مدیریت استعداد و استراتژی شرکت: همسو برای تعالی رانندگی

مدیریت استعداد در سناریوی معاصر اهمیت روزافزونی از دنیای شرکت ها پیدا کرده و به عنوان کلیدی برای ایجاد مزیت رقابتی و مزیت رهبری با توسعه استعدادها و منابع برتر در یک سازمان شناخته شده است.

مدیریت استعداد را می توان فرآیندی برای کسب، استخدام و حفظ مستعدترین منابع/کارکنان سازمانی از طریق ایجاد یک فرهنگ سازمانی پشتیبان و با عملکرد بالا در نظر گرفت. استراتژی مدیریت استعداد باید با استراتژی کلی شرکت برای هدایت تعالی کسب‌وکار که شامل تعریف معیارهای رهبری برای حال و آینده، شناسایی شایستگی‌های اصلی و توسعه آن شایستگی‌های اصلی با ارائه آموزش و پشتیبانی است، همسو باشد.

برای رقابت و ماندن در نبرد رقابتی، رهبران کسب‌وکار بهترین شیوه‌ها را در مدیریت استعداد برای به دست آوردن بهترین استعداد از بازار و سرمایه‌گذاری فعالانه از فرصت‌های موجود، برنامه‌ریزی و اجرا می‌کنند. استراتژی‌های مدیریت استعداد مؤثر باید بر بلندمدت متمرکز باشند و امکان‌پذیری‌ها یا جایگزین‌های مختلفی برای استفاده بهینه از فرصت‌های موجود داشته باشند.

پیش بینی تغییر و ایجاد نیروی کار سازگار: در دنیای رقابتی امروزی که به سرعت در حال تغییر است، رهبران کسب و کار در جستجوی استعدادهایی هستند که بتوانند به سرعت با تغییر سازگار شوند، به طور فعالانه تغییر را پیش بینی کنند و با آن سازگار شوند، بتوانند با چالش ها کنار بیایند و دائماً با تغییرات به روز شوند. آخرین تحولات و رویه های شرکتی کارکنان انتخاب شده باید دانش، مهارت و تجربیات مناسبی داشته باشند که با آموزش و توسعه مناسب به دست آید. سازمان هایی که دارای یک برنامه استراتژیک توسعه استعداد هستند، مزایای زیر را ارائه می دهند:

• توانایی پاسخگویی پیشگیرانه به تغییرات را به جای واکنش نشان دادن، با پرورش استعدادهای حیاتی و مهارت های مورد نیاز برای پیشرو ماندن در رقابت، بهبود می بخشد. 

   

• با تمرکز بیشتر بر مهارت های اساسی که باید در کارکنان بهبود یابد، به کنترل هزینه های آموزشی کمک می کند. 

   

• امکان استخدام کارکنان/کارمندان با عملکرد بالا را فراهم می کند. 

همسو کردن استراتژی مدیریت استعداد با استراتژی شرکت

استراتژی مدیریت استعداد باید با استراتژی کلی شرکت و اهداف تجاری آینده همسو باشد، زیرا منجر به بهره وری برتر، رویکرد متمرکز و مشارکت یکپارچه از همه بخش های عملکردی می شود. همسویی با هدف، احساس مالکیت و مسئولیت پذیری کارکنان را در بین کارکنان ایجاد می کند، بنابراین تعهد آنها نسبت به شغلشان و انگیزه کلی بهبود می یابد.

برای حصول اطمینان از همسویی اهداف در سازمان، انتقال اهداف و اهداف استراتژیک به تمام سطوح کارکنان از بالا به پایین اولین قدم است. برقراری ارتباط با اهداف، همکاری بخش ها را بهبود می بخشد، افزونگی را در کار کاهش می دهد و عملکرد برتر را از طریق تلاش های مشترک و رویکردهای یکپارچه هدایت می کند. همسویی اهداف چندین مزیت دارد مانند:

• تمرکز را به سمت اهداف یا اهداف حیاتی شرکت هدایت می کند که نیاز به توجه فعالانه دارند. 

   

• به وضوح مسئولیت های خاصی را که با اهداف خاص مرتبط هستند برجسته می کند 

   

• مالکیت، تعهد و مسئولیت پذیری کارکنان را تقویت می کند و در نتیجه عملکرد کلی کارکنان و بهره وری سازمانی را بهبود می بخشد. 

در طی 2 دهه آینده یکی از حیاتی ترین منابعی که می تواند رقابت پذیری هر سازمانی را تعریف کند، استعداد است که کوتاه ترین منبع نیز می باشد. از این رو، در دنیای رقابتی در حال تغییر سریع، شناسایی بهترین مناسب برای بهترین مشاغل یکی از چالش های عمده ای است که هر بخش منابع انسانی در سناریوی کنونی با آن مواجه است. از این رو یک استراتژی مدیریت استعداد به خوبی ساخته شده در راستای استراتژی شرکت می تواند هزینه های زیادی را صرفه جویی کند.

مدیریت استعداد و فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی یک سازمان بر استراتژی های مدیریت استعداد یک سازمان تأثیر می گذارد. سازمان هایی که فعال تر، انعطاف پذیرتر و دارای فرهنگ باز هستند، می توانند تغییرات کسب و کار را از قبل پیش بینی کنند و بر این اساس نیروی کار خود را با مهارت ها یا شایستگی های مورد نیاز توسعه دهند. از طریق کارگاه ها و آموزش های مختلف به توسعه کارکنان اهمیت داده می شود و با بررسی ها و ارزیابی های مکرر پیگیری می شود.

سیستم مدیریت استعداد و اطلاعات

مدیریت استعداد از ارزش ارزیابی سیستم اطلاعاتی پشتیبانی می کند. این به تدوین بیانیه ماموریت پروژه کمک می کند، که شامل اجزایی مانند برنامه ریزی جانشین پروری، ارزیابی عملکرد، ترسیم نمودارهای جریان داده ها و در نتیجه پیشنهاد برنامه ریزی می شود.

پیوند بین مدیریت استعداد و HRIS: عملکردهای سیستم اطلاعات منابع انسانی با مدیریت استعداد ارتباط دارد. مشخص شد که توسعه عملکرد و مدیریت دانش سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی با مدیریت استعداد ارتباط دارد. افرادی که در HRIS کار می کنند باید استراتژی مدیریت استعداد را با استراتژی کلی کسب و کار هماهنگ کنند.

جذب استعدادهای برتر با استفاده از شبکه های اجتماعی: زمانی که سازمان در حال جذب و استخدام بهترین استعدادها است، تنها پیروی از روش سنتی کافی نیست. شبکه های اجتماعی زمینه را برای انتخاب نامزد مناسب در زمان مناسب برای نقش های مختلف فراهم می کند. تکنیک‌های مختلفی وجود دارد که می‌توان از آن‌ها برای جذب افراد استفاده کرد و انتخاب تکنیک مناسب منجر به میزان موفقیت در عملکرد می‌شود. به عنوان مثال، پس از گذشت 10 سال از معرفی فیس بوک، گزارش شده است که 1.23 میلیارد کاربر فعال دارد که آن را به یک رسانه شبکه موفق تبدیل می کند.

یکی دیگر از ستاره های در حال ظهور LinkedIn  در دنیای استخدام اجتماعی است. در حالی که از رسانه های اجتماعی به عنوان رسانه ای برای ارسال شغل استفاده می کنید، جزئیات کلی نقش شغلی، مسئولیت ها باید شرح داده شود. افراد هدف باید شناسایی شوند و بر این اساس از آن شبکه خاص استفاده کنند. برچسب آگهی های شغلی باید برای کاربران یا متقاضیان درخواست شغل خاص بسیار جذاب باشد. باید شامل جزئیات نه تنها تجربه، مهارت ها و صلاحیت های نامزد، بلکه پیشینه اجتماعی و فرهنگی نیز باشد، که برای تناسب با فرهنگ سازمانی نیز ضروری است.

استفاده از سیستم های اطلاعاتی برای تعیین اهداف و ارزیابی عملکرد: سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان را تشویق می کند تا بهترین عملکرد خود را نسبت به سازمان ارائه دهند. برای حفظ استعداد باید ارزیابی درست و منصفانه انجام شود. چندین اقدام راهنما باید دنبال شود. برای ارزیابی منسجم تر باید فرم استانداردی تهیه شود که بتواند ارزیابی معنادار و دقیقی از عملکرد کارکنان ارائه دهد. هرچه ارزیابی موثرتر باشد، کارکنان برای دستیابی به اهداف استاندارد سازمانی با استفاده گسترده از دانش شغلی، مهارت، نگرش های کاری و غیره الهام بیشتری می گیرند.

تجزیه و تحلیل نیروی کار و مدیریت استعداد: برای برنامه ریزی و تجزیه و تحلیل نیروی کار موثر باید عوامل مختلفی را شناسایی کرد که اهداف، نقش های شغلی و مشخصاً مهارت ها و دانش نیروی کار مستعد را اولویت بندی می کند.

مدیریت استعداد، پتانسیل برنامه های آینده و نقاط قوت کارکنان را که باید بر اساس آن توسعه داده شوند، شناسایی می کند. برای به دست آوردن تصویر روشنی از پتانسیل کارکنان، لازم است تصویری از نیروی کار و در نتیجه فرآیندهای مدیریت استعداد بدست آوریم. مشخصات کارکنان از جمله تحصیلات، تجربه، گواهینامه ها، علایق، وظایف و مسئولیت های شغلی، سابقه عملکرد باید به طور مداوم به روز شود. علاقه و پتانسیل شغلی باید هر چند وقت یکبار ارزیابی شود. به طور خلاصه، نقاط قوت، ضعف، فرصت ها و تهدیدهای کارکنان و برای کارکنان باید مورد مطالعه قرار گیرد. اگر تمام اطلاعات استعداد انسان جمع آوری شود، می توان به سراغ شناخت اولیه نیروی کار امروزی رفت.

سنجش موفقیت مدیریت استعداد: معیارهای خاصی برای سنجش موفقیت مدیریت استعداد وجود دارد. کارمندان با استعداد بالقوه خاصی وجود دارند که قابل اعتماد هستند و به اندازه کافی نسبت به محیط انعطاف پذیر هستند. این استعدادها این استعداد را دارند که رهبران آینده باشند. سازمان ها واکنش های نامزدها را در طول فرآیند استخدام کلی تا پایان آن اندازه گیری می کنند. این کمک می کند تا مشخص شود چه چیزی نامزدها را مثبت و چه چیزی آنها را منفی می کند. بنابراین سازمان‌ها می‌توانند فرآیند استخدام کارآمدتری را تضمین کنند که کاندیداها را قادر می‌سازد همیشه واکنش‌های مثبت نشان دهند. استعدادهای درونی و بیرونی را می توان برای موفقیت فرآیند سنجید. همیشه باید شعار گردش مثبت سازمان برای ارتقای مستمر مدیریت استعداد وجود داشته باشد.