کوچینگ چیست، چگونه کار می کند و ارتباط آن با مدیریت:1. مقدمه:جنبه های اساسی که توسعه کشورها و شرکت ها را تعیین می کند، کمیت و کیفیت رهبران آنها است.همه اینها توسط فرآیندی به نام کوچینگ ارائه می‌شود که پیچیده به نظر می‌رسد، اما کاربرد آن آسان است و مزایای سودمندی را برای هر شرکتی که می‌خواهد آن را برای دستیابی به رهبری در حوزه خود اعمال کند، فراهم می‌کند.
در طول این کار، موارد فوق به صورت تئوریک تری توسعه داده می شود، تعریف ساده تری از کلمه کوچینگ و همچنین پیشینه آن ارائه می شود، با دانستن اینکه از کجا می آید و چه کسی اولین کسی بود که این روش انقلابی در جستجوی رهبری را به کار برد. . . ویژگی ها، عناصر کوچینگ توضیح داده می شود و به نوبه خود شخصیت اصلی این فرآیند به عنوان مربی برجسته می شود و بر تعریف، عملکرد، ویژگی ها، نقش ها، رفتار و غیره دلالت می کند.
سابقه کوچینگ
حدود پنج سال است که اندیشمندان علوم مدیریت بازرگانی شروع به علاقه مندی به موضوع کوچینگ کرده اند تا به آن شکلی مفهومی و جامع ببخشند. در سال 1994 نظریه های کن بلانچارد در مورد تجربه یکی از مشهورترین مربیان جام جهانی ارائه می شود: دون شولا که مربی تیم لیگ فوتبال آمریکا دلفین میامی بود و به مدت 22 سال آنها را هدایت کرد و آنها را به فینال رساند. (سوپربول معروف آمریکایی) برای پنج فصل لیگ برتر. دون شولا یکی از نمایندگان کوچینگ در ایالات متحده، مربی مربیان بوده است.
در فرهنگ کار، زبان و نگرش نیز تغییر می کند. قرارداد کار تقریباً ناپدید می شود تا به یک رابطه همکاران (شرکت-کارمندان) تبدیل شود که در آن چیزی که اهمیت دارد رشد، توسعه و یادگیری متقابل با یک سرنوشت مشترک است: رهبری.
2. تعریف کوچینگ
این سیستمی است که شامل مفاهیم، ساختارها، فرآیندها، ابزار کار و ابزار اندازه گیری و گروه هایی از افراد است. همچنین شامل سبک رهبری، روشی خاص برای انتخاب افراد یا ایجاد گروه هایی از افراد در حال توسعه است.
به نوبه خود، به کارکنان کمک می کند تا مهارت های شغلی خود را از طریق تمجید و بازخورد مثبت بر اساس مشاهده بهبود بخشند.
این فعالیتی است که عملکرد را برای همیشه بهبود می بخشد. به طور خاص، این مکالمه ای است که حداقل شامل دو نفر است، در مورد ما یک سرپرست و یک فرد. اگرچه گاهی اوقات می تواند بین یک برتر و تیمش باشد.
مفهوم پشت این تعریف این است که هیچ کوچینگ وجود نداشته است مگر اینکه تغییر مثبت رخ داده باشد.
مدیران، سرپرستان و رهبران می توانند انواع مختلفی از مکالمات را داشته باشند که در آن سعی می کنند جنبه هایی از عملکرد فردی یا تیمی را بهبود بخشند. اما اگر هیچ بهبودی رخ ندهد، آن‌گاه چیزی که رخ داد نوعی تعامل بود، اما نه یک تعامل کوچینگ .
بنابراین، کوچینگ پنجره‌هایی را برای بررسی مفاهیم جدید، سیستم‌های جامع جدید، تکنیک‌ها، ابزارها و فناوری‌های مدیریت کسب‌وکار جدید باز می‌کند که بر موارد زیر تمرکز دارند:
- سبک خاص و متمایز مربی با برخی ویژگی های خاص رهبری او که برای توسعه رهبران در مدیریت بازرگانی نوآورانه است.
- یک روش برنامه ریزی مستمر در کوتاه ترین زمان، در استراتژی ها و تاکتیک هایی که همیشه به سمت چشم انداز کسب و کار بزرگتر اشاره می کند.
- یک سیستم یکپارچه، منسجم، مستمر و روزانه برای رشد استعدادهای فردی افراد در محل کار، مرتبط با سنجش عملکرد فردی، با نتایج تیمی و وجود عشق به کار و اشتیاق به تعالی.
- یک سیستم هم افزایی از کار تیمی که مهارت‌های فردی را برای نفع نتایج بهتر برای تیم افزایش می‌دهد.
- رویکردی متفاوت که باعث تغییر از تعهد کاری به آموزش کار، لذت و پیشرفت می شود.
چه زمانی کوچینگ بدهیم؟
کوچینگ باید زمانی اعمال شود که:
- بازخورد ضعیف یا ناقصی در مورد پیشرفت کارکنان وجود دارد که باعث عملکرد ضعیف شغلی می شود.
- زمانی که یک کارمند در هر زمینه ای به دلیل اجرای مثال زدنی برخی مهارت ها شایسته تبریک است.
- زمانی که کارمند نیاز دارد مهارت های خود را در کار خود بهبود بخشد.
کوچینگ موثر یکی از ویژگی های مثبت گرایی، اعتماد و به ندرت اصلاح است که به نوبه خود با اعتدال شدید ارائه می شود.
کوچینگ چگونه کار می کند؟
کوچینگ در یک مکالمه اتفاق می افتد که در آن تعهدات متقابل ظاهر می شود. از مربی: تعهد به یک نتیجه فوق العاده، صداقت در مورد آنچه اتفاق می افتد، و تمایل آنها برای دستیابی. از طرف مربی: تعهد به نتیجه مربی خود بیشتر از خود مربی است.
این بدان معنی است که مربی روشی خاص برای گوش دادن دارد، جایی که می تواند نظرات خود را در مورد مربی و نظراتی را که مربی در داستان خود آورده است، درک کند.
مربی همچنین می داند، زیرا مطمئناً آن را با خواندن فرناندو فلورس آموخته است، که عمل به زبان است. بنابراین، شما می دانید که چگونه از مربی خود بخواهید تا عمل کند و روی نتایج خود تمرکز خواهید کرد.
گاهی اوقات مربیان نیز با خلق و خوی کار می کنند. اما در حالی که این موضوعی است که درک هر انسانی را رنگ می کند، مربیان می دانند که تعهد باید بیشتر از روحیه باشد، وگرنه ما فقط کاری را انجام می دهیم که “روزهای خوب ما” به ما اجازه می دهد.
مربی با هر نتیجه فوق‌العاده‌ای روبرو می‌شود، مانند کسی که یک بازی را شروع می‌کند. قوانینی را تعیین می کند، نحوه گلزنی و نحوه برنده شدن بازی را تعیین می کند. همچنین باعث می شود که وقتی آن بازی تمام شد، خود را اینگونه اعلام کند و یک بازی جدید و بزرگتر را فراخوانی کند.
همانطور که نمی‌توانیم یک نمایش بدون کارگردان، یک بازیکن حرفه‌ای در هر رشته ورزشی را بدون مربی تصور کنیم، تصور یک تاجر، افراد یک شرکت یا یک حرفه‌ای با مربی برای ما دشوار است.
با این حال، همه ما می توانیم درک کنیم که نمی توانیم خود را در عمل ببینیم. این دلیل اساسی است که در هنر و ورزش هیچ کس تصور نمی کند که بدون مربی رقابت کند.
چرا به ذهنمان نرسید که ما که کار می کنیم در سوپ شرکت خود شنا می کنیم و نمی توانیم بشقاب را ببینیم؟ چرا به ذهنمان خطور نکرد که وقتی به شرکت خود نگاه می کنیم، بدون اینکه بتوانیم چیزهایی را که از نگاه ما تحمیل شده است زیر سوال ببریم، به آن نگاه کنیم؟ آیا توجه نکرده اید که وقتی یک غریبه نگاه می کند، ناگهان چیزهایی را می بیند که قبلاً هیچ یک از ما نمی توانستیم ببینیم؟
این نگاه مربی است. زمانی که یک شرکت می خواهد نتایجی را به دست آورد که قبلاً هرگز به دست نیاورده است، و متفاوت از آنچه که تاریخش به آن اجازه می دهد به دست آورد، می توان به دنبال مربی بود. شروع خوبی در راه رسیدن به آن است.
3. کوچینگ در سازمان ها
کوچینگ بیشتر و بیشتر در شرکت ها و سازمان ها از همه نوع استفاده می شود. مداخله یک مربی حرفه ای، در گروه های کاری یا در کار شخصی بر روی مدیران، به سرعت به یک مزیت رقابتی برای سازمان تبدیل می شود.
دلایل اهمیت کوچینگ برای شرکت ها:
- سازگاری مؤثر و مؤثر با تغییرات را برای افراد آسان تر می کند.
- ارزش ها و تعهدات اصلی انسان را بسیج می کند.
- این افراد را به سمت تولید نتایج بی سابقه تحریک می کند.
- روابط را تجدید می کند و ارتباطات را در سیستم های انسانی موثر می کند.
- این افراد را مستعد همکاری، کار گروهی و ایجاد اجماع می کند.
- پتانسیل افراد را آشکار می کند و به آنها اجازه می دهد به اهدافی دست یابند که در غیر این صورت دست نیافتنی تلقی می شوند.
در دنیای امروز ما محدودیت های فنی نداریم، اما محدودیت های پارادایمیک داریم.
ما نسبت به بسیاری از چیزهای بزرگی که ما را محدود می‌کنند کور هستیم، بنابراین نمی‌توانیم بفهمیم که چرا به طور مکرر مشکلات مشابهی داریم.
در شرکت‌هایی که روی موضوع تغییر کار می‌کنیم، فقط به دنبال بهبود نیستیم، بلکه واقعاً فرهنگ را تغییر می‌دهیم و مکالمات مردم را تغییر می‌دهیم تا در داستان‌هایی که به همین شکل ادامه می‌دهند گرفتار نشوند. چیزی بارها و بارها معمولاً در سازمان‌ها، به‌عنوان انسان‌هایی که آن را تشکیل می‌دهند، می‌بینیم که وقتی به نتیجه‌ای که می‌خواهند نمی‌رسند، «داستانی» را کنار هم می‌گذارند که عدم تولید نتایج را توجیه می‌کند.
کوچینگ بسیار بر روی نتایج متمرکز است، اما برای مربیان آنچه اهمیت دارد افراد هستند، زیرا آنها هستند که نتایج را ایجاد می کنند. قدرت در رابطه کوچینگ در اختیار مربی نیست،
بلکه در تعهد و بینش افراد است. مربیان افراد را توانمند می کنند.
4. مربی چیست؟
تعریف : مربی چیزی نیست جز رهبری که به برنامه ریزی رشد شخصی و حرفه ای هر یک از افراد تیم و خود اهمیت می دهد.
او چشم اندازی الهام بخش، برنده و متعالی دارد و از طریق الگو، نظم، مسئولیت و تعهد، تیم را در حرکت به سمت آن چشم انداز هدایت می کند و آن را به واقعیت تبدیل می کند، یعنی رهبری است که وحدت تیمی را بدون ترجیحات فردی ترویج می کند و باعث تحکیم بینش می شود. ارتباط درون تیمی برای افزایش مجموع استعدادهای فردی.
نقش او:
ارزش های
مربیان افرادی هستند که باورهای مشترکی در مورد:
- رقابت انسانی
- عملکرد برتر.
- ارزش های مربوط به اهمیت کوچینگ
این باورها دانشی را تغذیه می کند که آنها را به این باور می رساند که کوچینگ یکی از مهمترین وظایف مدیران، سرپرستان و رهبران است.
با توصیف مقادیر بالا داریم:
- شایستگی انسانی: به این واقعیت اشاره دارد که مربیان به افراد اعتقاد دارند:
- آنها می خواهند شایستگی داشته باشند و با دریافت کمک های لازم، تمام تلاش خود را می کنند تا شایستگی بیشتری داشته باشند.
- باید به آنها فرصت داده شود تا شایستگی خود را به طور مستمر نشان دهند.
- عملکرد برتر: مربیان تعهد به عملکرد برتر دارند و معتقدند که:
- مدیریت و رهبری با کنترل غیرعملی است و منجر به تعهد به عملکرد برتر یا بهبود مستمر به سمت عملکرد بهتر نمی شود.
- عملکرد بهینه نتیجه تعهد افراد و تیم ها برای انجام بهترین عملکرد است. چنین مصالحه ای یکی از پیامدهای شرایط زیر است:
- مردم می دانند که چه کاری انجام می دهند و چرا این مهم است.
- افراد مهارت هایی برای انجام کارها و وظایفی که از آنها انتظار می رود را دارند.
- مردم برای کاری که انجام می دهند احساس قدردانی می کنند.
- افراد با شغل خود احساس چالش می کنند.
- افراد وقتی اشتباه می کنند فرصت پیشرفت دارند.
- ارزش های مربوط به اهمیت کوچینگ:
- مربیان دارای ارزش های مشترک در مورد اهمیت کوچینگ هستند. آنها همچنین ارزش های مشترکی در مورد نحوه انجام کوچینگ دارند. این به معنای درک شما از کوچینگ و نحوه تعامل با افراد در طول مکالمات کوچینگ است.
- مربیان بر این باورند که آنها باید آغازگر تعاملات کوچینگ باشند و همچنین از هر تعامل با افراد و تیم ها به عنوان فرصتی بالقوه برای مربیگری استفاده کنند، نه اینکه فقط سفارش دهند.
- در این رشته، کوچینگ به عنوان گروهی از مهارت‌ها تلقی می‌شود که می‌توان آنها را یاد گرفت و درست مانند هر نوع مهارت دیگری که برای مدیریت، نظارت و رهبری لازم است، یاد گرفت.
ویژگی های مربی:
ویژگی های ذکر شده توسط هندریکس و همکاران در 1996، عبارتند از:
- وضوح: یک مربی شفافیت را در ارتباطات خود تضمین می کند، در غیر این صورت افراد شروع به شکست می کنند یا کاری انجام نمی دهند، یا بدتر از آن، شروع به تصور آنچه باید انجام شود، می کنند، که همیشه هزینه و زمان دارد.
- پشتیبانی: به معنای حمایت از تیم، ارائه کمک مورد نیاز آنها، خواه اطلاعات، مطالب، مشاوره یا درک ساده باشد.
- ایجاد اعتماد: به افراد تیم خود اجازه دهید بدانند که به آنها و کاری که انجام می دهند اعتقاد دارید. به موفقیت هایی که رخ داده اشاره کنید. با آنها علل چنین موفقیت هایی را مرور کنید و برتری پشت هر پیروزی را تصدیق کنید.
- متقابل: به معنای به اشتراک گذاشتن چشم اندازی از اهداف مشترک است. برای اطمینان از موارد فوق، باید برای بیان اهداف خود وقت بگذارید. اطمینان حاصل کنید که اعضای تیم شما می توانند به سوالاتی مانند: چرا این هدف برای تیم یا سازمان خوب است؟ چه مراحلی برای دستیابی به اهداف باید انجام شود؟ چه زمانی؟
- چشم انداز: به معنای درک دیدگاه زیردستان است. برای درگیر شدن با مردم سوال بپرسید و واقعیت اعضای تیم را آشکار کنید. هر چه سوالات بیشتری بپرسید، بیشتر متوجه خواهید شد که در درون افراد چه می گذرد. تصور نکنید که از قبل می دانید آنها چه فکر و چه احساسی دارند، از آنها بپرسید.
- خطر: این است که به اعضای تیم بفهمانیم که اشتباهات با اخراج مجازات نمی شوند، تا زمانی که همه از آنها یاد بگیرند.
- صبر: زمان بندی و صبر برای جلوگیری از واکنش ساده مربی کلیدی است: تا جایی که ممکن است باید از پاسخ های “غری” اجتناب شود زیرا می تواند اعتماد تیم شما را به توانایی شما در تفکر و واکنش تضعیف کند.
- محرمانه بودن: بهترین مربیان کسانی هستند که می توانند دهان خود را بسته نگه دارند. حفظ محرمانه بودن اطلاعات فردی جمع آوری شده، اساس اعتماد و در نتیجه اعتبار شما به عنوان یک رهبر است.
- احترام: به معنای نگرش است که در سرپرست یا مدیر نسبت به افرادی که او هدایت می کند. ممکن است درجه بالایی از احترام برای اعضای تیم خود قائل باشید، اما اگر با عدم تمایل آنها به درگیر شدن، ناتوانی آنها در انجام صبر، ناتوانی آنها در به اشتراک گذاشتن اهداف و غیره تناقض داشته باشد، احترام کمی قائل می شوید.
فرآیند کوچینگ بر عملکرد متمرکز است، ابزارهایی را برای دستیابی به سه هدف تعیین شده برای مدیران و سرپرستان فراهم می کند. از چهار مرحله تشکیل شده است که عبارتند از:
- توسعه یک رابطه هم افزایی
- از چهار نقش کوچینگ متمرکز بر عملکرد استفاده کنید: کوچینگ ، حل مشکلات، تنظیم عملکرد و حفظ عملکرد.
- توسعه کارکنان.
- پاداش هایی را مدیریت کنید که باعث ایجاد تعامل و تشویق به دستیابی به نتایج می شود.
مربیان وظایف زیادی را انجام می دهند: آنها توصیه می کنند، جهت را تعیین می کنند و
بازخورد می دهند. آنها وظایفی را نشان می دهند که مهارت ها را توسعه می دهند و به موفقیت کمک می کنند. مورد دوم با پیش بینی مشکلات و موانعی که زیردستان ممکن است با آن مواجه شوند و همچنین تامین منابع لازم انجام می شود. این بدان معنی است که به آنها کمک می کند از شکست و همچنین رسیدن به موفقیت جلوگیری کنند. مربیان خوب با رفع موانع و تخصیص منابع، موفقیت را ارتقا می دهند.
وظایف مربی:
از جمله موارد اصلی که داریم:
- رهبری رویایی الهام بخش
- انتخاب کننده استعداد.
- تمرین تیمی
- همراهی فروشندگان در میدان.
- مشاور عملکرد فردی برای فروشندگان.
- مشوق و مربی توسعه شغلی.
- مدیر کار تیمی.
- استراتژیست نوآور
چرا مربی؟:
مربی شخصی است که برای هدفی که مطالعه کرده است، مجبور است در نحوه نگاه خود به زندگی، به دیگران و در محل کار تجدید نظر کند.
یک مربی گوش دادن را یاد گرفته است. با گوش شنیده می شود، اما انسان بیش از شنیدن، ما گوش می دهیم. هنگام گوش دادن، به آنچه می شنویم اضافه می کنیم، و به طور خودکار، یک تفسیر کامل را اضافه می کنیم.
وقتی صدایی می شنویم، نمی گوییم «صدا کرد»، می گوییم «یک بشقاب افتاد». “یک تیر به صدا درآمد.” خیلی وقت ها حق با ماست، خیلی وقت ها هم تعبیر ما دقیقاً همان چیزی نبود که اتفاق افتاد.
با رفتن به نمونه های دیگر، بسیاری از مواقع معتقدیم که چیزی را خیلی واضح به کسی گفته ایم و سپس عمل دیگری به ما نشان می دهد که او چیز دیگری را فهمیده است. به جای اینکه فکر کنیم که دیگری «از عمد آنچه را که می‌خواست شنید»، فکر می‌کنیم که گوش دادن او که به نوعی تفسیر رنگ شده بود، چیزی را شنید که می‌توانست بشنود.
یک مربی بسیار حواسش به این پدیده است. نه تنها برای اینکه بفهمد چگونه به حرف مربی خود گوش می دهد، بلکه به مربی نشان دهد که چگونه به صحبت های دیگران گوش می دهد.
مربی ای را تصور کنید که فکر می کند مربی اش هذیان می گوید و هرگز به چیزی که می خواهد دست پیدا نمی کند. اگر چنین باشد، آن مربی با کوچینگ آن شخص یا آن پروژه موافقت نخواهد کرد.
یک مربی را تصور کنید که هر بار که رئیسش او را برای کاری که انجام می دهد تصحیح می کند، طوری گوش می دهد که انگار رئیسش از او انتقاد می کند. وقتی چیزی که می شنوید انتقاد است، به جای سهم یک دیدگاه متفاوت، چه اقدام جدید و متفاوتی می توانید پیدا کنید؟
مربی همچنین دارای تمایزاتی است که به او اجازه می دهد به دیگری در ایجاد اقدامات کمک کند. به شما نشان می دهد که به آنها دسترسی داشته باشید، برای او یا به طوری که او بتواند آنها را در دیگران تولید کند. این به شما نشان می دهد که تعهد عمل است. به او نشان می دهد که تعهد این است که «به چه چیزی می خواهی برسید» و نه «چگونه می خواهید به آن برسید».
بسیاری از مردم فقط به چیزی متعهد می شوند که “چگونه” برای آن دارند. آنچه واقعاً مهم است این است که در نتیجه چه می خواهید. “چگونه”، بسیاری وجود دارد. به اندازه ظرفیت خلاقیت افراد.
رفتار مربی
برای اینکه ارزش های ذکر شده در بالا عملیاتی شوند، مربی باید آنها را به رفتارهای خاص تبدیل کند. این رفتارها به مهارت های زیر اطلاق می شود:
- توجه: این اصطلاح به کارهایی اشاره دارد که مربیان انجام می دهند تا نشان دهند که در حال گوش دادن هستند. این فعالیت جنبه های کلامی و غیرکلامی دارد. جنبه های غیرکلامی شامل رفتارهایی مانند: مواجهه با طرف مقابل، حفظ تماس چشمی، حرکات سر تکان دادن، پرهیز از رفتارهای منحرف کننده مانند نگاه کردن به کاغذ، قطع صحبت و غیره است. جنبه های کلامی شامل حل و فصل کلمات و عبارات است. مهارت اصلی زیربنایی گوش دادن بدون ارزیابی فوری صحبت های طرف مقابل است. این بدان معناست که به جای ارزیابی درست یا غلط بودن آنچه که می گویند یا موافق یا مخالف هستید، سعی کنید بفهمید طرف مقابل چه چیزی در حال برقراری ارتباط است. هنگامی که یک قضاوت زودهنگام انجام می شود، توسعه اطلاعات قطع می شود و عدم احترام به شخص دیگر مخابره می شود.
- پرس و جو: یک ابزار کلیدی برای مربی این است که بتواند اطلاعات کافی برای دستیابی به نتایج مثبت ایجاد کند. مربیان می توانند با دانستن اینکه آن افراد چگونه مشکل را درک می کنند، برای حل آن چه کرده اند و فکر می کنند چگونه می توان آن را حل کرد، به دیگران در حل مشکلات کمک کنند.
- انعکاس: رفتار سومی که به مربی در به دست آوردن اطلاعات کمک می کند، بازتاب است. به این ترتیب، به شما اطلاع داده می شود که شما در حال گوش دادن هستید، آنچه را که طرف مقابل می گوید یا احساس می کند، درک می کنید، قضاوت نمی کنید، و از طرف مقابل می خواهید اطلاعاتی را که شما آن را مهم می دانید ارائه دهد. انعکاس به معنای بیان آن چیزی است که تصور می شود طرف مقابل گفته است و احساساتی را که طرف مقابل ابراز کرده است، به اشتراک بگذارد.
- گفتن. این ابزار بر روی نتیجه نهایی کوچینگ تمرکز دارد. بهبود مستمر یادگیری بیانگر اعتقاد مربی به تمایل افراد به شایستگی است. این حس موفقیت را در فرد مقابل تقویت می کند و به تعهد به بهبود مستمر کمک می کند. بیان اظهارات در طول یک تعامل کوچینگ می تواند توجه را به دو مجموعه از شایستگی های نشان داده شده توسط شخص جلب کند، مانند آن شایستگی هایی که فرد در کار نشان داده است و آن شایستگی هایی که فرد در طول تعامل مربیگری نشان می دهد.
- نظم و انضباط: آخرین ابزار مهم این است، توانایی استفاده از چهار مورد دیگر، به منظور ایجاد ویژگی های اساسی یک جلسه مربی. این به این معنی است: مسئولیت رفتار خود را بپذیرید و مسئولیت نتیجه تعامل کوچینگ را بپذیرید. به عبارت دیگر: «اگر معلوم شد، من مسئول آن بودم». درک و متعهد به ایجاد شرایط ضروری کوچینگ در طول هر تعامل به عنوان یک مربی. درک کنید و متعهد به توسعه شکل اساسی مکالمه در طول هر بخش کوچینگ باشید.
یک بخش اساسی از نظم و انضباط مورد نیاز مربی، مدیریت اصول گفتگو است.
فرم مکالمه کوچینگ شکل اساسی است که ما به آن اشاره می کنیم و شامل یک فرآیند اولیه تقویت اطلاعات و به دنبال آن تمرکز اطلاعات است.
در مرحله اول یا گسترش، مربی اساساً دو کار را انجام می دهد:
- اطلاعاتی را که در ارتباط با هدف تعامل دارید ارائه دهید.
- به طرف مقابل کمک کنید اطلاعات مرتبط را توسعه دهد.
در مرحله دوم مربی اطلاعات به دست آمده در مرحله اول را در حصول نتیجه مثبت به کار می گیرد.
کاربرد عملی مفاهیم گسترش و تمرکز بسته به نوع مکالمه ای که می خواهید انجام دهید متفاوت است.
همه این گفتگوها مدیریت عملکرد را به عنوان هدف خود دارند.
5. ویژگی های کوچینگ
موارد ضروری پنج مورد هستند که عبارتند از:
- بتن: آنها بر رفتارهایی تمرکز می کنند که می توان آنها را بهبود بخشید. کوچ از زبانی استفاده می‌کند که دقیقاً مورد توجه است و شخص مربی را تشویق می‌کند که خاص باشد. بر جنبه های عینی و توصیفی عملکرد تمرکز دارد. عملکرد فقط زمانی بهبود می یابد که بتوان آن را به طور دقیق توصیف کرد تا هر دو طرف دقیقاً آنچه را که مورد بحث قرار می گیرد درک کنند.
- INTERACTIVE: در این نوع مکالمه، اطلاعات رد و بدل می شود. پرسش و پاسخ داده می شود، ایده ها با مشارکت کلی هر دو طرف رد و بدل می شود.
- مسئولیت مشترک: مربی و زیردستان هر دو مسئولیت مشترک دارند تا در بهبود مستمر عملکرد با هم کار کنند. همه شرکت کنندگان مسئولیت مفید ساختن مکالمه را تا حد امکان و بهبود عملکردی که پس از مکالمه انجام می شود، به اشتراک می گذارند.
- فرم خاص: این فرم توسط دو عامل اصلی تعیین می شود: هدف گفتگو به وضوح تعریف شده است و جریان گفتگو مستلزم مرحله اول است که در آن اطلاعات گسترش می یابد، تا بعداً آن را بر جنبه های خاصی متمرکز می کند تا جایی که شرکت کنندگان رسیدن به هدف تعیین شده در ابتدای گفتگو
- احترام: رهبري كه از اين مدل استفاده مي‌كند، همواره احترام خود را نسبت به شخصي كه مربيگري مي‌گيرد، ابراز مي‌كند.
عناصر کوچینگ
آنها به شرح زیر هستند:
- ارزش ها: کوچینگ اساساً مبتنی بر ارزش های اساسی است که قبلاً مورد بحث قرار گرفته است. اگر نه، به سادگی تبدیل به یک سری ترفندهای رفتاری یا برخی از تکنیک های ارتباطی جالب می شود.
- نتایج: کوچینگ فرآیندی نتیجه‌گرا است که منجر به بهبود مستمر عملکرد، چه فردی و چه گروهی می‌شود.
- انضباط: کوچینگ یک تعامل انضباطی است. برای دستیابی به هدف بهبود مستمر، یک مربی باید به اندازه کافی نظم و انضباط داشته باشد تا شرایط ضروری را ایجاد کند، یاد بگیرد، مهارت های انتقادی را توسعه دهد و از آنها استفاده کند و مکالمه کوچینگ را به درستی مدیریت کند.
- آموزش: برای انجام مکالمات واقعی کوچینگ ، آموزش لازم است. دانش شهودی یا به خاطر سپردن ساده ایده ها و مفاهیم کافی نیست، زیرا این تضمین نمی کند که گفتگوهایی با هدف بهبود عملکرد انجام شود.
کوچینگ … رهبری جدید
شما باید چشم اندازی از رهبری بسازید که الهام بخش تیم برای دستیابی به اهداف متعالی باشد. عبارات ماورایی زیادی مانند “نخست بودن در رضایت کلی مشتری” وجود دارد. این عبارت و بسیاری دیگر باید یک دیدگاه الهام بخش از رهبری باشد، چشم اندازی که باید بین همه اعضای تیم به اشتراک گذاشته شود.
برای همه اینها سه درس وجود دارد که عبارتند از:
- آن کار باید به عنوان یک چیز مهم دیده شود.
- این باید به هدفی منجر شود که همه آن را درک کرده و به اشتراک بگذارند.
- این ارزش ها باید همه برنامه ها، تصمیمات و به روز رسانی ها را هدایت کنند.
رهبری تیم های موفق هنر بینش متعالی، رضایت از دستاوردهای برتر است.
یک جدول مقایسه ای نشان داده شده است که در آن تفاوت های کلی بین رهبری سنتی و کوچینگ رهبری را نشان می دهد.
| رهبری سنتی | کوچینگ رهبری | |
| چشم انداز رهبر | ” سهمیه فروش ” . | رهبری، قهرمان بودن. |
| برنامه ریزی | سالانه / سه ماهه / ماهانه. | سالانه / هفتگی / روزانه. |
| اجرا – ارزیابی | روزانه / ماهانه / فصلی. | روزانه. |
| تنظیمات | ماهانه / فصلنامه | روز روز |
| اهداف | اهداف تعیین شده توسط شرکت را برآورده کنید. | رهبری این شرکت در بازار. “برنده هر بازی.” |
| شیوه مدیریت | اقتدارگرا. | به عنوان مثال. |
| انضباط | قوانین و دستورات. | از طریق ارزش ها و مثال شخصی. |
| سناریوی کار | دفتر. | زمین – مشتری |
| انتخاب کارکنان | به طور کلی تفویض می شود. | کارگردانی و اجرا به صورت شخصی و با حمایت سایر مناطق. |
| آموزش | گاه به گاه، بدون اهداف میان مدت و بلند مدت. | روز – روز، با اهداف خاص برای هر فرد و برای گروه و عملکرد محور. |
| پشتیبانی درست | گاه به گاه، برای کنترل، نظارت و دستور دادن. | روزانه برای مشاهده رشد و توسعه و تدوین مجدد برنامه های اقدام. |
| سیستم های انگیزشی | اقتصادی. | اقتصادی، سیستم های انگیزشی فردی و توسعه شغلی. |
| سیستم های کاری | فردی شده است. | کار گروهی. |
6. کوچینگ و هنر مدیریت
مدیر به عنوان کاپیتان تیم، پدر، فرمانده، الگو، منبع خرد، راهنما، مربی، تسهیل کننده، آغازگر، واسطه، ناوبر، خلبان کشتی، و هر چیز دیگری، ترکیبی از پرستار و آتیلا فاتح دیده می شود. ما از شما می خواهیم که مدیر را به عنوان یک مربی، به عنوان ایجاد کننده یک فرهنگ برای مدیریت موثر، که به نوبه خود زمینه را برای کوچینگ خوب ایجاد می کند، ببینید.
دیدن مدیر به عنوان یک مربی و به عنوان یک فرهنگ ساز برای کوچینگ یک الگوی جدید برای مدیریت است. منظور ما از پارادایم مجموعه ای از مفروضات، حقایق روزمره و خرد متعارف در مورد افراد و کار در سازمان هاست. پارادایم غالب در مورد کنترل، نظم و اطاعت است که نتیجه آن این است که مردم عینیت می یابند، اندازه گیری می شوند و مورد استفاده قرار می گیرند. از سوی دیگر، هدف کوچینگ کشف اقداماتی است که افراد را قادر می‌سازد تا مشارکت کامل‌تر و سازنده‌تری داشته باشند، با همسویی کمتری نسبت به مدل کنترل.
ما کوچینگ را نه به عنوان یک زیرگونه مدیریت، بلکه به عنوان هسته اساسی آن می بینیم، وقتی مدیران واقعاً مؤثر هستند، آنچه در حال رخ دادن است، کوچینگ است، به طوری که پیشنهاد می کنیم که کوچینگ می تواند تفاوت اساسی بین مدیر معمولی و فوق العاده باشد.
جوهره مدیریت مؤثر به اندازه ذات هنر گریزان است.
ما نمی توانیم آن را پس از وقوع آن توضیح دهیم. با این حال، خرد متعارف معتقد است که مدیران زمانی مؤثرتر هستند که تکنیک‌ها، اصول و قوانین تجویز شده را بیاموزند.
این فرض که می‌توانیم به‌طور تجویزی بدانیم چه چیزی باعث عملکرد می‌شود و اینکه می‌توانیم همه این عوامل و متغیرها را کنترل کنیم، موانع اصلی دستیابی به نتایج بهتر است.
مدیریت مؤثر اساساً یک هنر باقی می ماند – هنر “انجام کارها توسط مردم”. اندیشیدن به مدیریت به عنوان یک هنر – به جای مجموعه ای از تکنیک ها – به طور بالقوه مثمر ثمرتر است، زیرا مدیریت را چیزی فراتر از مجموعه ای از تکنیک های صریح می داند. دیدن آن به عنوان یک هنر به جای انطباق، تمرین به جای تجویز، حکمت به جای دانش صرف، مستلزم اختراع است.
وقتی به کارهایی که یک مدیر موثر انجام می دهد نگاه می کنیم، مشخص می شود که یک مدیر در حال عمل بسیار شبیه تماشای یک هنرمند در حال عمل است. مدیرانی که به آنچه در حال وقوع است توجه می کنند عملکرد بهتری نسبت به مدیرانی دارند که سعی می کنند از تکنیک های معمولی، دستور العمل های ثابت و مدل های منطقی استفاده کنند.
نتیجه کار به کیفیت ارتباط (صحبت کردن و گوش دادن) بین مدیر و افرادش بستگی دارد.
اثربخشی مدیر ناشی از سطح ارتباطی است که بین او و افرادی که کار با آنها، از طریق آنها و توسط آنها انجام می شود و نتایج حاصل می شود ایجاد می شود.
مدیران موثر در ایجاد جو سازمانی که افرادشان را توانمند می کند، ماهر هستند. مدیریت را می توان اساساً به عنوان یک هنر مبتنی بر مردم دانست که بر ایجاد و حفظ آب و هوا، محیط و زمینه ای تمرکز دارد که افراد را قادر می سازد به نتایج و دستاوردهای مورد نظر دست یابند. کوچینگ، همانطور که ما از این اصطلاح استفاده می کنیم، به فعالیت ایجاد، از طریق ارتباطات، جو، رسانه و زمینه ای اشاره دارد که افراد و تیم ها را برای ارائه نتایج توانمند می کند.
علاوه بر مطالعه الگوی مربیان بزرگ، یک مدیر برای تبدیل شدن به یک مربی خوب در زمینه تجاری چه کاری می تواند انجام دهد؟ پاسخ البته به پارادایم بستگی دارد. در پارادایم غالب، احتمالاً پاسخ تقریباً فنی است: کدام اعمال علّی چه تأثیرات خاصی را ایجاد می کند؟ در پارادایم جدید کوچینگ، پاسخ این است: گوش کنید، مخصوصاً برای تعهد و امکان عمل ناشی از آن تعهد. گوش دادن ابزار اولیه برای فراهم کردن زمینه لازم برای مشارکت، امکان و اقدام مرتبط است. اولویت دادن به گوش دادن بر کنترل خود یک تغییر است.
درک ما از قدرت رابطه کوچینگ بر این باور است که نشان دهنده یک تغییر اساسی در روش فعلی ما در تفکر درباره اثربخشی مدیریت است. این تغییر به ما امکان افزایش فوق‌العاده اثربخشی را می‌دهد، تا زمانی که مایل باشیم برخی از روش‌های همیشگی خود را در مورد مدیریت به چالش بکشیم.
این در مورد تغییر پارادایم مربوط به اقتدار، نظم و کنترل سلسله مراتبی (علاوه بر انگیزه مبتنی بر ناامنی) به الگوی مبتنی بر مشارکت برای دستیابی به نتایج و تعهد به همکاری در دستیابی به امکانات جدید به جای حفظ ساختارهای قدیمی است. . ما به مدلی چسبیده‌ایم که تلاش می‌کند رفتار کارکنان را کنترل و به طور خاص‌تر مشخص کند تا اثربخشی، بهره‌وری و رقابت را بهبود بخشد. آنچه گم شده است افرادی هستند که متعهد به دستیابی به نتایج عالی و توانمند برای انجام این کار هستند و این هدف کوچینگ است.
مديران مدت‌هاست كه به دنبال راهي بوده‌اند تا مشخص كنند كه كدام مهارت‌ها «هنر» گريزان مديريت را تشكيل مي‌دهند.
کوچینگ این ویژگی های اساسی را به گونه ای به تصویر می کشد که افراد را قادر می سازد از الگوی کنترل/فرمان/نسخه به پارادایم طراحی شده برای شناسایی و توانمندسازی افراد در عمل تغییر مسیر دهند. زمینه جدیدی برای مدیریت ایجاد می‌کند، زمینه‌ای که مشارکت واقعی بین مدیران و کارکنان را تقویت می‌کند تا هر دو بتوانند بیش از آنچه تاکنون از دیدگاه فرهنگ مدیریت سنتی ما تصور می‌کرده‌اند، انجام دهند.
کوچینگ به عنوان یک مکالمه ارائه می شود که فرهنگ جدید را ایجاد می کند، نه به عنوان یک تکنیک در فرهنگ قدیمی. در نوع خاصی از رابطه بین مدیر و کارکنانش رخ می دهد.
تفاوت بین مدیران و مربیان
کوچینگ و توانمندسازی فقط ایده های خوبی نیستند که برای مردم مفید باشند. آنها در حال تبدیل شدن به یک ضرورت استراتژیک برای شرکت های متعهد به موفقیت هستند. ما همیشه به مدیریت نیاز خواهیم داشت، با این حال سبک آن تبدیل از کنترل و پیش بینی، به توانمندسازی و ایجاد آینده ای است که می خواهیم.
ما اغلب فکر می کنیم که کوچینگ با ورزش یا هنرهای نمایشی مرتبط است، مانند کارگردانی یک نمایش یا ارکستر. علاقه و اشتیاق برای آوردن کوچینگ به عرصه سازمان کسب و کار اخیراً وجود دارد. با این حال، در مورد اینکه کوچینگ واقعا چیست، چگونه با مدیریت متفاوت است و چگونه می توان آن را واقعا منحصر به فرد کرد، سردرگمی زیادی وجود دارد.
کوچینگ پارادایم متفاوتی است، زمینه متفاوتی برای چیزهایی که باید در کار تیمی به دست آیند. کوچینگ به یک نگاه جدید، یک طرز فکر جدید و یک “شیوه وجود” جدید نیاز دارد.
اگرچه بسیاری از مدیران به طور طبیعی می توانند مربیان خوبی نیز باشند، اما به طور سنتی تفاوت های اساسی وجود دارد.
اقتصاد جهانی و رقابت «بازی» را تغییر داده است. امروزه شرکت ها نمی توانند همه چیز را از بالا کنترل کنند. شرکت های موفق آنهایی هستند که می توانند به سرعت به تغییرات در بازارها، فناوری ها، سیاست های دولت و نگرش های اجتماعی واکنش نشان دهند.
این نوع ظرفیت برای تغییر نمی تواند به طور موثر در سیستم ها و رویه ها برنامه ریزی شود.
سازمان‌ها به افرادی نیاز دارند که بتوانند خودشان فکر کنند و فوراً به آنچه نیاز است و می‌خواهند پاسخ دهند، درست مانند رقابت‌های بین‌المللی.
بنابراین تفاوت بین مدیران و مربیان عبارتند از:
- مدیران نقش خود را هدایت و کنترل عملکرد افراد خود برای نتایج قابل پیش بینی می دانند. مربیان کار خود را راهی برای توانمندسازی افراد خود برای دستیابی به نتایج بی سابقه می دانند.
- مدیران اهدافی دارند و عموماً بر اهدافی که قبلاً تعریف شده اند متمرکز هستند. کوچ ها به تعهدات افرادی که کوچینگ می کنند معطوف می شوند و اهداف را با اهداف مشترک شرکت هماهنگ می کنند.
- مدیران سعی می کنند به افراد انگیزه بدهند. مربیان اصرار دارند که افراد به خودشان انگیزه بدهند.
- مدیران در قبال افرادی که مدیریت می کنند مسئول هستند. مربیان از افرادی که کوچینگ می کنند می خواهند که مسئولیت خود و بازی ای که انجام می دهند را بر عهده بگیرند.
- مدیران قدرت را از اقتدار موقعیت خود می گیرند. مربیان آنها را از روابطشان با افرادی که کوچینگ می کنند و از تعهداتشان به یکدیگر می گیرند.
- مدیران به این فکر می کنند که چه چیزی اشتباه است و چرا اتفاقات رخ می دهد. مربیان از آینده به دنبال ایجاد زمینه ای جذاب برای یک واقعیت جدید هستند و به دنبال آنچه که «از دست رفته» هستند.
- مدیران بر اساس بهترین پیش بینی های خود به آینده نگاه می کنند. مربیان از آینده به عنوان یک امکان، در چارچوب تعهد به ایجاد واقعیت نگاه می کنند.
- مدیران تیم ها را هدایت می کنند. مربیان برای دیگران امکان رهبری ایجاد می کنند.
- مدیران تعیین می کنند که تیم چه کاری می تواند انجام دهد. مربیان تعهدات غیر منطقی می دهند و سپس برای اجرای آنها برنامه ریزی می کنند.
- مدیران در مواجهه با محدودیت ها و موانع مشکلات را حل می کنند. مربیان برای اعلام وقفه و کسب نتایج بی سابقه از محدودیت ها و موانع استفاده می کنند.
- مدیران بر تکنیک هایی تمرکز می کنند تا افراد را وادار به انجام کار کنند. مربیان راهی برای دیدن احتمالات و انتخاب برای خود فراهم می کنند.
- مدیران برای کنترل رفتارها از پاداش و تنبیه استفاده می کنند. مربیان اعتماد دارند و به مربیان اجازه می‌دهند که خودشان تصمیم بگیرند.
- مدیران منطقی هستند. مربیان بی منطق
- مدیران فکر می کنند که مردم برای آنها کار می کنند. مربیان برای افرادی که کوچینگ می کنند کار می کنند.
- مدیران ممکن است افرادی را که رهبری می کنند دوست داشته باشند یا نه. مربیان افرادی را که آنها را دوست دارند یا نه دوست دارند.
- مدیران به دنبال نتایج هستند و ممکن است با دلایل وقوع آنها موافق باشند یا نباشند. مربیان به دنبال نتایج هستند و می بینند که آیا اقدامات با تعهدات افراد سازگار است یا خیر.
- مدیران فرهنگ سازمانی موجود را حفظ و از آن دفاع می کنند. مربیان فرهنگ جدیدی ایجاد می کنند.
سازمان ها به افرادی نیاز دارند که بتوانند برای خودشان فکر کنند و مسئول هر اتفاقی که در شرکتشان می افتد هستند زیرا آنها چنین احساسی دارند. کوچینگ به یک ضرورت استراتژیک برای شرکت هایی تبدیل شده است که متعهد به تولید نتایج بی سابقه هستند.
7. نتیجه گیری
کوچینگ یک پارادایم جدید است که در آن نیازمند مجموعه‌ای از مهارت‌ها، از جمله مدیریت افراد و وظایف است. اورز، راش و بردرو (1998) شایستگی را اینگونه تعریف می کنند: «اطمینان از اینکه کاری که باید انجام شود، توسط افراد مناسب انجام می شود، و اندازه گیری و ارزیابی نتایج در برابر اهداف تعیین شده.
مدیریت افراد فراتر از نظارت بر حضور، وقت شناسی و کارایی است. این شامل هدایت افراد برای دستیابی به بالاترین سطوح بهره وری مورد نیاز محیط رقابتی است. رسیدن به این سطوح مستلزم تعهد، جهت گیری هدف، همسویی با هدف، انگیزه و درک برابری و انصاف است. این امر مستلزم درگیر کردن، اشتراک گذاری، تأیید و هدایت است. کسانی که تحت نظارت هستند باید حس جهت و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف خود داشته باشند. آنها برای تصمیم گیری به موقع و استفاده از فرصت ها به قدرت نیاز دارند. آنها همچنین برای ارزیابی نتایج خود به اطلاعات نیاز دارند.
امروزه مدیریت افراد و وظایف بر اساس الگوی منافع و همکاری متقابل است. احساس مسئولیت اجتماعی قوی برای رفاه کارکنان وجود دارد.
مدیریت افراد و وظایف شامل: هماهنگی، تصمیم گیری، رهبری، نفوذ، برنامه ریزی و سازماندهی و همچنین مدیریت تعارض است.
وضعیت کنونی اقتصاد ما و توسعه بازار جهانی، به روز رسانی و رشد دائمی نیروی کار واجد شرایط و با انگیزه را ضروری می کند. برای دستیابی به این هدف، شرکت ها در حال کشف هستند که مهارت های سرپرستان و مدیران باید تغییر کند. برای به دست آوردن حداکثر عملکرد از نیروی کار، بیشتر از روسا به “مربی” نیاز داریم.
به عنوان مدیر یا سرپرست، نقش آنها بسیار شبیه به مربی هر تیم ورزشی است. همه اعضای تیم شما استعدادها و سطوح مهارتی متفاوتی دارند. به همین دلیل است که شما مسئول دستیابی به نتایج با این ترکیب خاص از افراد هستید – یعنی الهام بخشیدن به آنها، انگیزه و همکاری برای دستیابی به اهداف سازمانتان.
بهترین مربیان کسانی هستند که می دانند چگونه به دیگران انگیزه دهند تا در عملکرد کاری خود موفق شوند، چگونه تلاش خود را برای رسیدن به اهداف حفظ کنند، چگونه به خود ایمان داشته باشند و چگونه بر شکست ها غلبه کنند.
بدون نظر