چه زمانی کوچینگ اجرایی یک ایده وحشتناک است؟

کوچینگ اجرایی فرآیند درگیر شدن در گفتگوی باز برای ایجاد آگاهی و اقدامی است که منجر به تغییرات مثبت می شود. کوچینگ همیشه یک مداخله ظریف با پیامدهای گسترده برای مربیان و سازمان های آنها است.

مربیگری مؤثر رهبری نیازمند مهارتهای مربیگری ریشه دار و درجه یک است. و نتایج روابط مربیگری همیشه باید برای بررسی بیشتر و تجزیه و تحلیل حرفه ای مستقل باز بماند.

مربیگری بی‌معنا می‌تواند باعث آسیب بیشتر از سود شود. 

مربیگری رهبری راه حلی برای همه نیست و مطمئناً راه آسانی برای رسیدگی به مسائل رفتاری پیچیده در کارکنان ضروری نیست. گاهی اوقات ایده بدی است. در برخی موارد، می تواند آسیب بیشتری نسبت به سود داشته باشد.

مربی فاقد مهارت است

در  کتاب‌های مربیگری رهبری  و پست‌های وبلاگم، هرگز مربیگری را به عنوان تمرینی که به مهارت‌های بسیار تخصصی نیاز دارد تبدیل نکرده‌ام. مربیان رهبری مؤثر از اقشار مختلف زندگی می‌آیند، با زمینه‌های گوناگون.

در حالی که مربیگری رهبری علم موشکی نیست، به برخی مهارت‌های اساسی نیاز دارد. فقدان این مهارت ها می تواند تلاش را از بین ببرد.

در این روزگار فشار مداوم و پیگیری نتایج فوری، بسیاری از مربیان نمی توانند در مقابل وسوسه درمان علائم به جای علل ریشه ای مقاومت کنند. برخی در نهایت به علائم صرف توجه می کنند زیرا مهارت های لازم برای کشف علل را ندارند.

رویکرد بی پروا به کوچینگ اجرایی می تواند باعث مشکلاتی شود که در سراسر سازمان طنین انداز می شود و ارزش ها، فرهنگ و هدف آن را به خطر می اندازد.

مربی متعهد به تغییر نیست

یکی از پیش نیازهای ضروری هر رابطه مربیگری، تمایل مربی برای تغییر است. اعتماد متقابل   و اهداف مشترک اساس یک رابطه مربیگری موثر را تشکیل می دهند. اگر مربی نتواند خرید طرفی که مربی را دریافت می کند تضمین کند، ابتکار کوچینگ یک مرده متولد خواهد شد.

دیالوگی که محور مربیگری است باید صادقانه باشد تا به هر جایی هدایت شود. هیچ کس حاضر نیست یک “گروگان” را مربیگری کند.

مربی یک مربی را به عنوان نماد وضعیت می خواهد

با افزایش محبوبیت، مربیگری اجرایی از یک انگ به نشان افتخار در بین مدیران تبدیل شده است. این روزها داشتن مربی مد شده است. برخی از مدیران ناگزیر کوچینگ را اعتبار بخشیدن به وضعیت خود در سازمانشان می دانند.

با این حال، وظیفه یک مربی ایجاد احساس خوب به مربی نیست. مربیگری و منیت، هم تختی های فقیر را می سازد. برای استفاده حداکثری از یک رابطه کوچینگ، مدیران اجرایی که از کوچینگ بهره می برند، باید نفس را از معادله حذف کنند. در حالی که به دنبال تأیید اعتبار و پایبندی به روش های قدیمی رسیدگی به امور هستید، باز شدن در برابر تغییر غیرممکن است.

کوچی فاقد مهارت های اساسی است

گاهی اوقات ممکن است یک سازمان به این باور برسد که یک مدیر/کارمند برای تبدیل شدن به یک دارایی موثرتر و ارزشمندتر به مربیگری رهبری نیاز دارد. با این حال، مربی بالقوه فاقد مهارت های اساسی است. چنین کارمندانی نیازی به مربیگری ندارند. آنها نیاز به آموزش دارند.

مربیگری رهبری نمی تواند به دانش، مهارت و توانایی کمک کند. خبر خوب در چنین مواردی این است که ارائه آموزش در محل کار احتمالاً ارزان تر از مربیگری رهبری است. و در این نمونه خاص، نتایج بهتری به همراه خواهد داشت.

رهبران زمانی برای شرکت در گفتگوی معنادار ندارند

مربیان اغلب رهبران C-suite هستند که چیزهای زیادی در بشقاب ضرب المثل خود دارند. مگر اینکه چنین رهبرانی بتوانند زمانی را برای مربیگری اختصاص دهند، نباید مربی رهبری استخدام کنند.

مربیگری رهبری مستلزم زمان و خرید شماست.

رابطه مربیگری نیازمند اعتماد و گشاده رویی است. ایجاد اعتماد و رسیدن به سطحی از صمیمیت روانشناختی که گفت و گوی معنادار را ممکن می کند، زمان می برد.

خودآگاهی  و بهبود نتیجه تفکر و آزمایش است. کسی که تحت فشار دائمی قرار دارد و قادر به دور شدن از مشغله های روزمره نیست، در شرایطی نیست که بتواند در چنین تمریناتی شرکت کند.

Coachee می خواهد رابطه مربیگری را مخفی نگه دارد

برخی از مدیران ممکن است بخواهند به دلایل مختلف این موضوع را مخفی نگه دارند که مربی رهبری دارند. یک مربی باید مربی را تحت شرایط مختلف، مانند هنگام تعامل با افراد بالاتر و گزارش ها، مشاهده کند. رازداری جایی برای این رویکرد باقی نمی گذارد و مربی را تحت فشار قرار می دهد و رابطه مربیگری را خراب می کند.

کوچینگ اجرایی یک راه حل همه جانبه برای مشکلات شرکت نیست. برخی شرایط نیاز به مربیگری کسب و کار دارند. دیگران ممکن است راه حل های ساده تری مانند آموزش اضافی را درخواست کنند.