تعداد کاربران فعال ماهانه فیس بوک از سال 2008 سه ماهه در حال افزایش بوده است و هیچ نشانه ای از کاهش سرعت آنها دیده نمی شود. در این مرحله، آنها بیش از 2.7 میلیارد کاربر فعال ماهانه دارند. به بیان دیگر، این مقدار کمی بیش از یک سوم کل جمعیت جهان است . به بیان ساده، احتمال اینکه متقاضیان شما پروفایل فیس بوک داشته باشند بسیار خوب است.

این فقط فیسبوک است. توییتر، لینکدین، اینستاگرام؛ رسانه های اجتماعی جریان اصلی هستند. تقریباً همه افراد حداقل یک نمایه رسانه اجتماعی دارند، اگرچه میزان استفاده از آن، یافتن و شناسایی آن به عنوان مال خود آسان است و چقدر ارزشمند است، بسیار متفاوت است.

بنابراین، در اینجا یک سوال وجود دارد: آیا باید از اطلاعات موجود در رسانه های اجتماعی به عنوان بخشی از غربالگری قبل از استخدام خود استفاده کنید؟ اگر تا زمانی که؟ اگر نه، چرا که نه؟

ما در اوایل این ماه در پست خود درباره غربالگری از راه دور نامزدها به طور خلاصه در مورد این موضوع صحبت کردیم ، اما امروز قصد داریم کمی عمیق‌تر به این استراتژی بپردازیم.

روند رو به رشد

استفاده از رسانه های اجتماعی برای غربالگری کارکنان بالقوه – و حتی برای نظارت بر کارکنان موجود برای پایبندی به سیاست های شرکت – روند رو به رشدی است. طبق نظرسنجی انجام شده توسط The Manifest :

اکثر کارفرمایان (90٪) حساب های رسانه های اجتماعی یک نامزد شغلی را در تصمیمات استخدام خود لحاظ می کنند و 79٪ یک نامزد را بر اساس محتوای رسانه های اجتماعی خود رد کرده اند.

رسانه های اجتماعی در درجه اول اطلاعات عمومی هستند. اغلب نشان دهنده نحوه عملکرد یک نامزد در زندگی شخصی خود است. این اقدامات و آن نگرش می تواند نشان دهد که یک نامزد چگونه در شغل خود عمل می کند.

کارفرمایان زمانی که نیاز به استخدام یک نامزد برای یک نقش، به ویژه یک موقعیت سطح بالا در شرکت دارند، با کار دشواری روبرو می شوند. رزومه ها، نامه های پوششی و مصاحبه ها فقط بخشی از یک نامزد را نشان می دهد، و این بخشی است که آنها برای تحت تاثیر قرار دادن شما تمرین کرده و صیقل داده اند.

همه ما مواقعی را تجربه کرده‌ایم که در آن نامزدی که روی کاغذ ظاهر خوبی داشت، در حین کار، انتظارات ما را برآورده نمی‌کرد. به هر حال دوره های آزمایشی به دلایلی وجود دارد. اگر بتوانید کانال بیشتری از بینش در مورد یک نامزد دریافت کنید که می تواند به شما در تصمیم گیری آگاهانه کمک کند، آیا نباید از آن استفاده کنید؟

به هر حال، هزینه یک استخدام بد می تواند برای یک کسب و کار کوچک مخرب و برای یک شرکت بزرگ مضر باشد. مطالعات تخمین زده اند که هزینه مالی یک استخدام بد می تواند از 25000 تا 190000 دلار باشد.

مزایای استفاده از غربالگری رسانه های اجتماعی

ابتدا، اجازه دهید در مورد برخی از مزایای غربالگری نامزدها از طریق حضور در رسانه های اجتماعی آنها قبل از تصمیم گیری درباره استخدام صحبت کنیم.

اطلاعات رایگان است و به طور کلی دسترسی به آن آسان است. تحقیق در مورد یک نامزد می تواند به سادگی قرار دادن نام آنها در گوگل یا نوار جستجوی فیس بوک باشد، سپس تأیید کنید که فرد مناسبی را با استفاده از سایر اطلاعات موجود در رزومه آنها، مانند موقعیت مکانی یا سابقه کاری، در اختیار دارید. مت ارهارد، از گروه تحقیقاتی سامیت، می گوید:

سه پلتفرم اصلی که اکثر کارفرمایان بررسی می‌کنند لینکدین، فیسبوک و توییتر هستند.

بیایید ببینیم این سه چگونه با هم مقایسه می شوند:

• لینکدین به طور کلی مدیریت‌شده‌ترین و قابل ارائه‌ترین است، زیرا به جای استفاده معمولی، به سمت شبکه‌های حرفه‌ای طراحی شده است. به این ترتیب، برای کارفرمایانی که به دنبال اطلاعات عمیق تر و بینش در مورد سابقه کاری و مجموعه مهارت های یک نامزد هستند، با ارزش ترین است.
• توییتر می تواند بسیار بی ثبات باشد. برخی از کاربران از آن به عنوان یک پلتفرم میکروبلاگینگ استفاده می‌کنند تا محتوایی را که مورد علاقه‌شان است بازتوییت کنند یا با تولیدکنندگان محتوایی که دوست دارند درگیر شوند. افراد دیگر از آن برای ارسال مطالب مزخرف ستایش شده استفاده می کنند که تأثیر کمی بر کیفیت آنها به عنوان یک نامزد شغلی دارد. به طور کلی در بسیاری از موارد کم کاربردترین پلتفرم است.
• فیس بوک شخصی ترین و معمولی ترین استفاده را دارد. به این ترتیب، دریافت تصویری از نحوه رفتار یک فرد در زمانی که برای آن اعمال مورد قضاوت قرار نمی‌گیرد، می‌تواند مفید باشد. با این حال، تعداد فزاینده‌ای از مردم نمایه‌های خود را قفل می‌کنند تا «doxx» آنها را دشوارتر کنند .

پلتفرم های دیگر ممکن است انواع دیگری از اطلاعات را در مورد یک نامزد به دست آورند. اینستاگرام می‌تواند بینشی در مورد نحوه عملکرد یک نامزد در تعطیلات، یا کاری که به عنوان یک سرگرمی انجام می‌دهد، یا ممکن است چیزی بیش از تصاویر حیوانات خانگی آنها نباشد. نکته مهمی که باید به خاطر بسپارید این است که اگرچه نمایه رسانه های اجتماعی می تواند اطلاعات ارزشمندی باشد، ممکن است به مناسب بودن آنها به عنوان یک کارمند نیز بی ربط باشد.

اطلاعاتی که پیدا می کنید می تواند نامزدهای نامطلوب را از بین ببرد. فیس بوک و توییتر هر دو اغلب مسئول مشاغل از دست رفته و فرصت های از دست رفته برای نامزدها هستند. فضای سیاسی امروز به این معنی است که بسیاری از مردم از ارسال نفرت علیه افراد یا گروه‌های خاص، ارسال تهدید یا بد دهن کردن کارفرمایان فعلی خود احساس راحتی می‌کنند.

کاترینا گریدر، وکیل دادگستری در هیوستون، می‌گوید: «شرکت‌ها می‌توانند کارمندان را در قبال رفتارشان در رسانه‌های اجتماعی پاسخگو نگه دارند. [اما] کارمندان باید در مورد مسئولیت های خود و پیامدهای رفتار و فعالیت های رسانه های اجتماعی خود آموزش ببینند.»

نامزدی که از ارسال سخنان نفرت انگیز احساس راحتی می کند، در انتظار آزار و اذیت در محل کار، محیط کاری خصمانه یا تشدید تنش است.

از طریق رسانه های اجتماعی شخصی می توانید درک بهتری از شخصیت و تناسب فرهنگی یک نامزد کسب کنید. نامزدی که در مورد فوتبال و بارهاپینگ پست می‌گذارد، با دفتری که یک استخر فوتبال فانتزی دارد و از بلیط‌های محلی به عنوان مشوق استفاده می‌کند، مناسب است. نامزدی که از سگ‌ها خوشش نمی‌آید، ممکن است برای دفتری با رویدادهای «سگ خود را به محل کار ببرید» انتخاب خوبی نباشد. بسیاری از جزئیات متنی جزئی وجود دارد که می توانید در مورد یک نامزد یاد بگیرید که ممکن است آنها را برای شرکت شما مناسب نباشد. با این حال، هنگام استفاده از این نوع جزئیات برای رد یک نامزد، باید احتیاط کنید، به دلایلی که بعداً در مورد آن صحبت خواهیم کرد.

معایب استفاده از غربالگری رسانه های اجتماعی

در حالی که توانایی غربالگری نامزدها بر اساس نمایه های رسانه های اجتماعی آنها دارای امتیازاتی است، این عمل دارای اشکالاتی نیز می باشد.

اگر غربالگری را در مراحل استخدام خیلی زود انجام دهید، ممکن است زمان زیادی طول بکشد. تحقیق در مورد یک نامزد، شناسایی آنها و اطمینان از داشتن فرد مناسب، و تحقیق در مورد سوابق آنها از طریق رسانه های اجتماعی می تواند کمی زمان ببرد. اگر از آن به عنوان بخشی از غربالگری اولیه خود استفاده می کنید، ممکن است هزاران نمایه را جستجو کنید و زمان استخدام خود را به طور چشمگیری به تاخیر بیندازید. اگر می‌خواهید از بررسی پیشینه رسانه‌های اجتماعی استفاده کنید، باید در مورد نامزدهایی باشد که حداقل در اولین مصاحبه موفق شده‌اند.

حضور در رسانه های اجتماعی لزوماً نشان دهنده نگرش کاری نامزد نیست. صندوق‌دارها و پیشخدمت‌ها «صدای خدمات مشتری» دارند که وقتی بیرون از محل کار هستند آن را خاموش می‌کنند. بسیاری از افراد شخصیت های متفاوتی را برای حوزه های مختلف زندگی شخصی خود حفظ می کنند. نحوه عملکرد آنها در فیس بوک – تا زمانی که آداب اجتماعی را نقض نکنند، پستی در مورد مصرف غیرقانونی مواد مخدر ارسال نکنند، یا سخنان نفرت انگیز را ترویج نکنند – لزوماً نشان دهنده خوبی از نحوه رفتار آنها در دفتر شما نیست.

تعداد فزاینده ای از کاندیداها پروفایل های خود را پنهان می کنند یا آنها را برای ساختن یک نام تجاری شخصی می سازند. در این مرحله، یکی از توصیه های شماره یک به جویندگان کار، ساختن یک برند شخصی است. جویندگان کار متعهد بیشتر فعالیت های خود در رسانه های اجتماعی را پنهان می کنند و شخصیت عمومی را انتخاب می کنند که به اندازه رزومه و شخصیت مصاحبه آنها صیقلی باشد. شما لزوماً از طریق بررسی پس‌زمینه رسانه‌های اجتماعی خود چیزی ارزشمند یاد نخواهید گرفت.

در اینجا نیز خطر وجود دارد. برخی از کارفرمایان سعی می کنند نامزدها را به عنوان دوستان اضافه کنند، حساب های محافظت شده را دنبال کنند، یا روش های کمتر دقیق را برای مشاهده محتوای رسانه های اجتماعی به صورت مخفی مشاهده کنند. این موضوع به یک موضوع اخلاقی مربوط می شود. اگر اطلاعات از دید عموم پنهان است، اما در صورت پذیرش درخواست دوستی توسط کاربر قابل دسترسی است، آیا استفاده از آن اخلاقی است؟ به طور کلی، نه. شما باید از حفاری بیش از حد عمیق خودداری کنید، به خصوص اگر مجبور هستید به طور ضمنی دسترسی به اطلاعات را درخواست کنید.

خطر بسیار واقعی سوگیری ناخودآگاه در تصمیم گیری شما وجود دارد. ادنا ناکاموتو، بنیانگذار مدیر منابع انسانی، سناریویی را ارائه می دهد:

«در مورد زنی که به تازگی درخواست داده است چطور؟ شاید مشخصات فوق العاده او را به علاوه این واقعیت که او به تازگی اعلام کرده است که باردار است را ببینید. می‌دانید که نمی‌توانید بر اساس بارداری تبعیض قائل شوید، اما ممکن است هنوز کمی فکر آزاردهنده‌ای داشته باشید که «اوه، اگر او را استخدام کنم، در عرض یک سال به مرخصی زایمان می‌رود». تعصب ناخودآگاه می تواند هر از گاهی بر همه تأثیر بگذارد.»

حتی اگر آگاهانه بدانید که نمی‌توانید بر اساس اطلاعات و ویژگی‌های خاصی که می‌بینید تبعیض قائل شوید، باز هم ممکن است ناخودآگاه این کار را انجام دهید.

قانونی بودن غربالگری رسانه های اجتماعی

سه قانون مرتبط می تواند برای بررسی پیشینه رسانه های اجتماعی اعمال شود.

1. عنوان هفتم قانون حقوق مدنی . اینها محافظت در برابر تبعیض بر اساس دسته بندی هایی مانند نژاد، رنگ، مذهب، جنسیت، معلولیت و سن هستند. انجام بررسی پس‌زمینه رسانه‌های اجتماعی بدون کشف حداقل برخی از این ویژگی‌ها دشوار است که منجر به سوگیری ناخودآگاه می‌شود. اگر کاندیدایی معتقد است که ممکن است به دلیل چنین کیفیتی برای یک فرصت از دست رفته باشد، به طور بالقوه می تواند علیه شما شکایت تبعیض آمیز ارائه دهد.
2. قانون گزارش دهی اعتبار منصفانه این محافظت از حریم خصوصی و اطلاعات خصوصی است که عمدتاً به گزارش های اعتباری مربوط می شود، اما می تواند برای اطلاعات رسانه های اجتماعی نیز اعمال شود. از جمله موارد دیگر، این قانون از شما می‌خواهد که بتوانید گزارش‌های بررسی سوابق را در صورت درخواست داوطلبان در دسترس قرار دهید. از آنجایی که غربالگری‌های رسانه‌های اجتماعی اغلب به صورت تصادفی انجام می‌شوند، این می‌تواند یک منبع مسئولیت باشد.
3. قوانین ایالتی چندین ایالت قوانینی دارند که مواردی را که کارفرما می تواند درخواست کند یا آنچه را که می تواند به عنوان بخشی از تصمیم استخدامی بررسی کند، محدود می کند. برای مثال، بسیاری از ایالت‌ها شرکت‌ها را از الزام کاربران به افشای اطلاعات ورود یا ورود به حساب‌های خود در حضور کارفرما منع می‌کنند، که می‌تواند اطلاعات پنهان را آشکار کند.

به طور کلی، غربالگری نامزدها با حضور در رسانه‌های اجتماعی قانونی است، اما بهتر است توسط یک متخصص منابع انسانی آموزش دیده یا یک سرویس بررسی سوابق شخص ثالث به جای یک رئیس یا مدیر عامل احتمالی انجام شود.

موضوع آزادی بیان نیز وجود دارد. در حالی که مفهوم آزادی بیان به طور گسترده درک نشده است (اول اصلاحیه فقط در برابر مجازات توسط دولت محافظت می کند، نه توسط نهادهای خصوصی مانند مشاغل)، برخی از اشکال بیان مانند وابستگی سیاسی در بسیاری از ایالت ها محافظت می شوند. حتی در ایالت هایی که از آن محافظت ها برخوردار هستند، گریدر می گوید:

«سخنرانی آنلاین که به ویژگی‌های تغییرناپذیر سایر افراد که توسط قانون محافظت می‌شوند – مانند سن، نژاد، قومیت، جنس و مذهب – حمله می‌کنند یا به عنوان آزار و اذیت در محل کار مورد حمایت قرار می‌گیرند، محافظت نمی‌شود.»

به عبارت دیگر، اخراج (یا امتناع از استخدام) فردی که پست‌های رسانه‌های اجتماعی او سخنان نفرت‌انگیز، محتوای غیرقانونی، کلاهبرداری، تهدید و محتوای مشابه را نشان می‌دهد، کاملاً قانونی و اخلاقی است.

چگونه به صورت اخلاقی یک بررسی پیشینه رسانه های اجتماعی را انجام دهیم

اگر می‌خواهید از اطلاعات رسانه‌های اجتماعی برای غربالگری نامزدها استفاده کنید، در اینجا بایدها و نبایدهای ضروری وجود دارد.

انجام دهید: استفاده از سرویس بررسی پس‌زمینه شخص ثالث را در نظر بگیرید. این دو مزیت مهم دارد: گزارش ملموسی تولید می‌کند که در صورت درخواست یک نامزد ارائه می‌شود، و می‌تواند به طور مناسب اطلاعات محافظت شده را حذف کند تا از سوگیری ناخودآگاه در فرآیند تصمیم‌گیری شما جلوگیری شود.

 انجام دهید: غربالگری خود را به اطلاعات مرتبط محدود کنید. سرگرمی‌های یک نامزد، وابستگی سیاسی، ترجیح دادن به حیوانات خانگی، یا سبک پست‌های معمولی مربوط به عملکرد محل کار آنها نیست و باید نادیده گرفته شوند.

 انجام دهید: از یک فرآیند غربالگری ثابت برای هر نامزد استفاده کنید. این فرآیند را در همان مرحله از فرآیند مصاحبه اعمال کنید و آن را به طور مساوی برای همه داوطلبان اعمال کنید. اعمال آن برای برخی از نامزدها و نه همه آنها می تواند تعصب نشان دهد.

 انجام دهید: در مورد غربالگری کاندیداها از طریق رسانه های اجتماعی، آنچه به دنبال آن هستید و نحوه انجام آن تحقیق آگاه باشید.

 انجام ندهید: نامزدها را در مراحل اولیه بررسی کنید. همانطور که در بالا ذکر شد، این می تواند زمان و انرژی بسیار زیادی را بگیرد و زمانی که سایر اشکال غربالگری موثرتر باشند، پاداش بسیار کمی دارد.

 انجام ندهید: هر چیزی را که می بینید به صورت اسمی بگیرید. نمایه‌های رسانه‌های اجتماعی اغلب دارای زمینه‌های زیادی هستند که شما به عنوان یک فرد خارجی از آنها غافل می‌شوید. پست‌ها بدون چنین زمینه‌ای ممکن است طعنه‌آمیز یا نادرست تفسیر شوند، و تصمیم‌گیری بر اساس آن‌ها می‌تواند شما را از داشتن یک نامزد باکیفیت محروم کند.

انجام ندهید: تحقیقات خود را فقط به پروفایل های بزرگ رسانه های اجتماعی محدود کنید. برخی از نامزدها ممکن است حضور گسترده‌تری در سایت‌هایی مانند StackOverflow، Medium یا GitHub داشته باشند، که می‌تواند برای انواع خاصی از نقش‌ها ارزشمند باشد. در مورد زمینه نقش و اینکه یک نامزد خوب می تواند از چه سایت هایی استفاده کند فکر کنید.

به طور کلی، استفاده از رسانه های اجتماعی برای غربالگری نامزدهای خود می تواند ابزار ارزشمندی باشد، به ویژه در هنگام قضاوت درباره شخصیت یک فرد. با این حال، لزوما قابل اعتماد نیست و نباید جزء مهمی در تصمیم گیری شما باشد. از آن برای زمینه و تصمیم گیری بین دو نامزد بسیار مشابه استفاده کنید، نه به عنوان عامل اصلی در استخدام خود.