در روزهای اولیه انقلاب صنعتی، تغییرات قابل توجهی بود، اما در طی سال ها یا حتی دهه ها اتفاق افتاد. برای شخصی در یک شرکت، تغییر ممکن است آهسته تا ناچیز به نظر برسد و از رهبران خواسته نشده است که سریع عمل کنند.

امروزه، نوآوری های تکنولوژیکی می توانند تغییرات را در مقیاس زمانی بسیار سریعتر ضروری کنند. می‌توانید سعی کنید صفحه‌گرد چرخشی را در دنیای گوشی‌های هوشمند به کار ببرید، اما در حالی که این کار را انجام می‌دهید، رقبای شما به شدت با شما روبرو می‌شوند و به صدر صنعت می‌رسند.

با این حال، تغییرات تکنولوژیک در خلاء اتفاق نمی افتد. با پیشرفت نوآوری، تغییر فرهنگی اجتناب ناپذیر است، زیرا اعضای تیم فعلی باید مهارت های جدیدی را بیاموزند و پرسنل جدیدی که قبلاً مهارت های غیرضروری دارند، باید وارد کشتی شوند. به عبارت دیگر، چه بخواهید چه نخواهید، تغییر رخ خواهد داد. انتخاب با شماست که آیا در مقابل تغییر قرار بگیرید و به شکل گیری آن کمک کنید، یا اینکه اجازه دهید تغییر شما را در کاسه قرار دهد.

ضرورت تحول

مدل‌های عملیاتی سنتی با سرعتی که قبلاً دیده نشده است در حال منسوخ شدن هستند، و گاهی اوقات بازیگران کوچک‌تر و چابک‌تر با مدل‌های کسب‌وکار نوآورانه از پیشتازان دنیای تجارت قدیمی سبقت می‌گیرند.

اما شما نمی توانید به سادگی تجهیزات و نرم افزار IT همه را ارتقا دهید و انتظار داشته باشید که همه چیز را برطرف کنید. همراه با تغییرات تکنولوژیکی، تغییرات فرهنگی نیز به وجود می آید، حتی اگر همه اعضای تیم شما با اشتیاق از نوآوری استقبال کنند. نیت پیش نیاز تغییر فرهنگ موفق است. در غیر این صورت، تغییر به جایی می رسد که می خواهد، و ممکن است مفید باشد یا نباشد.

درک فرهنگ فعلی و آینده شما

قبل از اینکه بتوانید نقشه جایی که می خواهید بروید، باید بدانید کجا هستید. نقاط قوت فعلی شما چیست؟ فرصت های بهبود در کجا وجود دارد؟ نقاط درد فعلی در شرکت شما چیست؟ رویکردهای سنتی برنامه‌ریزی‌شده برای تغییر، مانند ترسیم مجدد نمودارهای سازمانی، کارساز نیستند، مگر اینکه دید واضحی از جایگاه خود داشته باشید و قصد واضحی در مورد اینکه می‌خواهید شرکت به کجا برود، داشته باشید.

البته، شما باید درک دقیقی از آنچه در واقع فرهنگ شرکتی است داشته باشید. مجموع شخصیت، ارزش ها، عواطف، باورها و رفتارهای همه افراد در سازمان است. این بر اساس تاریخ است، چگونه بر چالش ها غلبه کرده اید، و کجا در گذشته کوتاهی کرده اید. شما باید فرهنگ خود را از سه منظر درک کنید:

• فرهنگ توانمندی: چه کاری می توانیم انجام دهیم؟
• فرهنگ تعهد: چه خواهیم کرد؟
• فرهنگ همسویی: چه کاری باید انجام دهیم؟

پاسخ به این سؤالات به شما کمک می کند تا به طور فعال برنامه ریزی برای تغییر داشته باشید، نه اینکه اجازه دهید سازمان شما نسبت به هر چیزی که بازار یا صنعت به سمت آن می زند واکنش نشان دهد.

گام های کلیدی برای تحول فرهنگ

اگرچه دگرگونی فرهنگی واقعی با فشار قلم مدیر عامل به وجود نمی‌آید ، رهبری عالی باید نیاز و جهت تغییر را بپذیرد تا تغییر سودمند باشد. ثانیاً، رهبری باید آسیب پذیری ذاتی را در اعتراف به این که شرکت نمی تواند بدون متحمل شدن عواقب به کار خود ادامه دهد. ثالثاً، رهبری ارشد باید مسئولیت ایجاد طرحی برای فرهنگ تغییر یافته و بهبود یافته را بپذیرد.

علاوه بر این، همه، از بالا تا پایین نمودار سازمانی، باید بدانند که تغییر فرهنگی مستلزم تغییر قلب و ذهن است. تنها در این صورت است که رفتارها می توانند با نگرش های جدید مطابقت داشته باشند. علاوه بر این، شناخت استعدادهای موجود و دانستن اینکه کجا به استعدادهای اضافی نیاز است ، دو مرحله حیاتی هستند تا اطمینان حاصل شود که شرکت شما می‌تواند کاری را که می‌خواهد انجام دهد. در نهایت، شرکت‌ها باید پیشرفت را در طول فرآیند تغییر اندازه‌گیری کنند و در صورت لزوم مایل به اصلاح مسیر باشند.

مشاوران تغییر فرهنگ چگونه می توانند کمک کنند

هر رهبري كه معتقد باشد تغيير فرهنگي را مي‌توان از طريق آوردن مشاور و تحميل تغيير به اين طريق انجام داد، توهم است. مشاوران تغییر فرهنگ در محیطی متعهد به تغییر کار می کنند، در غیر این صورت موثر نخواهند بود. استخدام مشاوران تغییر فرهنگ بدون درک کامل سوابق، فلسفه و سوابق آنها فایده ای ندارد.

با این حال، مشاوران تغییر فرهنگ می توانند به سازمان ها کمک کنند تا تغییرات لازم را برای حرکت رو به جلو و جلوگیری از رکود ایجاد کنند. تحول فرهنگی منحصر به فرد و متناسب با سازمان است، و در طول سالیان متمادی تحقیق و عمل من در زمینه تحول فرهنگ شرکتی، چیزهای زیادی آموخته ام، افسانه ها را از بین برده ام، و دیدگاهی جامع از اینکه تغییر فرهنگی چیست و چه نیست، ایجاد کرده ام.