چرا شرکت های با رشد سریع به برنامه های توسعه رهبری نیاز دارند؟سازمان‌های با رشد سریع و بازار متوسط تمایل دارند در برابر برنامه‌ریزی استعداد مقاومت کنند، اما آنها هستند که بیشترین سود را از آن می‌برند. یک برنامه توسعه رهبری که به خوبی اجرا شده است می تواند به شرکت ها کمک کند تا مقیاس شوند، فرصت های پیشرفت نیروی کار خود را ارائه دهند و مشکلات مربوط به رشد را حل کنند.
برنامه ریزی استعداد برتر به عملکرد بهتر کسب و کار ترجمه می شود.
به نظر می‌رسد که برنامه‌ریزی استعداد و توسعه رهبری اندیشیده شده، تجملاتی دور از دسترس بیشتر سازمان‌های با رشد سریع و بازار متوسط است. چنین شرکت‌هایی اغلب در تشخیص مزایای کوتاه‌مدت و بلندمدت رهبری که توسعه رهبری می‌تواند برایشان فراهم کند، ناکام می‌مانند. آنها همچنین ممکن است چنین تلاش‌های توسعه‌ای را برای نیازهایشان نامناسب، غیرقابل‌قبول یا بیش از حد وقت‌گیر بدانند.
از منظر یک سازمان نسبتا کوچک با سلسله مراتب مسطح و یک لایه مدیریتی نازک، چنین نگرانی هایی همگی معتبر هستند. گفته می شود، این شرکت های بازار متوسط هستند که می توانند بیشترین سود را از برنامه ریزی/توسعه استعدادها ببرند. راه حل این معما متقاعد کردن رهبران بازار متوسط نیست که برنامه ریزی و توسعه استعدادها کار ارزشمندی است یا اینکه عدم بکارگیری چنین برنامه هایی فرصت های آینده را از آنها سلب می کند.
در عوض، یافتن راه‌هایی برای رفع نگرانی‌های آنها در حالی که نتایج فوری در سطح فردی و سازمانی ارائه می‌کند، چیزی است که می‌تواند بن‌بست را بشکند.
چگونه متخصصان توسعه رهبری شکاف بین مخالفت‌های مشروع رهبران کسب‌وکار در بازار متوسط و مزایایی را که برنامه‌های توسعه رهبری می‌توانند به همین سازمان‌ها ارائه کنند، پر می‌کنند؟
کادربندی صحیح برنامه
همانطور که در کتاب ها و پست هایم اشاره کرده ام ، مزایای بلند مدت برنامه ریزی و توسعه استعداد غیرقابل انکار است. با این حال، طرز فکر یک رهبر متوسط کسب و کار در بازار متوسط حول چالش های فوری می چرخد. چنین سازمان‌هایی که اغلب به صورت نازکی مدیریت می‌شوند، اغلب مدیران ارشد خود را در فعالیت‌های روزانه درگیر می‌کنند.
چنین رهبرانی در تجارت کار می کنند. بنابراین، آنها اغلب زمانی برای کار روی تجارت ندارند. با ابداع یک برنامه مدیریت استعداد/برنامه ریزی که به مشکلات فوری و مسائل مهم مرتبط با رشد رسیدگی می کند، متخصصان توسعه رهبری می توانند بسیاری از مخالفت های رهبران تجاری بازار متوسط را برطرف کنند. چنین برنامه‌ای تأثیر قابل‌توجهی می‌گذارد که نشان می‌دهد چرا یک سازمان با رشد سریع نمی‌تواند توسعه استعدادها را نادیده بگیرد.
روشن کردن تفاوت بین رشد و مقیاس بندی
شرکت‌هایی که به سرعت در حال رشد هستند، دردسرهای رشد را در حال رقابت با خودشان می‌گذرانند. آنها در پاسخ به افزایش درآمد، منابع بیشتری مانند افراد بیشتر، سرمایه و فناوری های جدید را وارد دیگ می کنند.
با اجرای تکنیک‌ها و رویه‌های پرورش استعداد، می‌توانند علاوه بر رشد، عملیات خود را افزایش دهند. و تفاوت های قابل توجهی بین پوسته پوسته شدن و رشد وجود دارد.
با آزاد کردن کارکنان اجرایی برای کار در سازمان به جای کار در آن، توسعه رهبری به شرکت ها اجازه می دهد تا درآمد خود را بدون تغذیه منابع بیشتر در معادله افزایش دهند. بنابراین با تفکیک این دو متغیر، سازمان ها می توانند از نظر درآمدی از انتظارات خود فراتر روند و در عین حال فعالیت خود را بهینه کنند.
ایجاد برنامه های آموزشی پیرامون مشکلات دنیای واقعی
در یک شرکت بازار متوسط، ایجاد مهارت‌های فردی در حین ایجاد قابلیت‌های سازمانی بسیار مهم است. چنین شرکت هایی نمی توانند پرسنل را از فعالیت های روزمره دور کنند. اجرای پروژه های توسعه رهبری در مقیاس کوچکتر با تمرکز بر مشکلات دنیای واقعی که شرکت با آن مواجه است کاملاً منطقی است.
مزایای چنین رویکردی برای سازمان آشکار و گسترده است.
ایجاد فرصت های شغلی داخلی
جانشینی یک مشکل بزرگ برای شرکت های بازار متوسط است. رهبران چنین سازمان‌هایی که در مشاغل روزانه‌شان گره خورده‌اند، فکر می‌کنند که نمی‌توانند از عهده چنین «تجملاتی» برآیند. با این حال، حقیقت این است که آنها نمی توانند این موضوع را نادیده بگیرند.
برنامه ریزی جانشینی رهبری یک موهبت برای کارکنان و سازمان است.
ایجاد برنامه‌های توسعه رهبری حول مشکلات دنیای واقعی و پروژه‌های متقابل به شرکت‌ها کمک می‌کند تا به جانشینی رسیدگی کنند و در عین حال مشارکت و انگیزه کارکنان را از طریق فرصت‌های جدید برای پیشرفت تقویت کنند.
با اتخاذ چنین رویکردی برای توسعه استعداد، شرکت ها می توانند از آوردن استعدادهای خارجی برای پر کردن پست های مدیریتی کلیدی در حین رشد خودداری کنند.
تطبیق توسعه رهبری با فرهنگ سازمان
بسیاری از شرکت‌های بازار متوسط، ریشه در ابتکارات موسسان در سطح مادر و پاپ دارند. برای چنین سازمان هایی، حفظ فرهنگ خود در حین رشد و مقیاس آنها اولویت اصلی است. توسعه رهبری باید همیشه به چنین اولویت‌هایی احترام بگذارد تا این ویژگی‌های فرهنگی خاص را منعکس کند.
بدون توجه و بدون جهت گیری هدفمند، روند رشد می تواند ارزش های فرهنگی را کمرنگ کند و شخصیت را فراتر از تشخیص تغییر دهد. تلاش‌های هدفمند توسعه رهبری می‌تواند تضمین کند که در حالی که فرآیند اتفاق می‌افتد، ارزش‌ها و ویژگی‌های بنیادی سازمان را کمرنگ نمی‌کند.
شرکت‌های با رشد سریع و بازار متوسط، علیرغم تمایلشان به مقاومت در برابر چنین تلاش‌هایی، بیشترین سود را از برنامه‌ریزی استعدادیابی هدفمند و با دقت اجرا می‌کنند. یک برنامه توسعه رهبری با ساختار مناسب می تواند به چنین شرکت هایی کمک کند تا مقیاس شوند، نیازهای جانشینی خود را پوشش دهند، نیروی کارشان انگیزه ایجاد کند و از انتظارات درآمدی فراتر رود.
بدون نظر