بسیاری از قوانین مختلف فرآیند استخدام را پوشش می دهند. پیمایش قوانین و مشکلات مربوط به انطباق که ممکن است ایجاد شود، بخش مهمی از یک تیم استخدام موفق است.

هنگام توسعه یک فرآیند استخدام، ممکن است با انواع آزمون‌ها و ارزیابی‌ها یا ذکر آن‌ها مواجه شوید که می‌تواند برای اصلاح فهرست نامزد شما و کمک به انتخاب مناسب‌ترین افراد برای یک شغل مورد استفاده قرار گیرد.

سوال این است که آیا این آزمایشات قانونی هستند؟ اگر چنین است، کدام یک؟ آیا مسائل حقوقی وجود دارد که باید مراقب آنها باشید؟

بیا بحث کنیم.

ارزش محدودیت های قانونی

بسیاری از مدیران استخدام و صاحبان مشاغل ممکن است مقررات قانونی را یک بار غیرضروری ببینند. شاید آنها ارزش قوانین را نمی بینند، یا احساس می کنند که آن قوانین در مورد آنها اعمال نمی شود، زیرا قرار نیست از ابزار یا سیستمی که قانون مشخص می کند استفاده شود، سوء استفاده نمی کنند.

بسیاری از مردم نمی دانند که این قوانین در خون، عرق و اشک افراد آسیب دیده نوشته شده است. ارزیابی ای که غیرقانونی تلقی می شود اغلب به این دلیل در نظر گرفته می شود که به عمد به عنوان ابزاری برای تبعیض استفاده شده است.

به همین دلیل است که آزمون های پیش از استخدام قانونی اما قانونی هستند. برخی از آزمون‌ها اطلاعات ارزشمند و غیر جمعیت شناختی مانند مهارت‌ها و توانایی انجام یک کار را بررسی می‌کنند. برخی دیگر بر اساس علم معیوب یا تقلبی هستند که ممکن است عمداً تبعیض آمیز باشد یا نباشد.

مقررات قانونی استخدام

یک مشکل مرتبط با سیستم های فناوری و خودکار اغلب به وجود می آید. الگوریتم‌های یادگیری ماشینی به دنبال الگوها و نتایج مرتبط هستند، اما کنترل‌های منطقی یا عقلانی ندارند. یک الگوریتم همچنین الگوهایی را که شما به عنوان یک انسان منطقی می توانید درک کنید که مرتبط نیستند را تشخیص می دهد.

به عنوان مثال، یک الگوریتم یادگیری ماشینی ممکن است تعیین کند که افرادی که دارای حروف صدادار بیش از حد در نام خود هستند، در مشاغل خود به خوبی عمل نمی کنند. من و شما می دانیم که این موضوع بی ربط است، اما دستگاه این کار را نمی کند. اگر دستگاه بدون نظارت کار می‌کند، این داده‌ها می‌توانند گروه نامزد شما را بدون هیچ سود واقعی منحرف کنند.

محدودیت‌های قانونی در آزمون‌های خاص به دلایلی وجود دارد، مهم نیست که چقدر خوب فکر می‌کنید می‌توانید آن دلیل را دور بزنید. در این مواقع رعایت کردن بهتر از این است که بعداً برای طلب بخشش تلاش کنید.

انواع آزمون های قبل از استخدام

این عنوان به دو نوع ارزیابی اشاره می کند: تست های هوش و تست های استعداد. با این حال، این تنها آزمایش‌هایی نیستند که وجود دارد. بنابراین، قبل از اینکه به قانونمندی خاص بپردازیم، اجازه دهید در مورد انواع مختلف آزمون هایی که ممکن است وسوسه شوید که آنها را اعمال کنید صحبت کنیم.

انواع آزمون های قبل از استخدام

آزمون های استعداد

آزمون های استعداد معمولاً آزمون های دانش شغلی یا آزمون های مهارت نامیده می شوند. آنها ارزیابی هایی هستند که برای قضاوت در مورد توانایی کاندید در انجام وظایف خود استفاده می شوند. شما ممکن است استخدام بالقوه IT را بر روی فایروال و دانش معماری شبکه آنها آزمایش کنید. شما ممکن است یک نامزد فروش را در مورد توانایی آنها در قانع بودن در هنگام صحبت در مورد یک محصول آزمایش کنید.

این تست ها اغلب به صورت حرفه ای توسعه یافته و برای استفاده در سازمان شما در دسترس هستند. آنها همچنین اغلب متمرکز هستند، و یک داوطلب ممکن است چندین بار در آزمون مشابه شرکت کرده باشد، اگر به مرحله مصاحبه با شرکت های مختلف رسیده باشد.

تست های هوش

بسیاری از مردم بر این باورند که تست های IQ یک تست هوش هستند، اما این کاملا دقیق نیست. IQ مخفف “ضریب هوش” است و به خوبی تعریف نشده است. در واقع، تست‌های IQ اغلب به شدت بر اساس درک فرهنگی هستند. دو مثال می تواند باشد:

  • دانستن اینکه یک شخصیت تاریخی خاص کیست. در آمریکا، منطقی است که بدانیم جورج واشنگتن کیست. در ژاپن، اینکه او کیست، چیزی در مورد هوش شما نمی گوید. برعکس، کسی در ژاپن احتمال بیشتری دارد که امپراتور جیمو را بشناسد تا کسی در آمریکا.
  • فرض یک «منطق» آگنوستیک و بنیادی برای طرز فکر مردم، اساس آزمون‌های هوش است. با این حال، مطالعه نشان داده است که طرز فکر اساسی شما تحت تأثیر فرهنگ شما است و نمی توان آن را به طور کلی فرض کرد.

در حالی که برخی از تغییرات در تست‌های IQ هنوز وجود دارد و امروزه مورد استفاده قرار می‌گیرد، در بیشتر مواقع، آنها بر اساس هیچ چیز واقعاً مرتبطی نیستند و در نهایت باعث آسیب بیشتر از مفید می‌شوند.

تست های شخصیت

تست‌های شخصیتی ارزیابی‌هایی هستند که برای قضاوت در مورد ویژگی‌های کلی شخصیت افرادی که برای استخدام آنها بررسی می‌کنید، استفاده می‌شوند. اینها می توانند ویژگی های مرتبط (یا نامربوط) را برای نقش باز شما آزمایش کنند. به عنوان مثال، ممکن است بخواهید شخصیت خلع سلاح یک فرد را ارزیابی کنید، اگر قرار است یک عامل پشتیبانی خط مقدم باشد که از توانایی خنثی کردن یک موقعیت سود می برد. با این حال، یک شخصیت خلع سلاح احتمالاً برای نقش توسعه‌دهنده فناوری اطلاعات مرتبط نیست.

این دوگانگی جایی است که تست های شخصیتی می توانند به آب داغ وارد شوند. ارزیابی های شما باید با نقش مرتبط باشد. آزمایش شخصی بر روی – و تصمیم گیری بر اساس – ویژگی هایی که مربوط به نقش نیستند، می تواند تبعیض آمیز تلقی شود.

از آنجایی که امروز به تفصیل درباره تست های شخصیت صحبت نمی کنیم، کافی است بگوییم که بسیاری از مواردی که بحث می کنیم در مورد آنها نیز صدق می کند. به ویژه، همه ارزیابی‌ها باید بیش از هر چیز مرتبط باشند. اگر بتوان از آنها سوء استفاده کرد، حتی اگر از آنها سوء استفاده نکنید، خطر و مسئولیت شما را باز می کند.

تست های صداقت

آزمون‌های صداقت صداقت، درستی و توانایی یک نامزد را برای راستگویی در موقعیت‌هایی که ریسک دارد، ارزیابی می‌کند. آنها مسئولیت، احساس وظیفه، توانایی پیروی از قوانین، اخلاق و غیره را آزمایش می کنند.

چالش‌های قانونی در طول سال‌ها این سوال را مطرح کرده است که آیا آزمون‌های صداقت تبعیض‌آمیز هستند یا خیر. در حال حاضر آنها عبارتند از:

EEOC و آژانس‌های حقوق بشر دولتی موازی تشخیص داده‌اند که آزمون‌های درستی تأثیر تبعیض‌آمیزی بر متقاضیان ندارد. با این حال، مهم است که کارفرمایان به طور مساوی هر متقاضی را آزمایش کنند که ممکن است پس از استخدام، دسترسی بدون نظارت به پول نقد، موجودی یا اسرار تجاری داشته باشد. – HireSuccess .

اگرچه ممکن است یک تست یکپارچگی غیرقانونی نباشد، اما ممکن است مفید نباشد. اکثر آزمون‌های درستی پاسخ یا رفتاری «درست» آشکاری دارند که به دنبال آن هستند. این بدان معناست که ارزیابی درستی شما واقعاً درستی داوطلب شما را ارزیابی نمی کند، تا آنجا که توانایی آنها برای پیمایش خود آزمون است.

تست های هوش هیجانی

هوش هیجانی موج نسبتا جدیدی از نگرانی در بین مشاغل است. درک رو به رشد هوش هیجانی، آگاهی عاطفی و چگونگی تأثیر این احساسات بر یکدیگر، آگاهی بیشتری را در مورد نحوه استفاده از این احساسات در محیط کار ایجاد کرده است.

ارزیابی‌های هوش هیجانی می‌توانند کاملاً سودمند باشند، اگر نتایج در چارچوب قرار گیرند. هوش عاطفی را نیز می توان آموزش داد. آنها در درجه اول نتایج را در کار تیمی و توانایی همکاری، حل تعارضات و ارزیابی خود پیش بینی می کنند. با این حال، بسیار شبیه تست های یکپارچگی، ممکن است دقیق نباشند. مردم لزوماً خودآگاهی برای پاسخگویی در حال حاضر یا صادقانه ندارند.

تست های توانایی بدنی

تست‌های توانایی بدنی یکی از واضح‌ترین ارزیابی‌ها برای نشان دادن نکته اصلی هستند: ارزیابی‌ها باید مرتبط باشند.

فرض کنید برای کاری در یک سایت ساختمانی استخدام می‌شوید که در آن کارمند جدید شما باید کیسه‌های بتونی و تخته‌های سنگین را جابجا کند، چکش‌ها را کار کند و عملکرد فیزیکی داشته باشد. در آن صورت، ارزیابی فیزیکی ممکن است مرتبط باشد. از سوی دیگر، یک شغل اداری با الزامات بلند کردن بدنی به احتمال زیاد تبعیض آمیز علیه افراد ناتوان جسمی تلقی می شود.

عملکرد فیزیکی، زمانی که مرتبط باشد، بسیار مهم است. به هر حال، شما نمی خواهید فردی را استخدام کنید که از نظر جسمی قادر به انجام وظایف خود نیست. با این حال، محدودیت های فیزیکی به این معنی نیست که همه مشاغل خارج از محدودیت هستند. تطبیق‌های زیادی را می‌توان برای نقش‌های خاص ایجاد کرد، و در بسیاری از موارد، قضاوت در مورد یک فرد بر اساس ظاهر یا عملکرد «روی کاغذ» ممکن است نادرست باشد.

قانونی بودن آزمون های استعداد

همانطور که در بالا ذکر شد، آزمون های استعداد می تواند برای تخمین توانایی داوطلب در انجام وظایف خود بسیار مرتبط باشد. دو آیین نامه قانونی بر این آزمایش ها حاکم است.

اولین مورد این است که هر سوال در آزمون – حداقل آنهایی که در تعیین شما استفاده می شود – باید با نقش مرتبط باشد. اگر یک ارزیابی کلی به هر داوطلبی بدهید که شامل سؤالاتی در مورد فروش و خدمات مشتری باشد، این برای نقش‌های فروش و خدمات بسیار عالی و مرتبط است، اما برای مدیریت، توسعه‌دهنده، فناوری اطلاعات یا نقش‌های دیگر کمتر. استفاده از نتایج برای تصمیم گیری برای یک گروه مرتبط خواهد بود. استفاده از آنها برای دیگری نامناسب خواهد بود.

دوم این است که ارزیابی باید به طور یکسان به همه نامزدها در یک مرحله معین از فرآیند استخدام داده شود. شما باید برای هر نامزدی که به آن مرحله از فرآیند استخدام می‌رسد، فرصتی برابر برای نشان دادن مهارت‌ها و توانایی‌های خود فراهم کنید. اگر فقط افراد خاصی را ارزیابی کنید – حتی اگر گروهی که برای ارزیابی انتخاب می کنید به طور تصادفی انتخاب شده باشد – تفاوت در داده های مورد استفاده برای قضاوت و تصمیم گیری استخدام تبعیض آمیز است.

مبنای اولیه قانونی بودن آزمون های استعداد، و قوانین ذکر شده در بالا، از یک پرونده دادگاه عالی در سال 1970 می آید. پرونده، گریگز علیه شرکت دوک پاور ، نمونه ای از شیوه های تبعیض آمیز است که از آزمون های استعداد به عنوان نژاد استفاده می کرد. دروازه بان، از بالا رفتن کارمندان سیاه پوست در رتبه های شرکت جلوگیری می کند.

به‌علاوه، آزمون‌های استعداد باید به‌طور حرفه‌ای توسعه داده شوند تا از سؤالات تبعیض آمیز یا سوگیری در نحوه پرسیدن سؤالات جلوگیری شود. به طور کلی، پرداخت برای چارچوبی که ارزیابی هایی را که شما به هر نامزد ارائه می دهید، خوب خواهد بود. ایجاد یک آزمون از خود نمی خواهد.

قانونی بودن تست های هوش

آزمون‌های هوش تحت همان حکم و صلاحیتی مشابه آزمون‌های استعداد قرار دارند.

همان پرونده دادگاه حکم داد که هر ارزیابی داده شده به نامزدها باید به شرح زیر باشد:

  • به همه کاندیداها به طور مساوی و در یک مرحله از فرآیند استخدام ارائه می شود.
  • به صورت حرفه ای برای به حداقل رساندن سوگیری در سوالات پرسیده شده و قالب آنها توسعه یافته است.
  • مربوط به نقشی است که با فرآیند استخدام پر می کنید.

با در نظر گرفتن این قوانین، دلیل اینکه تست‌های هوشی اغلب کمتر قانونی در نظر گرفته می‌شوند، دو مورد است.

  • اولاً، IQ معمولاً به عنوان یک قاضی منسوخ و اغلب نامربوط در مورد «هوش» از طریق دریچه دانش بی اهمیت و جذب فرهنگی تعریف می شود. تعریف هوش به عنوان یک مفهوم کلی دشوار است و به شدت به تجربه زیسته، خاستگاه فرهنگی و فشارهای اجتماعی وابسته است. علاوه بر این، بسیاری از عوامل ضریب هوشی را می توان در دسته بندی های محافظت شده، مانند رفتار نژادی یا وضعیت اجتماعی-اقتصادی، ردیابی کرد.
  • ثانیاً، ارتباط تست‌های IQ با عملکرد شغلی اغلب دشوار یا غیرممکن است. این یک چیز است که از کاندیداها بپرسید که چگونه می توانند یک وضعیت را به عنوان یک سوال مرتبط برای موقعیت خدمات مشتری کاهش دهند. این کاملاً متفاوت است که از نامزدها بپرسیم که کدام عدد در یک سری از اعداد، عدد منطقی بعدی در دنباله است. اگرچه «منطق» ممکن است بی‌طرفانه به نظر برسد، اما به شدت فرهنگی است.

هنوز هم می‌توان تست‌های IQ را پیدا کرد، از شرکت‌های فناوری مانند گوگل گرفته تا ارزیابی‌های نظامی ایالات متحده، اما این تست‌ها با دقت بسیار طراحی شده‌اند تا مرتبط با شغل باشند و قابل دفاع‌تر هستند. با این حال، اینکه آیا آنها واقعاً مؤثر هستند یا نه، داستان دیگری است.

قوانین راهنمای ارزیابی های قبل از استخدام

در پایان، همه چیز به آن سه قانون تعیین شده توسط دیوان عالی بازمی گردد. هر ارزیابی، مهم نیست که چه ویژگی هایی را می خواهید ارزیابی کنید، باید به طور یکسان در بین همه نامزدها داده شود، باید به طور حرفه ای توسعه داده شود، و باید با نقشی که می خواهید پر کنید مرتبط باشد.

این مسئولیت شماست که اطمینان حاصل کنید که فرآیند استخدام تبعیض آمیز نیست. هر زمان که ارزیابی شما در مورد یک یا چند مورد زیر سوال می رود، ممکن است به ارزیابی غیرقانونی نگاه کنید. در حالی که ممکن است در عمل به چالش کشیده نشود، اما شرکت شما را در معرض مسئولیت قرار می دهد و احتمالاً هر پرونده قضایی که به اندازه کافی آماده شده باشد را از دست خواهید داد.

انجام ارزیابی قبل از استخدام

در پایان، قانونی بودن تنها یکی از چندین عاملی است که باید هر زمان که برای کاندیداهای خود ارزیابی می کنید، در نظر بگیرید. همچنین نظارت بر نتایج ارزیابی و توانایی کلی آن ارزیابی ها برای پیش بینی موفقیت شغلی بسیار مهم است. اگر متوجه شدید که ارزیابی با موفقیت در نقش ارتباطی ندارد، سؤال بعدی این است که آیا در وهله اول حتی ارزش صدور آزمون را دارد یا خیر. به هر حال، این یک هزینه و بخشی زمان‌بر از فرآیند استخدام است، و اگر نتایج شما را بهبود نبخشد، ارزش نگه‌داشتن آن را ندارد.

آیا شما یا شرکتتان سؤالی در مورد هر یک از ارزیابی های پیش از استخدام فهرست شده دارید یا اینکه باید آنها را در فرآیند استخدام خود پیاده کنید؟ اگر چنین است، لطفاً نظر خود را در زیر بگذارید، و ما گفتگو را آغاز خواهیم کرد! ما بسیار خوشحال خواهیم شد که هر طور که بتوانیم به شما کمک کنیم!

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *