیریت خرد سبکی از مدیریت است که بر کنترل بیش از حد و بازخورد و انتقاد مستمر متکی است. رهبران مدیریت خرد تمایلی تقریباً اجباری برای کنترل هر جنبه ای از فرآیند کار و فعالیت ها و ارتباطات گزارش های خود دارند. یک ریزمدیر مشتاق مشارکت در تمام جزئیات است، از آغاز پروژه تا محصول نهایی.

منطقی نیست که افراد باهوش را استخدام کنید و سپس به آنها بگویید چه کاری انجام دهند. – استیو جابز

تأثیر منفی مدیریت خرد بر کارکنان

از منظر رهبری هوشمند، مدیریت خرد اغلب مفهومی منفی دارد. همانطور که در کارهای توسعه رهبری خود اشاره کرده ام  ، مدیریت خرد می تواند بدترین عامل خفه کننده انگیزه باشد. همچنین می تواند باعث ایجاد سوء ظن، عدم اعتماد و نارضایتی در بین کارکنان شود. اغلب این تظاهرات منفی تأثیری است که حضور رهبر می تواند بر تیم داشته باشد.

با این حال، مدیریت خرد جایگاه خود را در رهبری اجرایی دارد، البته به روش‌های محدود و کاملاً تعریف شده.

وقتی مدیریت خرد کار می کند

مدیران جامع باید بتوانند در صورت تقاضا بین سبک های مدیریت خرد و کلان جابجا شوند.

تعداد انگشت شماری از موقعیت‌های خاص نیاز به رویکردی مبتنی بر مدیریت خرد دارند، اما رهبران ممکن است خود را در شبکه‌ای از شبه پاداش‌های اعتیادآور و اجباری بیابند که به نظر می‌رسد مدیریت خرد به آنها می‌دهد.

در اینجا چند موقعیت وجود دارد که ممکن است نیاز به مدیریت خرد داشته باشد:

• مدیر با کارمندان جدیدی سر و کار دارد که هنوز بر مهارت های مورد نیاز کارشان مسلط نشده اند. در چنین مواردی، مراقبت از آنها، دادن بازخورد مکرر به آنها و الزام چنین کارمندانی به گزارش مکرر رویکرد درستی است.
• کارمندانی که اشتباهات زیادی مرتکب می شوند و در پیشرفت شکست می خورند ممکن است به دوره هایی از مدیریت خرد نیاز داشته باشند تا مهارت های خود را تقویت کنند و راه خود را تغییر دهند.
• رهبران تیم های راه دور ممکن است به مدیریت خرد روی بیاورند تا اعضای تیم را متصل نگه دارند و مشارکت کارکنان را تسهیل کنند.

در هر یک از این موارد، مدیریت خرد یک راه حل موقت برای یک مشکل موقت است. رهبران هرگز نباید بر آن به عنوان MO استاندارد خود تکیه کنند، زیرا در آن زمان است که جنبه های منفی مدیریت خرد وارد بازی می شوند.

معایب مدیریت خرد

در حالی که مزایای آن از نظر دامنه و تعداد محدود است، معایب مدیریت خرد متعدد و گسترده است.

• مدیریت خرد به این معناست که رهبران به کارمندان خود اعتماد ندارند. چنین مسائل اعتمادی  روحیه کارکنان را تضعیف می کند و منجر به مشارکت و بهره وری ضعیف می شود.
• مدیریت خرد قدرت را از کارکنان می گیرد.  به آنها می آموزد که بیش از حد به مدیریت متکی شوند. کارکنان خرد می آموزند که انتظار بازخورد و مشارکت مداوم از مافوق خود داشته باشند و از توانایی های حل مسئله خود استفاده نکنند.
• مدیریت خرد اهداف کوتاه مدت و جزئیات بی اهمیت را بر اهداف بلندمدت و یک هدف فراگیر ترجیح می دهد. بنابراین، چشم‌انداز قانع‌کننده‌ای را از سازمان‌ها سلب می‌کند و به ناچار در طول زمان منجر به شکست می‌شود.
• بازخورد و انتقاد مداوم می تواند برای کارمندان منحرف شود. نیروی کار خود را در شبکه‌ای از وظایف و جزئیات پست و در نهایت بی‌معنی گرفتار می‌یابد که جهت را مخفی کرده و تمرکز را ربوده است.
• در چارچوب سازمان‌های بزرگ‌تر، مدیریت خرد غیرممکن است. رهبرانی که در چنین شرایطی به آن متوسل می شوند، بی جهت سطح استرس کارمندان خود را افزایش می دهند.
• مدیریت خرد خلاقیت و ابتکار را خفه می کند. توانایی‌های حل مسئله را از تیم‌ها سلب می‌کند و باعث سردرگمی در صفوف آنها می‌شود.

مدیریت خرد خلاقیت و توانمندی را به بند می کشد. 

رهبران باهوش تلاش می‌کنند تا تیم‌های کارآمد و توانمندی بسازند که بتوانند وظایف خود را با علم به اینکه می‌توانند نتایج برجسته‌ای ایجاد کنند، با خیال راحت به آنها محول کنند. مدیریت خرد این هدف را شکست می دهد و نیروی کار را به یک آشفتگی سردرگم و نامنظم کاهش می دهد که قادر به انطباق، واکنش، و ارائه راه حل نیست. همچنین باعث افزایش سرخوردگی و  جابجایی کارکنان می شود.

چگونه از دام مدیریت خرد اجتناب کنیم؟

نقش رهبر تعیین جهت، تفویض اختیارات مؤثر و ارائه پشتیبانی در مواقع و مکان مورد نیاز است. این اصول اساسی کلیدهای جلوگیری از اشتباه بی اثر و پرهزینه مدیریت خرد کارکنان به عنوان یک MO استاندارد هستند.

• اهداف روشنی را برای پروژه ها تعیین کنید و به جز چند معیار، از درگیر شدن در جزئیات خودداری کنید.
• اهداف را قابل اندازه‌گیری و عملی کنید و ضرب‌الاجل‌های مشخصی را تعیین کنید. این را به تیم خود بسپارید تا راه‌هایی برای برآورده کردن این الزامات بیابد.
• از قبل به تیم خود اطلاع دهید که چه زمانی می توانند از شما در مورد کار تکمیل شده خود انتظار بازخورد داشته باشند.
• بگذارید همه بدانند که اگر احساس کنند به آن نیاز دارند، می توانند برای راهنمایی، مربیگری و پشتیبانی به شما مراجعه کنند.