معیارهای HR و تجزیه و تحلیل نیروی کار یک ابزار استراتژیک مفید برای منابع انسانی است که اطلاعات و شواهد مربوط به عملکرد کل سیستم را با تکیه بر حقایق و ارقام به اشتراک می گذارد، برخلاف فرضیات صرف یا نظرات شخصی. در طی یک دوره زمانی، متریک منابع انسانی با استفاده از روش‌های اندازه‌گیری کمی و کیفی‌تر تکامل یافته است، زیرا امکان دسترسی بیشتر به حجم زیادی از داده‌ها را فراهم می‌کند. تجزیه و تحلیل نیروی کار از طریق تجزیه و تحلیل شکاف کمک می کند و شامل پیش بینی اهداف و اهداف تجاری آینده است.
معیارهای HR و تجزیه و تحلیل نیروی کار منشأ خود را بسیار دور در دوره تیلور مطرح کرد، زمانی که او مفهوم مدیریت علمی را مطرح کرد. تحقیقات گسترده در این زمینه، این واقعیت را آشکار می کند که با افزایش حوزه های عملکرد منابع انسانی، معیارهای منابع انسانی و تجزیه و تحلیل نیروی کار نقش غالبی در به اشتراک گذاری اطلاعات حیاتی در مورد مسائل مردم و پشتیبانی از داده های حیاتی ایفا می کند که به تصمیم گیری استراتژیک در سازمان کمک می کند. سطح بالا. از آنجایی که امروزه منابع انسانی نقش استراتژیک بیشتری ایفا می کند، از این رو این تکنیک ها اهمیت زیادی از سوی متخصصان منابع انسانی دریافت کرده اند.
معیارهای HR و تجزیه و تحلیل نیروی کار در حال حاضر در مرحله گذار است. امروزه سازمان ها از معیارهایی برای ارزیابی یا ممیزی ابتکارات/برنامه های منابع انسانی خود و اندازه گیری موفقیت آن استفاده می کنند. معیارهای داده و تجزیه و تحلیل نیروی کار، با تجزیه و تحلیل اطلاعات موجود، به سازمان در اجرای تصمیمات مؤثر و آگاهانه تر کمک می کند.
اهداف
هدف اصلی معیارهای منابع انسانی و تحلیل نیروی کار، پیوند دادن اهداف منابع انسانی به فعالیت های استراتژیک تجاری است. این امکان دسترسی به اطلاعات را برای تصمیم گیری صحیح مدیریتی فراهم می کند. بنابراین، یک معیار و تحلیل مناسب منابع انسانی باید شناسایی شود. معیارهای HR و تجزیه و تحلیل نیروی کار می تواند برای تجزیه و تحلیل داده های مهم مربوط به کارکنان مانند ویژگی های کارکنان، اهداف استراتژیک کسب و کار و استراتژی های کلی منابع انسانی، کسب استعداد و مدیریت، جزئیات سلامت و بهره وری کارکنان و اهداف تنوع مورد استفاده قرار گیرد. برای انجام معیارهای منابع انسانی، جمع‌آوری داده‌ها یکی از محوری‌ترین مراحل است و اطلاعات مربوط به آن را می‌توان از پایگاه‌های داده منابع انسانی جمع‌آوری کرد. جزئیات را می توان از منابع مختلفی مانند:
- مدت زمان کار کارکنان
- جزئیات استخدام از جمله اطلاعات مربوط به استخدام های جدید در بخش های مختلف و واحدهای تجاری.
- نظرسنجی هایی که توسط بخش طراحی و انجام شده است
- اطلاعات جمع آوری شده از کارکنان موجود، جدید یا خارج شده از طریق مصاحبه
- از طریق گروه های متمرکز
استفاده از معیارهای منابع انسانی و تحلیل نیروی کار
گزارش دهی : گزارش به برخی از سوالات بسیار مهم مربوط به تصمیم گیری می پردازد. این شامل تصمیم گیری در مورد اینکه چه و چگونه معیارها باید انتخاب و ارائه شوند، معیارها باید به چه کسی اطلاع داده شود، به همان اندازه که چگونه و چه زمانی باید گزارش شود. این یکی از مفیدترین ابزار برای شناسایی مشکلات یا حفره های موجود است که بر عملکرد کلی کارکنان، انگیزه و بهره وری تأثیر می گذارد. این فرصتی را برای کار بر روی خلأها یا حفره‌های موجود با توصیه یک برنامه استراتژیک اقدام برای ایجاد تعالی در عملکرد و بهبود بهره‌وری سازمانی فراهم می‌کند. جدا از ارائه داده های قابل سنجش، شامل تفسیر اطلاعات، قرار دادن آنها در زمینه مناسب و توصیه استراتژی های مناسب برای بهبود مستمر است.
داشبوردها: داشبوردها معمولاً برای اندازه گیری و نمایش معیارهای تعریف شده توسط هر سازمانی استفاده می شوند. به مدیران کمک می کند تا معیارها را در سطوح مختلف سازمان بررسی کنند. معیارهای شناسایی شده شاخص های عملکرد کلیدی (KPI) نامیده می شوند. داشبوردها جزییات خلاصه شده یا در یک نگاه نمایش بصری اطلاعات مربوط به حوزه عملکردی کلیدی HR را ارائه می دهند. همچنین زمینه را برای تجزیه و تحلیل معیارهای کلیدی HR یا جزئیات اضافی فراهم می کند.
بنچمارکینگ: معیارسازی ابزار استراتژیک مفیدی است که از طریق آن می توان بین استانداردهای تعیین شده یا از پیش تعریف شده در مقابل دستاوردها یا نتایج موجود مقایسه کرد. این بینش عملی در مورد امکان سنجی برای دستیابی به یک نتیجه ارائه می دهد، به بازتعریف اهداف و پیش بینی پیشرفت از طریق تجزیه و تحلیل واقعیت ها و محدودیت های موجود بر مبنای مقایسه ای کمک می کند.
داده کاوی : تکنیک داده کاوی یکی از با ارزش ترین ابزارها برای متخصصان منابع انسانی است، زیرا بر الگوهای داده از پایگاه های داده معمولاً بزرگ برای کسب دانش و امکان تصمیم گیری مؤثر با درک مکانیسم های علّی متکی است. برای تجزیه و تحلیل این الگوهای داده ها و روابط از تکنیک های آماری مختلفی مانند رگرسیون چندگانه و همبستگی استفاده می کند. فرآیند داده کاوی اساساً شامل سه مرحله است: (1) مرحله اکتشاف اولیه، (2) شناسایی الگوها یا مرحله توسعه مدل ها و (3) مرحله اجرا/استقرار نهایی.
- کاوش: مرحله انتخاب زیرمجموعه های رکوردهای داده و آماده سازی داده ها است.
- مدل سازی: این مرحله شامل توسعه مدل های مختلف و انتخاب بهترین مدل با در نظر گرفتن عوامل یا معیارهای مختلف است.
- استقرار: مرحله اجرای بهترین مدل انتخاب شده برای رسیدن به تصمیمات مؤثر و دستیابی به نتایج مورد انتظار است.
تجزیه و تحلیل های پیش بینی کننده: این ابزار بسیار مهمی است که توسط متخصصان منابع انسانی برای تصمیم گیری استراتژیک موثر و بهبود سودآوری کلی سازمان از طریق ارزیابی و پیش بینی نتایج آینده با ارزیابی شاخص ها یا فرآیندهای کلیدی یک سیستم سازمانی استفاده می شود.
آزمایش های عملیاتی: آزمایش‌های عملیاتی به توسعه مدل‌هایی کمک می‌کنند که بر اساس آن مدیران درباره عملکرد واقعی سازمان تصمیم‌گیری می‌کنند. به تعیین متغیرهای مربوطه و میزان مفید بودن آنها برای سیستم کمک می کند.
مدل‌سازی نیروی کار: مدل‌سازی نیروی کار یک تکنیک مفید است که از طریق آن یک متخصص منابع انسانی می‌تواند تغییرات مورد نیاز برای سرمایه انسانی را در نتیجه تغییر در محیط سازمانی درک کند. این می تواند به دلیل اتحادهای استراتژیک مانند ادغام/تجزیه، اکتساب یا واگذاری یا به دلیل تغییر در تقاضا برای محصولات سازمان باشد.
بدون نظر