یک شغل را می توان به عنوان مجموعه ای از وظایف توصیف کرد که برای اطمینان از دستیابی به اهداف سازمانی به تک تک کارکنان واگذار می شود. هنگامی که این شغل از نظر تعیین مهارت ها، وظایف و دانش مورد نیاز برای انجام وظایف مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد، به عنوان تحلیل شغل در نظر گرفته می شود . به گفته گیسلر (2006)، کل فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی اساساً شامل چهار جنبه اساسی در آن است:
- پیش بینی نیاز نیروی انسانی
- تدوین سیاست ها
- اجرای موثر سیاست ها و
- کنترل یا نظارت بر سیاست ها برای حصول اطمینان از اینکه نوع درست افراد با تعداد مناسب، برای موقعیت مناسب و در زمان مناسب انتخاب می شوند.
یک فرآیند HRP صحیح در یک سازمان باید از نظر استراتژیک با استراتژی کلی شرکت همراستا باشد و اساساً به در دسترس بودن یک HRIS قوی برای پیش بینی دقیق در مورد نیازهای نیروی انسانی و در دسترس بودن اطلاعات به راحتی در مورد پارامترهای حیاتی HR بستگی دارد.
تجزیه و تحلیل شغل
تجزیه و تحلیل شغل شامل جمع آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل اطلاعات از اطلاعات مهم در مورد یک شغل است. در این تحلیل، قضاوت در مورد داده های جمع آوری شده از یک شغل انجام می شود. تجزیه و تحلیل شغل شامل هر دو شرح شغل و مشخصات شغل است که شامل ارزیابی ماهیت شغل و همچنین دانش، مهارت ها و نگرش صاحب کار می شود. به عبارت دیگر، شرح شغل، جزئیات مربوط به محتوای شغل را به صورت مکتوب ارائه می‌کند و مشخصات شغلی، سوابقی کتبی از کیفیت‌ها و شایستگی‌هایی است که یک Jobholder باید برای رسیدگی به یک شغل داشته باشد.
تجزیه و تحلیل شغل در توسعه انتخاب، آموزش و ارزیابی عملکرد مفید است. تجزیه و تحلیل شغل فرآیند مطالعه و جمع آوری اطلاعات در مورد مسئولیت ها و عملیات یک شغل معین است. به طور خاص، تجزیه و تحلیل شغل شامل مراحل زیر است:
- تحلیل رابطه متقابل شغل با استراتژی ها و چشم انداز سازمانی.
- تعیین موارد استفاده از تجزیه و تحلیل شغل مانند استخدام و انتخاب، پاداش، آموزش و توسعه و غیره.
- شناسایی شغلی که مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت
- جمع آوری داده ها برای تجزیه و تحلیل شغل از طریق مشاهده، مصاحبه و مدیریت پرسشنامه.
- تهیه شرح شغل که اساساً یک گزارش مکتوب از شغل است.
- تهیه مشخصات شغلی که اساساً باید جزئیات مربوط به مهارت ها، کیفیت ها و شایستگی های خاصی را که صاحب شغل باید داشته باشد ارائه دهد.
- بررسی و به روز رسانی اطلاعات به صورت ایده آل در هر سه سال و ارتباط متقابل جمع آوری اطلاعات شغلی.
برنامه ریزی منابع انسانی
برنامه ریزی منابع انسانی را می توان فرآیندی برای تعیین نیازهای نیروی انسانی سازمان توصیف کرد که باید با اهداف استراتژیک سازمان همسو باشد . به گفته EW Vetter، برنامه ریزی منابع انسانی «فرآیندی است که طی آن یک مدیریت تعیین می کند که سازمان چگونه باید از موقعیت نیروی انسانی فعلی خود به موقعیت نیروی انسانی مورد نظر خود برسد». برخی از ویژگی ها عبارتند از:
- اهداف برنامه ریزی منابع انسانی به خوبی تعریف شده است.
- نیازهای طرح منابع انسانی سازمان.
- برنامه ریزی نیروی انسانی از قبل
- ایجاد محیط کاری مناسب.
برنامه ریزی اولین گام برای تعیین موفقیت هر ابتکار استراتژیک و حصول اطمینان از دستیابی به اهداف از پیش تعریف شده است زیرا نقشه راه را برای تحقق چندین برنامه عملیاتی تعیین می کند. برنامه ریزی موثر با جمع آوری اطلاعات، تعریف یا تعیین اهداف و اجرای تصمیمات صحیح برای حصول اطمینان از دستیابی به اهداف سازمانی آغاز می شود. برنامه ریزی منابع انسانی به سوالات زیر در مورد تعداد کارکنان سازمان، مهارت ها و دانش کارکنان دارای یک شرکت، استفاده مناسب از منابع و ابزارهای انگیزشی مورد نیاز برای کارکنان پاسخ می دهد.
متخصصان منابع انسانی که برنامه منابع انسانی را برنامه ریزی می کنند، با تسهیل برنامه ریزی شغلی کارکنان و همچنین دستیابی به اهداف، به سازمان کمک می کنند تا کارکنان خود را به صورت استراتژیک مدیریت کند. در سناریوی فعلی تغییر سریع محیط کسب و کار که با نوسانات بیشتر، رقابت سخت و رویکرد جهانی مشخص می شود، سازمان ها شروع به اهمیت فزاینده ای به برنامه ریزی منابع انسانی موثر برای دستیابی به مزیت رقابتی از طریق انتصاب استعدادهای مناسب در موقعیت مناسب کرده اند. . نه تنها در کارکنان، بلکه HRP نقش مهمی در زمینه های آموزش و توسعه، تعیین پاداش و همچنین برنامه ریزی و اجرای طرح های انگیزشی مختلف برای کارکنان ایفا می کند. در عصر اتحادهای استراتژیک، جهانی شدن اقتصادها، ادغام ها و تملک ها،
برنامه ریزی کوتاه مدت و بلند مدت منابع انسانی
برنامه ریزی منابع انسانی کوتاه مدت اساساً از برنامه ریزی بلند مدت منابع انسانی که معمولاً برای یک دوره 1 ساله انجام می شود، نشأت می گیرد. این به تحقق اهداف بلند مدت کمک می کند و یکی از موضوعات کلیدی درگیر در برنامه ریزی منابع کوتاه مدت هونان تطبیق منابع انسانی موجود با مشاغل موجود است. برنامه ریزی بلند مدت منابع انسانی اساساً برای یک دوره پنج ساله یا گاهی اوقات فراتر از آن انجام می شود.
برنامه ریزی منابع انسانی و HRIS
وجود یک HRIS قوی در یک سازمان می تواند نقش مهمی در تعیین اثربخشی برنامه ریزی منابع انسانی در یک سازمان ایفا کند. یک HRIS به خوبی توسعه یافته، می تواند در دسترس بودن اطلاعات یا داده های حیاتی در مورد منابع انسانی را فراهم کند و بر این اساس منجر به پیش بینی های دقیق برای نیازهای آینده شود.
بدون نظر