توسعه یک برنامه آموزشی گام بعدی پس از تحلیل نیاز آموزشی است و اجماع واضحی در مورد نیاز آموزش در سازمان وجود دارد. سوال حیاتی بعدی که باید به آن پاسخ داد این است که آیا آموزش باید توسط یک متخصص داخلی انجام شود یا از یک مشاور در خارج.

بسیاری از 500 سازمان ثروتمند در سراسر جهان مراکز یادگیری داخلی خود را دارند و حتی بسیاری از آنها دانشگاه های آموزشی خود را دارند که در آن افراد را در داخل کشتی و کسانی که آرزوی پیوستن به آنها را در آینده دارند آموزش می دهند. شرکت هایی مانند زیراکس، Good Year Tyres، Kodak، Mahindra و Mahindra، Birla و غیره چنین تنظیماتی را برای ایجاد کارمندان بالقوه با مهارت های لازم و همچنین برای آموزش کارکنان موجود دارند. سازمان‌های دیگری نیز وجود دارند که با بهترین مؤسسات دانشگاهی برای برنامه‌های تبادل کارکنان ارتباط دارند.

با این وجود، پیش نیازهای توسعه یک برنامه آموزشی ثابت باقی می ماند. ما با توسعه یک محیط یادگیری مساعد شروع می کنیم و سپس روش ها و تکنیک های آموزشی را انتخاب می کنیم.

طراحی محیط – هر فردی منحصر به فرد است. یک سبک یادگیری ممکن است برای هر یک از شرکت کنندگان در یک برنامه آموزشی قابل اجرا نباشد. بنابراین “چگونه افراد مختلف یاد می گیرند” چیزی است که باید در هنگام طراحی برنامه آموزشی در نظر داشت. عده ای هستند که از طریق انجام کار به روش تجربی یاد می گیرند و با این حال بسیاری هستند که روش یادگیری مبتنی بر سخنرانی را دوست دارند. با این حال، هر دو مزایا و معایبی دارند و سبک یادگیری مناسب عموماً به صلاحدید مربی / تسهیل کننده است.

ایجاد متغیرها – آموزش پذیری یکی از عواملی است که باید قبل از توسعه هر برنامه آموزشی مورد توجه قرار گیرد. این وظیفه مربی است که اطمینان حاصل کند که کارکنان واقعاً مایل به نشستن و یادگیری چیزی در برنامه آموزشی هستند. این امر به ویژه در مورد آموزش حساسیت که توسط بسیاری از افراد مثبت دیده نمی شود، بسیار صادق است. آموزش پذیری همچنین دلالت بر این دارد که کارمند به اندازه کافی برای یادگیری جدا از توانایی انجام آن انگیزه دارد. قبل از شروع هر برنامه آموزشی، این مسئولیت مربی است که در مورد رویداد تبلیغاتی ایجاد کند و همه نوع کارمندان را از مخاطبان هدف در سازمان جذب کند.

هر دو روش رسمی و غیررسمی برای انجام همین کار وجود دارد. راه های رسمی ارسال نامه به کارمندانی است که قرار است در برنامه شرکت کنند. راه‌های غیررسمی فقط ایجاد شرایطی برای بحث در کافه تریا یا سالنی است که کارکنان در کنار هم می‌نشینند، بحث می‌کنند و چیزهایی را می‌شنوند.

در نهایت، پس از ارائه برنامه آموزشی، ارزیابی همان ورودی هایی را برای بهبود روند آموزش فراهم می کند. اینها به عنوان “ورودی های پس از یادگیری” نامیده می شوند. این ارزیابی که در سطوح مختلف انجام می شود ممکن است بر این اساس مورد استفاده قرار گیرد. اکثر سازمان ها آموزش را بر اساس مدل کرک پاتریک ارزیابی می کنند. بازخورد در هر سطح – یادگیری، واکنش، رفتار و نتایج می تواند برای طراحی موثر آموزش در آینده مورد استفاده قرار گیرد.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

20 − ده =