آموزش رهبری صنعتی است که ارزش  تخمینی 50 میلیارد دلار دارد و به این دلیل وجود دارد که ما مفهومی داریم که رهبری چیست و رهبری بزرگ چه چیزی تولید می کند. تعریف رهبری در طول قرن ها، پس از اولین شکل گیری و گسترش جوامع، به طور قابل توجهی تغییر کرده است.

رهبری در زمینه های مختلف خود را متفاوت نشان می دهد.

در جوامع اولیه، رهبری اغلب بر اساس «حق الهی» یا به دنیا آمدن در خانواده مناسب در زمان مناسب بود. رهبری عمدتاً به معنای صدور دستور و انتظار از مردم برای اطاعت از آنها از ترس انتقام بود.

با این حال، با گذشت زمان، با رشد جوامع و استفاده از ترس برای وادار کردن مردم به پیروی از آن، رهبری اقتدارگرا تکامل یافت (اگرچه هنوز هم می‌توان جوراب‌هایی از این نوع «رهبری» یافت). در جوامعی مانند جامعه روم باستان، عنصر «انتخاب» برای رهبری وجود داشت، زیرا امپراتورها اغلب یک پسر افتخاری را می پذیرفتند تا پس از مرگ امپراتور، مسئولیت را بر عهده بگیرد. اما حتی در روزهای اولیه جمهوری روم، مجلس سنا و قضات اجرایی به تدریج «رهبری» را از سلطنت دور کردند و بیشتر به سمت حکومت مشروطه سوق دادند.

در طول قرون وسطی، قدرت به طور فزاینده ای از پادشاهان به پارلمان ها یا نهادهای مشابه منتقل می شد و در سال 1762، ژان ژاک روسو  ، قرارداد اجتماعی را منتشر کرد، که استدلال می کرد که فقط “مردم” حاکم هستند و حق دارند قانون وضع کنند و جامعه را شکل دهند. . اما قدرت نهایی ناشی از مردم به این معنی نیست که رهبری به طور ناگهانی غیر ضروری است. در واقع، رهبری بزرگ تحت چنین ساختار اجتماعی بیش از هر زمان دیگری ضروری است، و بسیار پیچیده تر از قدرت سلطنتی قبلی است. اگرچه برخی از افراد ممکن است تمایل طبیعی بیشتری به رهبری داشته باشند، اما این مهارتی است که می تواند (و باید) برای مؤثر بودن توسعه یابد.

به طور معمول چه چیزی در آموزش رهبری درگیر است؟

در دنیای امروز، آموزش رهبری اغلب در زمینه دنیای تجارت در نظر گرفته می شود. کسب و کارها علاقه شدیدی به یافتن، استخدام و حفظ واجد شرایط ترین و متعهدترین کارمندان، سرپرستان و مدیران اجرایی دارند و برای تحقق آن، رهبری لازم است. افرادی که کمترین احتمال را دارند وقتی فرصت دیگری برایشان پیش بیاید کنار می‌روند، افرادی هستند که با آنها منصفانه و با ثبات رفتار می‌شود، که نتیجه مستقیم رهبری عالی است.

یک برنامه آموزشی رهبری با کیفیت بالا از محتوای برجسته و بهترین شیوه‌ها استفاده می‌کند و معمولاً به دلیل بهره‌وری بالاتر، گردش مالی کمتر و مشارکت بهتر کارکنان، بازدهی مثبتی از سرمایه ایجاد می‌کند. با توجه به اینکه بسیاری از صنایع با کمبود طولانی مدت کارگران ماهر مواجه هستند، آموزش رهبری ممکن است به همان اندازه برای موفقیت در کسب و کار ضروری باشد که پاداش موثر و مسیر پیشرفت شغلی به خوبی تعریف شده است.

فرهنگ سازمانی برجسته در تقاطع تعامل بالا، بهره وری بالا و گردش مالی کم قرار دارد.

یک کشف شگفت‌انگیز این است که بررسی رهبری خدمات کارخانه / Alidale MER در سال 2015 نشان داد که  بیش از یک چهارم سرپرستان  و 18 درصد از مدیران گزارش کردند که هرگز آموزش رهبری ندیده‌اند. 19٪ دیگر از سرپرستان و 36٪ از مدیران گفتند که فقط یک بار (یا کمتر) در یک دوره پنج ساله آموزش دیده اند. به این فکر کنید که نیروی کار (و فناوری‌هایی که استفاده می‌کنند) در طول پنج سال چقدر می‌توانند تغییر کنند، و به راحتی می‌توان دریافت که آموزش جامع رهبری باید هر دو تا سه سال یک بار در اولویت قرار گیرد تا بیشترین ارزش را از سرمایه‌گذاری به دست آورد.

برنامه های آموزش رهبری چگونه ممکن است متفاوت باشد؟

برنامه های آموزش رهبری ممکن است به طور قابل توجهی متفاوت باشد، و بسیار مهم است که سازمان ها هنگام انتخاب برنامه های آموزشی رهبری تصمیمات آگاهانه بگیرند. متأسفانه، برنامه ها ممکن است توسط فردی انتخاب شود که درک ناقصی از نوع آموزش مورد نیاز دارد، بر اساس مواردی مانند وثیقه تبلیغاتی برنامه های آموزش رهبری و هزینه. در حالی که این عوامل باید در نظر گرفته شوند، مهمتر درک نقاط قوت و ضعف رهبری فعلی، و انتخاب از میان برنامه های آموزشی رهبری است که به طور خاص به آنها رسیدگی می کند.

در حالت ایده‌آل، نماینده یک برنامه آموزشی رهبری، قبل از تنظیم یک پیشنهاد برای برنامه‌ای متناسب با نیازهای شرکت مشتری، زمانی را صرف یادگیری در مورد افراد شرکت‌کننده، نکات دردناک شرکت و اهداف می‌کند. اما اغلب، هم شرکت‌های مشتری و هم ارائه‌دهندگان آموزش رهبری رویکرد «یک اندازه مناسب برای همه» را اتخاذ می‌کنند و برنامه‌ای را انتخاب می‌کنند که ادعا می‌کند مهم‌ترین مفاهیم را پوشش می‌دهد: ارتباطات، مدیریت زمان، تصمیم‌های گروهی و پاداش‌ها.

نه اینکه هیچ کدام از آن چیزها بی اهمیت باشند. اما اینکه کدام یک از آنها باید اولویت بندی شوند از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است. به عبارت دیگر، آموزش رهبری باید متناسب با سازمان باشد و نیازهایی را برطرف کند که بیشترین تفاوت مثبت را ایجاد کند. به همین ترتیب، برنامه آموزشی که امسال ایده آل است، ممکن است سه سال بعد درست نباشد. هر زمانی که یک سازمان قصد دارد روی آموزش رهبری سرمایه گذاری کند، اولین قدم باید شامل ارزیابی دقیق نیازها باشد.

آموزش “احساس خوب” در درازمدت کار زیادی انجام نمی دهد

نه این که جایی برای تمرینات تیمی “احساس خوب” وجود ندارد، اما آنها چیزی شبیه به آموزش رهبری نیستند.

ممکن است زمانی وجود داشته باشد که دلارهای آموزشی را می‌توان برای برنامه‌های تمرینی استفاده کرد که بیش از هر چیز دیگری تمرین‌های «احساس خوب» بودند. آن روزها رفتند. سازمان های امروزی نتیجه می خواهند. آن‌ها می‌خواهند بازده سرمایه‌گذاری آموزش رهبری خود را دریافت کنند. در روشی مشابه، ممکن است زمانی وجود داشته باشد که شخصی در HR نیاز داشته باشد که کادری را علامت بزند که نشان می‌دهد گروه خاصی (مثلاً مدیران بخش) تحت آموزش صرفاً برای برآورده کردن یک الزام آموزشی شرکت یا صنعت قرار گرفته‌اند. شاید یک برنامه آموزشی یکبار وارد شده باشد و همه در آن نشسته باشند و HR باید کادر را بررسی کند. اما آن روزها نیز تا حد زیادی به پایان رسیده است. آموزش رهبری باید باعث بهبود واقعی در رهبری شود، در غیر این صورت استفاده ضعیف از منابع است.

دلایل سرمایه گذاری سازمان ها در این برنامه های آموزشی رهبری «احساس خوب» متفاوت است، اما معمولاً شامل موارد زیر است:

• برنامه‌هایی که زمانی اجرا می‌شوند که مدیران مطمئن نیستند چه کار دیگری انجام دهند
• تلاشی برای توسعه فرهنگ رهبری از ابتدا، با جهت گیری اندک
• ندانستن چه چیزی برای اطمینان از آموزش رهبری اندازه گیری شود، بازگشت سرمایه قوی ایجاد می کند

این بدان معنا نیست که آموزش رهبری باید سختی محض باشد. آموزش عالی رهبری نتیجه می دهد و اعتماد به نفس و انگیزه شرکت کنندگان را ایجاد می کند. اما مهم است که اطمینان حاصل شود که علاوه بر مؤلفه‌های «احساس خوب»، آموزش واقعی رهبری انجام می‌شود و می‌توان نتایج را نشان داد و اندازه‌گیری کرد.

نمونه هایی از تمرین های آموزش رهبری

از زمانی که روزهای اعتماد و پرتاب کردن توپ کوش فرا رسیده است، آموزش رهبری راه طولانی را طی کرده است. آموزش رهبری موثر باید شامل فعالیتی باشد که شامل درون نگری و تفکر باشد که به شرکت کنندگان کمک می کند وضعیت فعلی خود را چه در سطح شخصی و چه در سطح سازمانی بررسی کنند. شاید آنها به این فکر می کنند که چقدر  باید برای رفتارهایی مانند حل تعارض، همکاری، تشویق، مشاهده و انضباط صرف کنند، در مقابل اینکه واقعاً  چقدر برای آن چیزها وقت می گذارند   . قبل از اینکه بتوانید در مسیر جدیدی حرکت کنید، ابتدا باید یک جهت داشته باشید. در غیر این صورت در حال انجام تمرینات بدون جهت هستید که ممکن است فایده چندانی نداشته باشد.

یکی دیگر از تمرین های آموزشی رهبری ممکن است شامل مقایسه رفتار رهبری برجسته با رفتار غیر رهبر و شناسایی محرک های هر دو باشد. بسیاری از برنامه‌های آموزشی رهبری تمرین‌هایی را ارائه می‌دهند که به تک تک شرکت‌کنندگان در درک سبک رهبری خاص خود کمک می‌کند. چه چیزی شخصیت آنها را تشکیل می دهد؟ آنها به کدام سبک رهبری تمایل دارند؟ مزایا و خطرات هر سبک رهبری چیست؟ مشکلات بالقوه در سبک های مختلف رهبری چیست و چگونه می توان آن مشکلات را برطرف کرد؟

همچنین ممکن است زمان صرف یادگیری در مورد استراتژی‌های توسعه‌ای شود که می‌تواند به افراد در سازمان کمک کند از رهبری که هستند به رهبری که باید تبدیل شوند، پیشرفت کنند. یک مثال از یک مهارت مهم و استراتژی توسعه مرتبط ممکن است مهارت برانگیختن تعالی در دیگران باشد. استراتژی که به تحقق مفهوم کمک می کند ممکن است شامل مراحلی مانند ارتباط با اهمیت اهداف فردی و تیمی، نشان دادن اشتیاق و ایجاد یک محیط کاری باشد که تعالی را تشویق می کند و پاداش می دهد. مهمترین جنبه آموزش رهبری این است که باید برای رفع نیازهای واقعی و تولید نتایج قابل اندازه گیری طراحی شود.

چه کسی باید در آموزش رهبری شرکت کند؟

در حالت ایده‌آل، هر فردی که در مقام رهبری باشد، آموزش رهبری داشته باشد. با این حال، اکثر سازمان ها باید آن را به جایی که بهترین بازگشت سرمایه را دریافت می کند محدود کنند.

سرپرستان، مدیران و افرادی که احتمال دارد سرپرست و مدیر شوند باید هر دو یا سه سال یکبار در آموزش رهبری شرکت کنند. بالاخره سرپرست یا مدیر برای رهبری دستمزد می گیرد. و این تنها سرپرستان و مدیران جدید نیستند که باید در آموزش رهبری شرکت کنند. یکی از برجسته ترین ویژگی های تجارت امروزی این است که همه چیز به سرعت تغییر می کند. هیچ کس نمی تواند یک بار تحت آموزش رهبری قرار گیرد و انتظار داشته باشد که در بقیه دوران حرفه ای خود مرتبط باقی بماند. علاوه بر این، مهارت‌ها و دانش در طول زمان کاهش می‌یابد و آموزش‌های بعدی رهبری به مقابله با این تمایل کمک می‌کند.

در حالت ایده آل، هر کسی که در یک ظرفیت رهبری مشارکت دارد، باید در آموزش رهبری شرکت کند، از جمله افرادی مانند رهبران خط تولید. اما بسیاری از کسب و کارها منابع کافی برای اختصاص دادن به این میزان آموزش رهبری را ندارند. وقتی منابع نامحدود نیستند، لازم است که کسب‌وکارها پول آموزش رهبری خود را به جایی هدایت کنند که مثبت‌ترین تفاوت را ایجاد کند.

در حالی که برخی از سازمان ها ممکن است از ارائه آموزش های رهبری به رهبران سطح بالاتر سود بیشتری ببرند، برخی دیگر ممکن است از ثبت نام رهبران نوظهور در آموزش رهبری سود بیشتری ببرند. همیشه آسان نیست که ببینیم نسبت سود به هزینه در کجا بالاتر است، اما سازمان ها باید تلاش کنند تا تعیین کنند که کجاست تا بودجه آموزشی را به طور بهینه تخصیص دهند. اگر بودجه آموزشی در دسترس باشد، ارائه آموزش رهبری به همه افرادی که شغلشان رهبری در برخی از ظرفیت‌ها را شامل می‌شود، ایده‌آل است.

چه نتایجی را باید از آموزش رهبری انتظار داشت؟

به راحتی می توان گفت که نتیجه اصلی مورد انتظار از آموزش رهبری «رهبری بهتر» یا «رهبران بهتر» است. اما به چه معنی است؟ هر سازمانی باید برای خود تعریف کند که رهبری بهتر چگونه است. زمانی که مدیران و سرپرستان به عنوان رهبر بیشتر درگیر هستند، انتظار بهبود 20 درصدی کارایی کار غیرمنطقی نیست. وقتی این اتفاق می‌افتد، مثل این است که به ازای هر پنج نفر یک کارگر اضافی داشته باشید، و این مهم است!

علاوه بر این، منطقی است که انتظار جابه‌جایی کارمندان کمتری داشته باشیم، و جابه‌جایی کارکنان به طور نامتناسبی گران است. «هزینه‌های» مرتبط با جابه‌جایی بالای کارکنان شامل بهره‌وری کمتر با نزدیک شدن به تاریخ جدایی کارگر، هزینه‌های اداری مرتبط با استخدام و استخدام، کاهش بهره‌وری در زمانی که موقعیت‌های شغلی خالی باقی می‌مانند، استرس بیشتر بر کارکنان باقی‌مانده (که می‌تواند منجر به گردش مالی بیشتر شود) و هزینه های مرتبط با رساندن یک فرد جدید به بهره وری کامل.

هزینه های گردش مالی بالا می تواند منجر به یک بحران تمام عیار شود.

تعالی در رهبری باعث از بین رفتن جابجایی کارکنان نمی شود، اما زمانی که گردش مالی را کاهش می دهد، بازگشت سرمایه عموماً سریع و مثبت است. گردش مالی کمتر و بهره وری بالاتر تنها چیزهایی نیستند که سازمان ها می توانند از بهبود آموزش رهبری انتظار داشته باشند، اما از مهمترین آنها هستند. مزایای دیگر ممکن است شامل موارد نامشهود مانند نیروی کار با انگیزه تر و فرهنگ شرکتی باشد که استخدام و حفظ استعدادهای خوب را آسان تر می کند.

اهمیت استفاده از آموزش بلافاصله

یکی از بزرگ‌ترین خطرات آموزش رهبری که منابع انسانی می‌توانند «یک جعبه» را بررسی کنند، پدیده زوال یادگیری است. مغز انسان تمایلی به به خاطر سپردن اطلاعات یا مهارت هایی ندارد که به طور مکرر و مکرر از آنها استفاده نمی شود، و آموزش “چک جعبه” به ندرت نیاز به یادآوری و استفاده از اطلاعات و مهارت های جدید دارد.

هنگامی که آموزش بلافاصله پس از تکمیل برنامه آموزشی اعمال نمی شود، شرکت کنندگان به سادگی آنچه را که به آنها آموزش داده شده است حفظ نمی کنند. وقتی اطلاعات یا مهارت هایی را در کلاس درس می آموزیم، ابتدا اطلاعات را در حافظه کوتاه مدت حفظ می کنیم. انتقال آن اطلاعات یا آن مهارت ها به حافظه بلندمدت مستلزم قرار گرفتن در معرض، یادآوری و تمرین مکرر است.

مفهوم کلاسیک  منحنی فراموشی ابینگهاوس  یکی از دلایلی است که بهترین مربیان و توسعه دهندگان برنامه های آموزشی علاوه بر اینکه زبان آموزان را به سادگی در معرض آن قرار می دهند، استفاده و تکرار از اطلاعات و مهارت ها را نیز شامل می شود. به همین دلیل است که مربیگری به بخش ارزشمندی از فلسفه آموزش تبدیل شده است. شما نمی توانید انتظار داشته باشید که روش صحیح تاب دادن خفاش را به یک کودک آموزش دهید، از او بخواهید یک بار آن را امتحان کند و سپس فرض کنید که این مهارت قفل شده است. بدون استفاده مکرر از یک مهارت یا اطلاعات، به سادگی “چسب” نخواهد شد.

بنابراین، هنگام انتخاب برنامه‌های آموزشی رهبری، مهم است که سؤالاتی در مورد چگونگی برنامه‌ریزی برنامه‌ها و مربیان برای مقابله با «فروپاشی یادگیری» و اینکه آیا تمرین و آموزش مهارت‌ها و اطلاعات به عنوان بخشی از آموزش گنجانده شده است، مطرح شود.

برنامه های آموزشی باید از تکنیک هایی استفاده کنند که زوال یادگیری را به حداقل برسانند.

آموزش رهبری جان ماتون

جان ماتون دومین مربی رهبری جهان، نویسنده پرفروش در موضوعات رهبری و فرهنگ سازمانی، و مرجع برتر رهبری هوشمند در جهان است. عقب نشینی اجرایی 2.5 روزه رهبری هوشمند او ابتدا یک صنعت است و برای رهبران فعلی در همه سطوح و همچنین رهبران با پتانسیل بالا و در حال ظهور طراحی شده است.

جان برنامه رهبری هوشمند خود را برای افرادی طراحی کرده است که مسئولیت ایجاد تیم‌های با عملکرد بالا را بر عهده دارند، کسانی که پتانسیل قابل توجهی دارند و کسانی که می‌خواهند تأثیری پایدار در مقیاس بزرگ ایجاد کنند. این برنامه از پنج عنصر کلیدی تشکیل شده است:

• ابزارهای ارزیابی و توسعه رهبری برای افزایش خودآگاهی شرکت کنندگان و تغییر رفتار رانندگی
• محتوای رهبری هوشمند که از طریق همکاری و تفکر برای افزایش حفظ محتوا و کاربرد محتوا برای چالش‌های رهبری در دنیای واقعی آموزش داده می‌شود.
• مربی، ذینفعان و یادگیری همتا برای الهام بخشیدن به درون نگری و به چالش کشیدن مفاهیم متعارف مدل های ذهنی
• کوچینگ شخصی برای کمک به شرکت کنندگان برای کشف پتانسیل کامل خود و شکل دادن به آینده خود
• بازخورد ذینفعان و بازخوردهای آموزشی برای حفظ بهبود، تسهیل اصلاح دوره در صورت لزوم، و آگاه کردن شرکت‌کنندگان از بازخوردهای مهم ذینفعان

سطوح متعددی از آموزش رهبری هوشمند در دسترس است، که برخی از آنها شامل جلسات مربیگری شخصی با جان ماتون و/یا مربیان رهبری هوشمند کارشناسی ارشد وی هستند. به طور خلاصه، برنامه رهبری هوشمند جان به گونه ای طراحی شده است که نتایج قابل اندازه گیری را به دست آورد که مدت ها پس از پایان خود آموزش دوام می آورد.

رهبری هوشمند با نتایج بلند مدت و پایدار به عنوان یک هدف ایجاد شد.

موفق‌ترین کسب‌وکارهای امروزی اهمیت آموزش رهبری را درک می‌کنند و می‌دانند که چگونه باید به نیازهای واقعی و نه تئوری پاسخ دهد و نتایج قابل اندازه‌گیری و طولانی‌مدت تولید کند. رهبران صنعت همچنین می‌دانند که آموزش رهبری به دلیل سرعت سریع تغییر در بازارها، فناوری‌ها، نیروی کار و فلسفه‌ها، پدیده‌ای «یکبار انجام شده» نیست.

دنیای تجارت و جهان به طور کلی، چه بخواهیم و چه نخواهیم به تکامل خود ادامه خواهند داد و آموزش رهبری نیز باید تکامل یابد. رهبران امروزی نمی توانند به تئوری های رهبری سال گذشته اعتماد کنند تا آنها را برای چالش ها آماده کنند و به آنها کمک کنند تا پتانسیل کامل خود را باز کنند. هدف جان ماتون این است که هم رهبران امروز  و  هم رهبران فردا را توانمند کند تا سازمان ها بهترین بازده سرمایه گذاری آموزشی خود را تجربه کنند و در نهایت سازمان ها، نیروی کار و مشتریانشان همگی سود ببرند.
واژه نامه اصطلاحات

رهبری استبدادی  – رهبری که با دیکته کردن خط مشی ها و رویه ها و کنترل مستقیم فعالیت ها بدون مشارکت قابل توجه زیردستان مشخص می شود.

شخصیت  – ترکیب فردی یک فرد از ویژگی های ذهنی و اخلاقی

کوچینگ  – گسترش روش‌های آموزشی سنتی برای تمرکز بر مشاهده یک فرد، ارائه بازخورد بدون قضاوت، تشویق به تمرین، و تشخیص پیشرفت

منحنی فراموشی ابینگهاوس  – فرضیه ای در مورد کاهش حفظ حافظه در طول زمان، که با سرعتی شتابان رخ می دهد زمانی که هیچ تلاشی برای حفظ اطلاعات انجام نمی شود.

مشارکت کارکنان  – میزانی که کارکنان نسبت به کار و سازمانشان احساس انگیزه و تعهد می کنند

جابجایی کارکنان  – تعداد یا نسبت کارگرانی که سازمان را ترک می کنند و باید جایگزین شوند. گردش مالی بالای کارمندان به طور کلی برای مشاغل بسیار گران است.

رهبری هوشمند  – یک برنامه آموزشی رهبری که توسط جان ماتون تهیه شده است که ارزیابی معتبر، محتوای فعلی، ارزشمند و راهنمایی شخصی جان ماتون را ترکیب می کند.

آموزش رهبری  – برنامه‌ای از مهارت‌ها و نیازسنجی، یادگیری اطلاعات و مهارت‌ها و تمرین آن‌ها برای تبدیل شدن به یک رهبر مؤثرتر.

زوال یادگیری  – این نظریه که خاطرات صرفاً به دلیل گذشت زمان محو می شوند و با شکل گیری خاطرات جدید و کم رنگ شدن قدرت حافظه برای بازیابی کمتر می شوند.

بهره وری  – اثربخشی تلاش مولد که معمولاً به عنوان نرخ خروجی مربوط به یک واحد ورودی اندازه گیری می شود