اخیراً در مورد سوگیری در استخدام نوشته‌ایم . برای جمع بندی:

• تعصب می تواند اشکال مختلفی داشته باشد که بسیاری از آنها ناخودآگاه هستند.
• تعصب می تواند ذاتی سیستم های مورد استفاده باشد. یک ATS تضمین نمی شود که بدون سوگیری باشد.
• تلاش برای حذف سوگیری از فرآیند استخدام به افزایش تنوع نیروی کار کمک می کند.

این یک موضوع پیچیده است، با استراتژی ها و ملاحظات زیادی که به فرآیند استخدام مرتبط است. شما می خواهید سوگیری را به حداقل برسانید، اگرچه حذف کامل آن غیرممکن است. در واقع گاهی حذف یک شکل از آن شکل دیگری را معرفی می کند.

خوشبختانه، حذف یا مقابله با برخی از اشکال سوگیری بسیار آسان تر از سایرین است. یکی از راه‌های حذف این تعصبات “میوه کم آویزان” اجرای فرآیند استخدام کور است. چیست، و چگونه می توانید آن را انجام دهید؟ برای کسب اطلاعات بیشتر به ادامه مطلب مراجعه کنید.

استخدام نابینا چیست؟

هنگام استخدام برای یک نقش آزاد، باید لیست نامزدهای خود را پردازش کرده و آن را به بهترین افراد ممکن برای این شغل فیلتر کنید. چطوری این کار را انجام میدهی؟

اغلب، شما با فیلترهای گسترده شروع می کنید. هرکسی که مهارت های مورد نیاز برای نقش را فهرست نکرده باشد، حداقل تجربه را نداشته باشد، یا فاقد شرایط لازم (مانند گواهینامه امنیتی) باشد، می تواند به راحتی از رقابت حذف شود.

با این حال، هنوز هم شما را با یک استخر بزرگ نامزد باقی می گذارد. باید یه جوری هرسش کنی بنابراین، شاید شما شروع به حذف نامزدها بر اساس عوامل کمتر مرتبط کنید.

تعصب ناخودآگاه می تواند در انتخاب افرادی که از لیست نامزدها حذف می کنید آشکار شود. به عنوان مثال، ممکن است شخصی را حذف کنید که احساس بدی نسبت به او دارید، علیرغم اینکه هیچ داده ای برای پشتیبان گیری از آن ندارید. این احساس درونی می تواند بر اساس چیزی در رزومه آنها باشد، اما می تواند به سادگی دوست نداشتن نام آنها باشد.

یک شکل رایج سوگیری، سوگیری انجمنی است. یک لحظه تصور کنید که در دوران کودکی شما یک قلدر به نام تام داشته اید. وقتی نوبت به انتخاب های استخدام می رسد، نامزدی به نام تام را پیدا می کنید و او را از نامزدی حذف می کنید زیرا احساس بدی نسبت به او دارید. هیچ چیز در مورد رزومه آنها نشان نمی داد که آنها مناسب نیستند. شما به سادگی احساسات منفی با نام آنها گره خورده اید.

این در مورد بیش از تعصبات انجمنی صدق می کند. یکی دیگر از شکل‌های رایج سوگیری حذف نامزدهای با نام‌های «خارجی» است که معمولاً نوعی سوگیری نژادی است. بسیاری از مدیران استخدام، هنگام انتخاب بین تام و محمد، ناخودآگاه تام را انتخاب می کنند، حتی اگر هر دو رزومه یکسان باشند.

بنابراین، اگر نام‌ها را از رزومه حذف کنید، چه می‌شود؟ با انجام این کار، می توانید سوگیری های مبتنی بر نام را حذف کنید.

این یک شکل اولیه استخدام کور است.

• اطلاعاتی را که به تصمیم استخدام مرتبط نیستند، اما در رزومه وجود دارند، شناسایی کنید.
• آن اطلاعات را از پرونده کاندیدا حذف کنید و بر اساس آنچه باقی مانده است، تصمیم خود را بگیرید.
• هنگامی که یک نامزد از غربالگری ها و فیلترهای اولیه عبور کرد، می توانید در صورت لزوم به آن اطلاعات دسترسی پیدا کنید (مانند نیاز به آدرس آنها برای ارسال مدارک یا نام آنها برای آدرس دادن به آنها در یک مصاحبه تلفنی).

به طور معمول، استخدام نابینا در مراحل اولیه غربالگری زمانی که اطلاعات شخصی بیشتری لازم نیست اجرا می شود.

به عنوان مثال، اگر از متقاضی بخواهید یک ارزیابی مهارتی انجام دهد، می توانید بر اساس عملکرد آنها در آن ارزیابی، آنها را قضاوت کنید. هر کسی که آن را قبول نمی کند، صرف نظر از اطلاعات شخصی اش، می تواند حذف شود. هر کسی که این کار را انجام دهد می تواند به مصاحبه های شخصی یا غربالگری های دیگر ادامه دهد.

چه اطلاعاتی در استخدام نابینا حذف می شود؟

به طور کلی، اطلاعات حذف شده در استخدام نابینا باید دارای دو معیار باشد. اول، به اطلاعات شخصی و محافظت شده مربوط می شود، معمولاً اطلاعاتی که توسط قوانین کار محافظت می شود. دوم، باید اطلاعاتی باشد که به تصمیم استخدام مرتبط نباشد. این چه نوع اطلاعاتی می تواند باشد؟

 نام . یکی از رایج‌ترین شکل‌های سوگیری ناخودآگاه، سوگیری علیه نام‌هایی است که خارج از تجربیات معمول اجتماعی مدیران استخدام هستند. این اغلب با تعصب نژادی نیز مرتبط است. نام‌های «قومی» یا نام‌هایی از فرهنگ‌های خارج از فرهنگ منطقه‌ای، اغلب سرکوب می‌شوند.

 قومیت/نژاد/ملیت . در حالی که در اکثر فرآیندهای درخواست شغل، قومیت درخواست نمی شود، اگر یک نامزد عکسی را به رزومه خود پیوست کرده باشد، یا اگر آنها را در رسانه های اجتماعی جستجو کنید، می تواند ظاهر شود. در حالی که تابعیت ملی می تواند برای استخدام در مراحل بعدی مرتبط باشد (مثلاً در صورت نیاز به ویزای کار)، به مراحل اولیه غربالگری بی ربط است.

 جنسیت . علی‌رغم جنبش‌های گسترده حقوق برابر و فشار اجتماعی به سمت برابری – و شرکت‌هایی که ادعا می‌کنند تعهداتی در این زمینه دارند – جنسیت هنوز مبنایی برای تبعیض استخدام است. تفکیک جنسیتی هنوز در سراسر استخدام و کار گسترده است .

این حتی به هویت‌های جنسیتی غیر سنتی، از جمله نامزدهای ترنس، نامزدهای غیر باینری، یا نامزدهای جنسیتی نیز وارد نمی‌شود. جنسیت نباید در استخدام در نظر گرفته شود و بنابراین باید از فرآیند غربالگری اولیه به عنوان بخشی از استخدام نابینا حذف شود.

 تحصیلات . در حالی که ممکن است حداقل میزان تحصیلات عالی در تصمیم گیری برای استخدام مهم باشد، انتخاب مدرسه داوطلب اینطور نیست. مطالعات نشان داده اند که حضور در یک دانشگاه معتبر لزوماً پیش بینی کننده عملکرد یا موفقیت شغلی نیست. این اغلب بیش از هر چیز نشانه ای از خویشاوندی و روابط خانوادگی است. علاوه بر این، استفاده از مؤسسات آموزشی می تواند نوعی سوگیری نژادی باشد، وقتی در نظر بگیرید که مؤسسات آموزشی زیادی وجود دارند که عمدتاً سیاه پوست هستند.

بنابراین، در حالی که شما می توانید یک فرد را بر اساس اینکه آیا آنها مدرک تحصیلات عالی را کسب کرده اند یا خیر، قضاوت کنید، نباید آنها را بر اساس مدرسه ای که آن را صادر کرده است، قضاوت کنید. حتی شرکت هایی مانند گوگل این اطلاعات را از فرآیند استخدام خود حذف می کنند.

 سن _ یکی از مقوله های نادیده گرفته شده در لیست ویژگی های محافظت شده، سن است. در حالی که سن می تواند به طور بالقوه با سطوح تجربه مرتبط باشد، یک عامل تعیین کننده اولیه نیست و نباید در نظر گرفته شود. تبعیض سنی علیه جوانان و سالمندان برای نیروی کار متنوع بسیار مضر است.

 علایق شخصی برخی از کاندیداها ممکن است سرگرمی ها یا علایق شخصی خود را در رزومه یا به عنوان بخشی از برنامه های خود ذکر کنند. این اطلاعات تا حد زیادی به فرآیند استخدام بی ربط است و راهی برای تبعیض احتمالی در استخدام است. یک سوگیری ساده ممکن است این باشد که «این شخص مطالعه را دوست دارد، بنابراین باید باهوش باشد» یا ارزش دادن کم و بیش به سرگرمی‌های خاصی که به طور سنتی مربوط به زنان یا اقلیت‌ها است. آیا کسی که نجاری یا بافندگی را ترجیح می دهد بر انتخاب شما برای استخدام آنها تأثیر می گذارد؟ این نباید.

موقعیت  مکانی مکان می تواند به تبعیض بر اساس، از جمله، وضعیت اجتماعی-اقتصادی مرتبط باشد. قضاوت یک نامزد بر اساس موقعیت مکانی آنها – حتی به اندازه کد پستی – می تواند به نوعی تبعیض تبدیل شود. خط قرمز و دیگر تفکیک جغرافیایی اقلیت ها (و سطح درآمد) یک مشکل واقعی در بسیاری از شهرها است.

ما همچنین در جامعه جهانی شده زندگی می کنیم، جایی که ماهیت کار را می توان از راه دور انجام داد. موقعیت مکانی ممکن است تنها زمانی وارد عمل شود که در داخل کشور و خارج از کشور را در نظر بگیرید. حتی پس از آن، بیشتر به مدارک مربوط به نهایی کردن یک استخدام مرتبط است تا در بررسی اولیه آنها.

نحوه اجرای استخدام نابینا

فرآیند واقعی برای اجرای استخدام نابینا از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است. شما باید تعیین کنید که چه اطلاعاتی مرتبط هستند و چه چیزهایی نیستند و چگونه آن را فیلتر کنید.

ساده ترین راه برای اجرای استخدام نابینا، استفاده از یک پلت فرم استخدام است که شامل آن داخلی است. چنین پلتفرم هایی عبارتند از:

• Toggl Hire
• GapJumpers
• Blendoor
• تنوع انتلو
• پایمتریک
• Textio
• FairHire

امروزه، بسیاری از – اگر نه بیشتر – سیستم‌های ردیابی متقاضی دارای روش استخدام کورکورانه هستند.

کسب‌وکارهای کوچک‌تری که نمی‌خواهند در ATS سرمایه‌گذاری کنند، ممکن است در عوض از صفحات گسترده برای جمع‌آوری اطلاعات در مورد نامزدها و پنهان کردن یا حذف فیلدهای داده‌ای که شامل اطلاعات نامربوط هستند، استفاده کنند. این کار بیشتر دستی است اما می تواند به همان اندازه موثر باشد.

به یاد داشته باشید، استخدام نابینا به طور کلی به عنوان بخشی از غربالگری اولیه بهترین است، نه مرحله بعدی فرآیند استخدام.

همچنین باید تعیین کنید که کدام بخش از اطلاعات باید حذف شوند. برخی از پلتفرم ها بیشتر از سایرین حذف می کنند و برخی به شما اجازه می دهند آنچه را که حذف می کنید سفارشی کنید. لیست بالا را در نظر بگیرید.

یکی دیگر از کلیدهای یک فرآیند استخدام نابینا موفق، حذف منابع سوگیری قبل از ورود نامزد به مدار شماست. به طور خاص، شما می خواهید یک آگهی شغلی خنثی و بدون تعصب بنویسید. این می تواند شامل جایگزینی زبان سنتی مردانه با زبان بی طرف از جنسیت و حذف “نیازهایی” باشد که واقعاً برای موفقیت در نقش مورد نیاز نیستند.

ممکن است فکر کنید، “این اطلاعات زیادی برای قضاوت در مورد یک نامزد باقی نمی گذارد” و ممکن است حق با شما باشد. بنابراین، شما می خواهید یک روش اضافی و بی طرفانه برای غربالگری نامزدها پیاده سازی کنید. یکی از گزینه های استاندارد اجرای ارزیابی مهارت است. توانایی قضاوت در مورد یک نامزد بر اساس عملکرد آنها در وظایفی که در شغل واقعی انجام می دهند، برای هر فرآیند استخدام ارزشمند است.

برخی از سازمان ها نیز به سمت مصاحبه های اولیه ناشناس پیش می روند. این مصاحبه ها ممکن است از طریق یک چت زنده یا با استفاده از پرسشنامه های مصاحبه غیر ویدئویی یک طرفه انجام شود، اگرچه این کار به عنوان فیلتر غربالگری اولیه هم دشوارتر و هم ارزش کمتری دارد.

در نهایت، شما می خواهید عملکرد کارکنان را با استفاده از این فرآیند استخدام ردیابی کنید. به دلایل واضح، شما می خواهید نتایج را از نظر وفاداری کارکنان، عملکرد و موفقیت در نقش آنها بهبود بخشید. اگر فرآیند استخدام کور شما نتایج مثبت را سرکوب می کند، باید موقعیت را تجزیه و تحلیل کنید و دلیل آن را پیدا کنید تا بتوانید مشکل را حل کنید.

آیا استخدام نابینایان معایبی دارد؟

در حقیقت، استخدام نابینا یک سیستم کامل نیست.

برای یک چیز، این فقط می تواند واقعاً در مراحل اولیه غربالگری نامزدها اعمال شود. پس از آن مرحله، یادگیری چیزهایی مانند نام، قومیت، یا جنسیت نامزد شما اجتناب ناپذیر می شود. برای اطمینان از اینکه این ویژگی‌ها بر استخدام تأثیر نمی‌گذارند، به حفاظت‌های اضافی نیاز دارید، مانند:

• آموزش تعصب برای کارکنان منابع انسانی برای ایجاد آگاهی و استراتژی هایی برای به حداقل رساندن سوگیری.
• کارت امتیازی مصاحبه  برای ارائه یک رتبه استاندارد و عینی تر برای نامزدها.
• مصاحبه های چند نفره برای کاهش تأثیر سوگیری ناخودآگاه یک فرد.

علاوه بر این، استخدام نابینا می‌تواند مانع برخی طرح‌های متنوع شود. به عنوان مثال، حذف اطلاعات جمعیتی ممکن است منجر به مشکلات قابل توجهی شود، اگر شرکت شما قصد دارد نامزدهای اقلیت بیشتری را استخدام کند.

علاوه بر این، اگر آگهی‌های شغلی خود را به درستی تنظیم نکنید، ممکن است متوجه شوید که فهرست اولیه نامزد شما – حتی در صورت ناشناس‌سازی – ممکن است منحرف شود.

«برخی تحقیقات نشان داده‌اند که ناشناس کردن برنامه‌ها می‌تواند تأثیر معکوس برای گروه‌های اقلیت داشته باشد، زیرا این کار تلاش‌های انجام شده توسط اقدامات مثبت را مسدود می‌کند. به عنوان مثال، یک مطالعه نشان داد که استخدام ناشناس احتمال تماس مجدد زنان را کاهش می دهد، زیرا این ناشناس بودن “از استفاده از اقدامات مثبت با هدف بهبود نمایندگی زنان جلوگیری می کند.” – Glassdoor

استخدام نابینا تنها یکی از ابزارهای بسیاری است که به ایجاد یک فرآیند استخدامی کمتر جانبدارانه کمک می کند.

آیا شرکت شما باید در استخدام نابینا سرمایه گذاری کند؟

به طور کلی، بله. فرآیند استخدام کورکورانه به حذف برخی از اشکال آسان تعصب کمک می کند. با این حال، بدون زمینه نیست. هر سیستمی که برای استخدام نابینا استفاده می شود، بخشی از فرآیند و اکوسیستم استخدام کلی است. اگر آگهی شغلی شما، فرهنگ شرکت شما یا الگوریتم یادگیری ماشینی خود مغرضانه باشد، فرآیند استخدام کور قادر به مقابله با این سوگیری نخواهد بود.

حذف تعصب و ایجاد نیروی کار متنوع تر مزایای ملموسی برای اکثر شرکت ها دارد. تیم های متنوع به طور مداوم در هر زمینه و مطالعه ای که به خوبی در حال بررسی موضوع است، عملکرد بهتری از تیم های کمتر متفاوت دارند. شرکت‌هایی که بر تنوع تاکید می‌کنند، سود بالاتر، نتایج بهتر، تعامل و وفاداری بیشتر و حفظ مشتری بهتر را مشاهده می‌کنند.

هیچ جایگزینی برای آگاهی، آموزش و بررسی مداوم وجود ندارد. استخدام کور می تواند بخشی از یک راه حل جامع تر باشد، اما خود یک راه حل کامل نیست. اجرای فرآیند استخدام کور می تواند بسیار سودمند باشد، اما تنها به عنوان بخشی از تعهد کامل به تنوع در سراسر شرکت.

آیا شما یا شرکتتان سؤالی در مورد استخدام نابینا دارید یا اینکه چگونه می توانید آن را در فرآیند استخدام خود پیاده سازی کنید؟ اگر چنین است، لطفاً نظر خود را در زیر بگذارید، و ما گفتگو را آغاز خواهیم کرد. تغییر نحوه عملکرد فرآیند استخدام شما ممکن است برای هر شرکتی کار آسانی نباشد، بنابراین ما بسیار خوشحال خواهیم شد که با پاسخ به هر یک از سؤالات یا رفع نگرانی های شما به شما کمک کنیم.