مقالات قبلی در این ماژول به معرفی پدیده خشونت در محل کار با چند نمونه معاصر پرداختند. این مقاله نکاتی را در مورد چگونگی جلوگیری از وقوع آن و جلوگیری از وقوع حوادث خشونت آمیز ارائه می دهد.
ابتدا، باید توجه داشت که علائم اولیه خشونت بالقوه در محل کار را نباید نادیده گرفت و نباید برای یک روز دیگر رها کرد . به عنوان مثال، هنگامی که کارگران خواستار غرامت بالاتری هستند و به شدت تهدید می کنند، بخش منابع انسانی و افسر کار باید فوراً وضعیت را مورد توجه قرار دهند و سعی کنند در اولین فرصت آن را حل کنند. از آنجایی که خشونت در محل کار پس از یک سری حوادث با شدت کم رخ می دهد که به شیوع خشونت در مقیاس بزرگ ختم می شود، بهتر است علائم را زودتر شناسایی کنید و قبل از اینکه خیلی دیر شود اقدامات اصلاحی انجام دهید.
در مرحله بعد، هر گاه کارگران یا اتحادیه ها مزایا بیشتری را خواستار شوند یا از شرایط کاری شکایت کنند، بخش منابع انسانی و افسر کار نباید از خود راضی باشند یا مطالبات را به راحتی رد کنند .
در ماجرای اخیر منصار و کارگران کارخانه مروتی، مدت‌ها بود که اینگونه مطالبات در انتظار مدیریت بود که با اجبار کارگران و یا عدم شناسایی اتحادیه‌ها سعی در رفع آنها داشت. نکته اینجاست که خشونت پس از پایان یافتن همه راه‌های ممکن برای آشتی آشکار می‌شود و از این رو، به نفع هر دو طرف است که حرکت‌های اولیه به سمت نزدیکی را نادیده نگیرند. بهترین راه برای مقابله با ترس نهفته از خشونت، پرداختن به خواسته ها با قدرت است یا با استقرار نیروهای امنیتی بیشتر به جای اینکه اوضاع از کنترل خارج شود.
ثالثاً، در مواردی که اتحادیه ها یا کارگران از همان ابتدا موضع جنگ طلبانه اتخاذ می کنند، بهتر است به جای اینکه موضوع از کنترل خارج شود و منجر به خشونت شود، فوراً اقدام جدی انجام شود . به عنوان مثال، شرکت‌ها می‌توانند کارخانه‌ها را تهدید به بستن کارخانه‌ها و نقل مکان به ایالت‌ها یا کشورهای دیگر کنند تا اتحادیه‌ها منطقی ببینند و پای میز مذاکره بیایند. در گذشته‌ی نه چندان دور، مواردی در سرتاسر جهان وجود داشته است که کارگران از همان زمانی که مطالبات خود را مطرح می‌کنند، شروع به رفتار خشونت‌آمیز کرده‌اند که ابتدا نادیده گرفته شده و در نهایت منجر به حوادث قابل اجتناب شده است.
در نهایت، مدیریت باید با کارگران منصف باشد و با شناسایی اتحادیه‌های قانونی و کشاندن آنها به میز مذاکره، سعی در رفع نارضایتی آنها داشته باشد. نکته اینجاست که مدیریت نباید به عوامل نامطلوب با سوء استفاده از موقعیت و تشدید آن دامن بزند. این موضوع در مورد اختلافات صنفی مدیریتی که عوامل بیرونی فرصت ایجاد دردسر می دیدند و کارگران را به خشونت کشانده بودند، بارها ثابت شده است. علاوه بر این، دولت در قبال شرکت و کارگران نیز وظیفه دارد و از این رو باید در نزدیک کردن هر دو طرف نقش فعال داشته باشد و اجازه ندهد شرایط از کنترل خارج شود.
باید به خاطر داشت که برای رشد و شکوفایی کشورهایی مانند هند، به یک پایه تولید سالم نیاز است که مستلزم یک محیط کار مشارکتی عاری از خشونت و یک فرهنگ سازمانی منسجم است که همه نیازهای ذینفعان را در نظر بگیرد.
بدون نظر