کوچینگ اجرایی یک فرآیند بی پایان نیست. مانند تمام فعالیت های آموزشی، هدف آن دستیابی به اهداف است و به این ترتیب، شامل یک شروع، چند مرحله میانی و یک پایان است.

چگونه می‌دانید که مشتریان از یک رابطه مربیگری تمام تلاش خود را به دست آورده‌اند؟ فرآیند کوچینگ چه زمانی به اهداف خود رسیده است؟

در کوچینگ اجرایی باید خط پایانی وجود داشته باشد. 

یک رابطه مربیگری مؤثر شامل سه مرحله کلان است:

• اندازه گیری دقیق شرایط پایه
• نظارت بر پیشرفت
• ارزیابی نتایج در پایان به صورت عینی و با کمک سایر ذینفعان

تعیین اهداف و ایجاد برنامه توسعه

همانطور که همیشه در  کتاب‌های مربیگری رهبری  و پست‌های وبلاگ خود تاکید کرده‌ام، کوچینگ اجرایی باید از طریق یک سری مراحل کاملاً تعریف‌شده به کار خود ادامه دهد. هر حرفه ای رهبری ارزش نمکش را دارد می داند که به عنوان بخشی از مراحل اولیه، مربی و مربی باید اهدافی را تعیین کنند.

مراحل اولیه کوچینگ عبارتند از:

• مصرف
• ارزیابی پایه
• کاوش و تعیین اهداف بر اساس ارزش های شخصی و سازمانی، چشم انداز و غیره.
• ایجاد یک برنامه توسعه که جزئیات مراحل و نقاط عطف فرآیند کوچینگ را شامل می شود.

با وجود اهداف توسعه، تعیین زمان پایان فرآیند کوچینگ آسان است: به محض اینکه به اهداف رسید. مربی یا مربی ممکن است در صورتی که چنین اقدامی را موجه و ضروری بدانند ممکن است تصمیم بگیرند که قبل از دستیابی به اهداف به رابطه مربیگری پایان دهند.

ذینفعان در رابطه مربیگری باید اهداف توسعه روشنی را تعیین کنند. برخی ممکن است یک رابطه مربیگری را بر اساس اهداف مبهم آغاز کنند مانند:

• کارایی بهتر
• سیاست اداری کمتر تفرقه انگیز
• فرهنگ سازمانی مثبت و انگیزشی بیشتر 
• تمرکز و مشارکت بهتر کارمندان

در حالی که همه اینها اهداف ارزشمندی هستند، اما فاقد وضوحی هستند که به طرفین اجازه می دهد در هر مرحله از فرآیند مربیگری “ماموریت انجام شده” را اعلام کنند.

نظارت بر پیشرفت

یک مربی حرفه ای اجرایی قوی از یک سیستم قابل اعتماد برای اندازه گیری پیشرفت در طول فرآیند کوچینگ استفاده می کند. بدون چنین سیستمی، تعیین اینکه آیا رویکرد فعلی مشتری را به اهداف تعیین شده در ابتدای برنامه کوچینگ نزدیک می کند، غیرممکن است.

یکی از راه‌های اندازه‌گیری پیشرفت، جستجوی نقاط عطف رهبری است. این نقاط عطف می تواند از مشتری به مشتری دیگر متفاوت باشد و به ارزش ها، اهداف و چشم انداز سازمانی بستگی دارد.

با این حال، آنها تمایل به اشتراک گذاری برخی ویژگی ها دارند. در اینجا چند نقطه عطف معمول مربیگری اجرایی آورده شده است:

• مشتریان با هویت خود راحت می شوند  و توانایی تعریف ارزش های خود را به وضوح و با اطمینان به دست می آورند.
• مربیان شجاعت به دست می آورند . آنها ریسک های حساب شده را می پذیرند، از فرصت ها می پرند و از تصمیم های دشوار دوری نمی کنند. در زمینه رهبری، شجاعت به صبر و توانایی اعمال خویشتن داری نیز ترجمه می شود.
• مشتریان یاد می گیرند که تمرکز خود را به دیگران معطوف کنند. آنها درک می کنند که رهبری خدمت به یک هدف بالاتر است. آنها به اهمیت مربیگری دیگران، کمک به دیگران برای تحقق پتانسیل خود و اقدامات الهام بخش پی می برند.
• رهبران رشد می‌کنند تا گزارش‌های خود را به روش‌های منحصربه‌فردی توانمند کرده و انگیزه دهند . آنها یک  ذهنیت متمرکز بر میراث را در نظر می گیرند  که رشد استعدادها را در سازمانشان تسهیل می کند.

شناخت نتایج کوچینگ اجرایی

پس از تعیین اهداف و انجام فرآیند کوچینگ، یک کوچ اجرایی چگونه متوجه می شود که مشتری به اهداف توسعه دست یافته است؟

مربی و مشتری ممکن است باور داشته باشند که به اهداف خود دست یافته اند، اما این به سایر ذینفعان بستگی دارد که تصمیم بگیرند که آیا واقعاً چنین است یا خیر. چنین ذینفعانی می توانند گزارش های مستقیم مشتری باشند.

اگر در ابتدا، این گزارش‌های مستقیم می‌گویند که رهبر آن‌ها اهداف و مقاصد را به وضوح بیان نمی‌کند، پس از پایان فرآیند مربیگری چه می‌گویند؟ آیا آنها بهبود قابل توجهی را گزارش می کنند؟

ذینفعان می توانند نتایج را تایید کنند. 

ارزیابی زمانی که کوچینگ اجرایی به اهداف خود رسیده است ممکن است در ظاهر ساده به نظر برسد، اما می تواند مشکل باشد. مربیان، مشتریان و سایر ذینفعان باید بتوانند به زیر سطح نگاه کنند، اهداف قابل دستیابی را تعیین کنند و مزایای کوچینگ را به طور عینی بسنجند.

وقتی همه چیز کلیک کرد، همه طرف ها خواهند فهمید که تلاش های مربیگری به ثمر نشسته است.