چگونه رهبران بزرگ به نقش های جدید تبدیل می شوند

انتقال رهبری بیشتر و بیشتر و از نظر آماری موفقیت آمیزتر از آن چیزی است که تصور می شود.

• بر اساس  مطالعه استراتژی-  business.com، در سال 2015، نرخ جابجایی مدیران عامل در 2500 شرکت برتر جهان 16.6 درصد بود.
• از انتقال رهبری، تنها حدود 54 درصد موفق هستند. بقیه به عنوان ناامیدی و شکست فرو می روند.
• کوچینگ اجرایی می تواند به کاهش دردهای انتقال و بهبود میزان موفقیت کمک کند.

انتقال رهبری به اندازه تغییر فصل اجتناب ناپذیر است. 

مخاطرات بالا هستند

یک انتقال مثبت رهبری می تواند موفقیت یک سازمان را برای سال های آینده تضمین کند.

• تیم‌هایی که در دیگ انتقال موفقیت‌آمیز رهبری شکل می‌گیرند، در حفظ استعدادها بسیار بهتر هستند.
• چنین تیم هایی درگیرتر هستند، مایل تر هستند تا راه های بیشتری را طی کنند، و در نتیجه سازنده تر و سودآورتر هستند.

از سوی دیگر، انتقال رهبری پرمشکل تأثیر منفی عمیقی بر عملکرد سازمان دارد.

• تیم هایی که برای رهبران سخت کار می کنند بهره وری کمتری دارند.
• گزارش‌ها درگیر شدن و مالکیت روانی بر اهداف و چشم‌اندازها را دشوارتر می‌دانند. در نتیجه حفظ استعداد آسیب می بیند.

با این حال، علی‌رغم این ریسک‌های زیاد، رهبرانی که از یک نقش به نقش دیگر در همان سازمان یا از یک سازمان به سازمان دیگر منتقل می‌شوند، از حمایت کمی برخوردار می‌شوند.

نقش مربیگری رهبری در انتقال

مربیگری رهبری به رهبران و سازمان‌ها مهارت‌ها و قابلیت‌هایی را می‌بخشد که برای رسیدگی به چالش‌های جانشینی و انتقال رهبری مناسب هستند.

• کوچینگ اجرایی رهبران را قادر می‌سازد تا در نقش جدید خود را تطبیق داده و به میدان بروند.
• مربیگری رهبری شخصی و  رفتار محور است. همچنین بر فردی متمرکز است، بنابراین در کمک به مربی از طریق چالش هایی مانند انتقال بسیار مؤثر است.
• کوچینگ کسب و کار به رهبران کمک می کند تا به اهمیت جانشینی رهبری در سازمان خود پی ببرند. این به مدیران در پیاده سازی سیستم ها و فرآیندهایی برای شناسایی کارکنان بالقوه و تبدیل آنها به رهبران آینده کمک می کند. بنابراین، به طور پیشگیرانه استرس و تأثیر انتقال رهبری آینده را کاهش می دهد.
• کوچینگ همچنین به رهبران کمک می کند تا فرهنگ شرکت خود را شکل دهند و در عین حال از تغییر و تحول حمایت کنند.

چگونه رهبران بزرگ با انتقال برخورد می کنند

همانطور که در کتاب‌ها و پست‌های وبلاگم اشاره کرده‌ام   ، پرداختن به انتقال رهبری مستلزم مجموعه‌ای از مهارت‌های انعطاف‌پذیر و شایستگی‌های رهبری است. رهبران باهوش ابتدا وضعیت را بررسی می کنند و پس از نتیجه گیری خود متعهد می شوند که اقدام کنند.

انتقال موفقیت آمیز رهبری مستلزم اقدام قاطع در پنج بعد رهبری است.

• کسب و کار در این زمینه، ارزیابی به معنای درک قابلیت‌ها و عملکرد فعلی سازمان و دیدگاه‌های سلف است. رهبران با اطمینان از همسویی تیمشان با هدف سازمانی و بسیج آن برای اقدام در جهت اهداف آتی اقدام می کنند.
• فرهنگ سازمانی . رهبران با درک فرهنگ فعلی تیم خود و محدودیت‌های آن، حساب کاربری خود را انجام می‌دهند. اقدام به تأثیرگذاری فعال بر فرهنگ به سمت بهبود عملکرد ترجمه می شود.
• تیم. در این بعد رهبری، ارزیابی به معنای درک این است که آیا تیم مهارت‌ها، نگرش و ساختار زیربنایی مناسبی برای رسیدگی به چالش‌هایی دارد که باید با آنها روبرو شود یا خیر. رهبران با برطرف کردن کاستی‌ها، مشخص کردن واضح کارهایی که تیم باید انجام دهد و کارهایی را که باید انجام ندهد، و اجرای ساختار تیمی که منجر به عملکرد بالا می‌شود، اقدام می‌کنند.

تیم یک عامل اساسی در انتقال رهبری است. 

• رهبر. با بررسی این بعد رهبری، رهبران به این فکر می‌کنند که آیا هر کاری که می‌توانند برای سرعت بخشیدن به نقش جدید و در عین حال تعیین مرزها انجام می‌دهند یا خیر. آنها با اطمینان از اینکه وقت خود را عاقلانه صرف می کنند و با چالش هایی که فقط خودشان می توانند از عهده آنها برآیند، اقدام می کنند.
• سایر ذینفعان مانند مافوق، گزارش ها و غیره.  اقدام در این بعد به معنای برقراری روابط کاری سازنده با سایر ذینفعان و ایجاد اهرم هایی است که از طریق آن رهبران می توانند بر نظرات این احزاب تأثیر بگذارند. برای دستیابی به چنین اهدافی، رهبران باید وظایف خود و همچنین انتظارات ذینفعان را بدانند و درک کنند.

رهبران و سازمان‌های هوشمند، انتقال رهبری را به شانس نمی‌گذارند. برنامه‌های توسعه رهبری می‌تواند به افراد و سازمان‌های درگیر در انتقال کمک کند تا بهتر با شرایط سازگار شوند و یک فاجعه احتمالی را به فرصتی تازه برای موفقیت تبدیل کنند.