با افزایش تحرک کارکنان و فرصت های شغلی فراوان، حفظ کارکنان به یک موضوع مبرم برای سازمان ها تبدیل شده است. شرکت ها باید با شناسایی ریسک های نگهداری به موقع، از فرار کارکنان جلوگیری کنند. ایجاد یک فرهنگ سازمانی که شادی، مشارکت و توانمندسازی کارکنان را در اولویت قرار می دهد نیز می تواند کمک کند.

حفظ کارکنان حداقل به اندازه جذب نیرو مهم است. 

سازمان‌های موفق علاوه بر یافتن و جذب استعدادهای برتر، تمرکز فعالی بر حفظ کارکنان دارند. رهبرانی که رهبری چنین سازمان‌هایی را بر عهده دارند می‌دانند که بدون یک  استراتژی مشخص برای حفظ کارمندان ، حدود 25 درصد از نیروی کار آنها در هر لحظه چمدان‌های خود را بسته‌بندی می‌کنند. و جایگزینی استعدادها به طور فزاینده ای گران است.

بر  اساس برآوردهای مبتنی بر تحقیق ، هزینه های جایگزینی یک کارمند بسته به سطح مهارت می تواند به حقوق نیم سال یا بیشتر برسد. کارمندان بسیار ماهر و کلیدی حتی برای جایگزینی آنها پرهزینه تر است.

اگرچه ممکن است استراتژی‌های حفظ کارکنان را در اختیار داشته باشند، اشتباهی که سازمان‌ها مرتکب می‌شوند این است که در شناسایی کارکنانی که از قبل استراتژی‌های خروج دارند، ناکام می‌مانند. زمانی که چنین کارمندانی برنامه های خود را برای ترک اعلام می کنند، معمولاً برای متقاعد کردن آنها برای تغییر مسیر خیلی دیر است.

چگونه می توانید ریسک پرواز کارکنان را ارزیابی کنید؟

چگونه یک کارفرما می تواند کارکنانی را که به دنبال رفتن به مراتع سبزتر هستند شناسایی کند؟

شادی کارکنان  کلید حفظ است، و ما در مورد عواملی که این متغیر را تشکیل می دهند، اطلاعات کافی داریم. از دیدگاه کارفرما، عوامل کلیدی که شادی کارکنان – و در نتیجه حفظ آنها – را تعریف می کنند عبارتند از:

• شناخت و پاداش. مردم دوست دارند احساس قدردانی کنند. آنها همچنین دوست دارند آنچه را که به عنوان پاداش مناسب دریافت می کنند، دریافت کنند.
• در جریان بودن. کارمندان ناآگاه اندکی بیشتر از پیاده ها هستند که هیچ کنترلی بر سرنوشت خود ندارند. اطمینان از اینکه آنها اطلاعات کافی برای دیدن و درک تصویر کلان دارند برای شادی طولانی مدت کارمندان ضروری است.
• توانمندسازی . افراد برای توسعه تسلط در هر کاری که انجام می دهند و لذت بردن از کارشان، نیاز به کنترل و توانایی تصمیم گیری دارند.
• سلامت روانی و جسمی.  اینها مؤلفه های اساسی رضایت کارکنان هستند. نیروی کار پر استرس تنها نیروی کار کمتری نیست. همچنین احتمال متلاشی شدن آن بسیار بیشتر است.
• چالش‌هایی برای دیدار و افتخار.  افتخار کردن به کارهایی که از نظر کاری انجام می‌دهند، چالش‌ها و فرصت‌های جدیدی را برای کارمندان فراهم می‌کند.

فراتر از ردیابی و تغییر دادن این متغیرها، حفظ موثر کارکنان مستلزم یک سری اقدامات پیشگیرانه اضافی است، مانند:

• ردیابی جابجایی کارکنان بر اساس بخش و موقعیت.
• انجام مصاحبه های خروج و زیر نظر گرفتن بررسی های آنلاین کارکنان فعلی و سابق در شرکت. یادگیری دلایل فرار کارکنان در ایجاد یک برنامه موثر برای مقابله با این پدیده ضروری است.
• حسابداری به دلایل خروج کارکنان ممکن است تمایلی به پرداختن به مصاحبه ها و بررسی های خروج خود نداشته باشند.
• انجام مطالعات قانع کننده در مورد عواملی که باعث می شود کارکنان بمانند.

برای کاهش ریسک پرواز و بهبود حفظ کارکنان چه کاری می توانید انجام دهید؟

هنگامی که متوجه شدید که چرا کارمندان شما می مانند و چرا برخی از آنها ترک می کنند، می توانید یک استراتژی قانع کننده برای بهبود حفظ نیروی کار ایجاد کنید.

همانطور که در پست های وبلاگ و  کتاب های توسعه رهبری خود اشاره کرده ام ، سرمایه گذاری در توسعه حرفه ای باید نتایجی فراتر از بهینه سازی ارزش دارایی های انسانی شرکت داشته باشد. از طریق چنین سرمایه‌گذاری‌هایی، شرکت‌ها استعدادهای خود را تحریک می‌کنند و به کارکنان فرصت‌هایی برای رشد و بهبود تعامل می‌دهند.

برای تسهیل جریان ایده ها و تقویت خلاقیت، سازمان ها باید تلاش کنند تا محیط های غنی از بازخورد ایجاد کنند که کارکنان را از طریق مدیریت خرد خفه نکند. با قرار گرفتن در این حلقه، کارکنان احساس ارزشمندی می کنند و درک می کنند که مشارکت آنها تفاوت ایجاد می کند.

یک شرکت باید هدف، چشم انداز، اهداف و خط مشی های خود را به وضوح و بدون ابهام بیان کند. به این ترتیب، می تواند چارچوب مرجعی را برای کارکنان فراهم کند و ثبات و احساس هدف ایجاد کند. شرکت ها باید تلاش کنند تا به طور مداوم سیاست های خود را اجرا کنند و به آنها وزن و معنای واقعی بدهند.

پرداخت رقابتی  یکی از عناصر اساسی معادله شادی کارکنان است. دریافت پاداش مناسب برای تلاش‌های خود هم انگیزه‌بخش و هم توانمند است. مشکل پرداخت رقابتی این است که برخی از کارفرمایان ممکن است پرتاب پول به سمت کارمندان خود را یک راه حل تمام عیار برای نگهداری در نظر بگیرند. و اینطور نیست.

پرداخت رقابتی به تنهایی نمی تواند مشکل فرار کارکنان را حل کند. 

مزایای شخصی و شرایط کاری انعطاف پذیر به اندازه دستمزد رقابتی برای شادی کارکنان مهم است.

جهش شغلی به یک هنجار اجتماعی تبدیل شده است و مردم کمتر و کمتر تمایل دارند که به یک کارفرما وفادار باشند وقتی فرصت ها زیاد باشد. در این شرایط، تمرکز بر حفظ نیروی کار و شناسایی پرواز کارکنان به اولویت اصلی سازمان‌های بزرگ و کوچک تبدیل شده است.