آموزش توسعه رهبری برای رشد در مقابل مقیاس

توسعه رهبری بیشترین کمک را به سازمان های متوسط ​​می کند.

بزرگترین راه برای تأثیرگذاری بر سازمان، تمرکز بر توسعه رهبری است.» – جان سی ماکسول

توسعه رهبری مهمترین مؤلفه موفقیت بلندمدت سازمانی است. جذب استعدادها نیز بخشی از دستور العمل موفقیت است، اما پرورش کارکنان به عنوان رهبر و توسعه مستمر آنها، امکانات بی حد و حصری را برای هر شرکت بزرگ یا کوچک باز می کند.

شرکت‌های متوسط ​​می‌خواهند بیشترین بهره را از مربیگری رهبری ببرند

تحقیقات  نشان می‌دهد که سازمان‌هایی که شیوه‌های برنامه‌ریزی استعداد مؤثر را اجرا کرده‌اند، بهتر از شرکت‌هایی که این کار را نکرده‌اند، عمل می‌کنند.

مربیگری رهبری می تواند بیشترین تأثیر را بر شرکت های با رشد سریع و بازار متوسط ​​داشته باشد. اینها سازمان هایی هستند که شدیدترین نیاز را به رهبری بهتر با فرهنگ مقیاس گرا دارند.

مقیاس بندی یک مسئله وجودی برای سازمان های متوسط ​​است

شرکت های بازار میانی اغلب خود را از نظر رشد سقف شیشه ای می بینند. حتی زمانی که فرمول موفقیت آنها همچنان به ثمر می رسد، آنها به مرحله ای می رسند که مقیاس بندی به یک ضرورت تبدیل می شود. آنها بدون تغییر مقیاس، رهبران خود را در کار ناامیدکننده عملیات روزمره می‌بندند که شانس رشد به‌عنوان رهبر، توسعه شرکت خود و پرورش نسل بعدی مدیران را از آنها سلب می‌کند.

مهمتر از آن، فقدان یک راه حل مقیاس پذیر موثر، آینده شرکت را از بین می برد و پس از پایان دستورالعمل فعلی موفقیت، نابودی آن را تضمین می کند.

بنابراین، توسعه رهبری باید به تنهایی به نفع کاهش رشد بیش از حد باشد و در عین حال تفاوت‌های بین این دو را آشکار کند.

مقیاس بندی آموزش رهبری

یک سازمان هرگز نمی تواند امیدوار باشد که به طور موثر به دردسرها و چالش های رشد از طریق مقیاس بندی بدون مقیاس بندی متناظر برنج خود رسیدگی کند.

با این حال، مقیاس بندی آموزش رهبری بدون چالش نیست. برای یک سازمان بازار متوسط، این چالش ها ممکن است حتی ترسناک تر از شرکت های بزرگتر به نظر برسد.

• مقیاس‌بندی توسعه رهبری ممکن است مستلزم هزینه‌ها و سرمایه‌گذاری‌های زمانی عاقلانه باشد که سازمان‌های کوچک‌تر ممکن است نتوانند از عهده آن برآیند.
• در حالی که تأثیر فوری مربیگری رهبری برای سازمان‌های بزرگ‌تر مطلوب است، اما برای یک سازمان متوسط، ضروری است.
• مقیاس رهبری مؤثر به نیازهای نسل‌ها، فرهنگ‌ها، پیشینه‌ها و توانایی‌های مختلف می‌پردازد.
• برخی از سازمان ها ممکن است مجبور باشند تعداد زیادی از رهبران را در فرآیند یادگیری مشارکت دهند.

غلبه بر چالش هایی که مقیاس توسعه رهبری ارائه می کند

برای مقیاس مؤثر توسعه رهبری، رهبران باید یک قالب رهبری منسجم را تعریف کنند و آن را در هر بخش و سطح سازمان خود به اشتراک بگذارند.

این طرح رهبری باید موارد زیر را تعریف کند:

• قابلیت های رهبری که سازمان برای موفقیت به آن نیاز دارد.
• رفتارهایی که رهبری مؤثر سازمان در هر سطحی به دنبال دارد.

یک برنامه توسعه رهبری سازگار با مقیاس، پیام ها و محتوای خود را با توجه به این الزامات و نیازهای خاص نقش ها و سطوح مختلف سازمانی همسو می کند.

ایجاد برنامه های توسعه رهبری به مقیاس

برای ایجاد برنامه های متمرکز بر مقیاس، متخصصان توسعه رهبری باید موارد زیر را در نظر بگیرند:

• ارائه طیف وسیعی از فرصت های یادگیری. شامل تعامل چهره به چهره، تحویل زنده، و فعالیت های خودسرانه که به کارکنان اجازه می دهد این فرصت ها را در روزهای کاری خود ادغام کنند.
• ساختن برنامه های توسعه رهبری خود با ساختاری انعطاف پذیر.  یک ساختار مدولار را در نظر بگیرید که به شرکت کنندگان اجازه می دهد تا با توجه به نیازهای مقیاس بندی بین حالت های مختلف تحویل تغییر کنند.
• گروه بندی راهبردی فراگیران بسته به اهداف برنامه و الزامات مقیاس بندی، متخصصان توسعه رهبری ممکن است بخواهند کارآموزان خود را بر اساس نقش سازمانی، موقعیت جغرافیایی یا پیشینه گروه بندی کنند.

رهبری و توانمندسازی کارکنان

برنامه های توسعه رهبری مقیاس پذیر بر تبدیل رهبران به معلمان مشتاق تمرکز می کنند. به این ترتیب، دانش می‌تواند بدون هیچ مانعی در رده‌های سازمانی کاهش یابد، در حالی که رهبران با آموزش و توضیح آنها به دیگران، درک عمیق‌تری از مفاهیم مختلف به دست می‌آورند.

بهترین راه برای درک چیزی، آموزش آن است. 

چنین رویکردی  به رهبران  و همچنین کارکنان سطوح مختلف قدرت می‌دهد تا دانش خود را به اشتراک بگذارند و به طور فعال اهداف مشترک سازمانی را پیش ببرند.

حسابداری تغییرات از ابتدا

برنامه‌های توسعه رهبری مقیاس‌پذیر از همان ابتدا تغییرات در مخاطبان و روش‌های ارائه را در نظر می‌گیرند. حرفه ای ها چنین برنامه هایی را تدوین می کنند و از همان ابتدا می دانند که چگونه آنها را اجرا می کنند، آنها را همسو می کنند و منابع انسانی را به آنها تخصیص می دهند.

توسعه رهبری امتیازی نیست که برای چند مدیر ارشد محفوظ است. باید به یک اثر سریع در میان گروه بزرگی از افراد دست یابد که کل سازمان را پوشش دهد. تنها توسعه رهبری مقیاس پذیر می تواند به چنین نتایجی دست یابد.