الین وارلاس در بیش از 20 سال مشاوره شغلی، مربیگری و توسعه رهبری، فرصت همکاری با بسیاری از مدیران و تیم های مدیریتی را برای بهبود اثربخشی فردی و سازمانی داشته است. تجربیات او طیف گسترده ای از صنایع و کسب و کار را شامل می شود، از جمله شرکت های Fortune 500، سرمایه گذاری های نوپا و سازمان های غیرانتفاعی. در حال حاضر، الین خزانه دار هیئت شرکای بین المللی LLC است که یک مشارکت جهانی ارائه دهنده خدمات مربیگری، توسعه رهبری و مدیریت شغلی است. شریک مدیریتی با شرکای کیستون ؛ و یک Job Doc برای وبلاگ Job Doc و چت های زنده The Boston Globe.

فلسفه رهبری شما چیست؟

در هر کاری که انجام می دهید مهربان باشید. با بازخورد صادق و محترم باشید. روی مشکلات سخت بگیرید نه مردم. به طور مداوم چشم انداز استراتژیک را به اشتراک بگذارید. افرادی که شما را احاطه کرده اند بشناسید و دایره را گسترش دهید.

کلیدهای به حداکثر رساندن مهارت های رهبری در یک سازمان چیست؟

سازمان‌ها باید به هدف متعهد شوند – با شروع از بالا. این یک ابتکار HR نیست. جهت گیری باید از رهبری اجرایی بر اساس اهداف استراتژیک کسب و کار باشد. آنچه را که به دنبال آن هستید مشخص کنید؛ در مورد ویژگی های رهبری خاص که برای کسب و کار و سازمان شما مورد نیاز است، شفاف باشید. مراقب نمونه هایی از آنچه به دنبال آن هستید باشید و آنها را برجسته کنید. این موارد را برای دیگران قابل مشاهده کنید تا درک مشترک را ارتقا دهید و مطمئن شوید که ارزش با این مثال ها در سراسر فرهنگ القا شده است. کلید دیگر برای به حداکثر رساندن مهارت های رهبری، ارائه بازخورد بسیار خوب – بازخورد مفید، سازنده، به موقع و متعادل است. هر کارمند سطح باید بداند که چه چیزی به خوبی کار می کند و کجا می تواند بهبود یابد.

به نظر می رسد بزرگترین موانع پیش روی سازمان ها در مورد رهبران در حال رشد از درون چیست؟

عدم تعریف و همسویی مهارت های رهبری. تعریف آسان به نظر می رسد، اما بسیاری از سازمان ها می خواهند از فهرستی از اصطلاحات عمومی استفاده کنند. مهم است که رهبری ارشد مهارت‌هایی را که برای سازمانش مناسب است تعریف کند و متعهد به توسعه مداوم رهبران باشد. این آسان نیست. این یک تعهد مالی ثابت و بخشی از فرهنگ و ساختار سازمان های موفق است.

سازمان ها چگونه باید به توسعه رهبری نگاه کنند؟

این یک مسئولیت سازمانی است، نه فقط منابع انسانی یا L&D. مدیران و مدیران باید بر اساس توانایی آنها در توسعه افراد خود ارزیابی شوند. تعریف روشنی از آنچه در رهبران خود می خواهید داشته باشید. مثال های واضح داشته باشید و آنها را تقویت کنید.

فکر می کنید رایج ترین اشتباهات یا نادیده گرفتن سازمان ها در مورد توسعه رهبری چیست؟

نادیده گرفتن وظیفه تعریف رهبری و همسویی بین مدیران اجرایی. دومین اشتباه رایج عدم ارائه بازخورد خوب، واضح و مفید است. پیام های دشوار را می توان با احترام و مهربانی ارائه کرد. اغلب، مدیران آن قابلیت را ندارند که توسعه را محدود می کند. تنوع در تامین مالی توسعه رهبری یک اشتباه بزرگ است. این منطقه ای نیست که در یک سال بد از آن برش دهید.

فکر می‌کنید چه شرکت‌هایی در به حداکثر رساندن مهارت‌های رهبری در سازمانشان کار فوق‌العاده خوبی انجام می‌دهند؟

تعهد توسعه رهبری در iRobot تحت نظر راس کامپانلو، مانند کار کن دی پیترو در Biogen استثنایی است.

مدیران در تمام سطوح یک سازمان برای شناسایی و توسعه رهبران آینده چه باید انجام دهند؟

برای شناسایی رهبران، مراقب باشید. بیشتر گوش کنید؛ کمتر حرف بزن. به دنبال ویژگی های رهبری و مدیریتی باشید که سازمان شما می خواهد. نمونه های خوب را برجسته کنید. فرصت‌ها را ارائه دهید و متوجه شوید که همه چیز در اولین تلاش کار نمی‌کند! جهت گیری بسیار خوب و انتظارات روشن بدهید تا افراد بتوانند در جهت اهداف تلاش کنند.

برخی از منابع مورد علاقه شما (کتاب، وبلاگ، انتشارات، و غیره) برای رهبرانی که نیاز به الهام گرفتن و ایده های تازه دارند چیست؟

به صورت مکرر، ما HBR را دوست داریم. این چارچوب های عالی را ارائه می دهد که می تواند درک شود و در محل کار اعمال شود. و اصول استثنایی Collin’s Good to Great و Goldsmith’s What Got You Here شما را به آنجا نمی رساند.