افکار شما توسط فشارهایی شکل می گیرد که شما را به فردی که امروز هستید تبدیل کرده است. این فشارها می تواند اجتماعی باشد، فرهنگی باشد، فیزیکی باشد. آنها مجموع تجربیات، دیدگاه ها، تحصیلات و موارد دیگر شما هستند. هیچ دو نفری به یک شکل فکر نمی کنند.

در حالی که به نظر می رسد یکی از بهترین کارهایی که می توانید برای ایجاد یک تیم انجام دهید این است که افراد همفکری را بیابید که «همانطور شما فکر می کنند» تا از تعارض جلوگیری کنند و همه را با دیدگاه یکسان بر روی یک کار متمرکز نگه دارند. در واقع برای یک تجارت مضر است.

حقیقت این است که تنوع – در فرهنگ، در مذهب، در زمینه و در اندیشه – جزء حیاتی یک تجارت بزرگ مدرن است.

تنوع فکری باعث ایجاد تضاد و اختلاف می شود که اگر به روش صحیح برخورد شود، مضر نیست . تعارض ایده ها، راه حل ها و تفکر خارج از چارچوب را برای یافتن راه حل های جدید به ارمغان می آورد. اختلاف نظر باعث ایجاد بحث و راه‌های جدید برای برخورد با مشکل می‌شود.

برای نقل قول  از مقاله قبلی:

«تنوع برای یک تیم با عملکرد بالا حیاتی است. یک تیم مؤثر باید متشکل از افراد با پیشینه‌های مختلف، جمعیت‌شناسی، مجموعه مهارت‌ها و پایگاه‌های دانش متفاوت باشد. استفاده از افکار، تجربیات و تاریخچه تیم های مختلف منجر به بحث های متنوع تر، تنوع بیشتر ایده ها و نتایج نهایی بهتر می شود.

تنوع در زمینه، تنوع در دیدگاه، تنوع در اندیشه. همه اجزای حیاتی یک تجارت بسیار موثر هستند.

به طور خاص تنوع فکر چیست؟

تنوع فکری، که به عنوان تنوع شناختی نیز شناخته می‌شود، به عنوان یک کلمه رایج در نظر گرفته شده است، که خطرناک است زیرا خطر تبدیل شدن این مفهوم به یک قطعه دیگر از اصطلاحات خاص را در پی دارد. وقتی جدی گرفته شود، تنوع فکری جزء حیاتی موفقیت کسب و کار است. فقط یک سوال وجود دارد: چیست؟

تنوع فکری تنوع در نحوه فکر کردن، نحوه تلاش برای حل مشکلات و تجربیات شما است که راه حل های بالقوه شما را نشان می دهد. در نظر گرفتن:

• فارغ التحصیلان دانشگاه ییل و فارغ التحصیلان یک کالج محلی رویکردهای متفاوتی برای حل یک مشکل خواهند داشت.
• یک مرد سفید پوست و یک زن سیاه پوست دیدگاه های متفاوتی در مورد مسائل دارند.
• یک فرد توانمند و یک فرد ناتوان باز هم دیدگاه های متفاوتی خواهند داشت.

مرکز نوآوری استعدادها دو نوع تنوع را توصیف می کند: ذاتی و اکتسابی.

• تنوع ذاتی، تنوعی است که از ویژگی های تنوع “سنتی” ناشی می شود. این ویژگی ها شامل نژاد، قومیت، مذهب، پیشینه و غیره است.
• تنوع اکتسابی از تجربیاتی مانند سطح تحصیلات، سبک زندگی و شرکت در فعالیت های فوق برنامه از انواع مختلف ناشی می شود.
• هر دو شکل تنوع می تواند برای ایجاد یک تیم با عملکرد بالا و یک تجارت موثر ضروری باشد و هر دو به روش های مختلف به تفکر کمک می کنند.

تنوع فکری اساساً تضاد است. با این حال، این تعارضی است که هم معقول است و هم با واسطه.

• تعارض منطقی به معنای تعارض بر سر، برای مثال، رویکردی برای حل یک مشکل است. اختلافات آشتی ناپذیر (مانند تعصب بی چون و چرا از طرف یک طرف) تعارض منطقی نیست که بتواند به نتایج سازنده منجر شود.
• تعارض میانجی، تعارضی است که به شیوه ای سازنده هدایت می شود. اگر تعارض بین فارغ التحصیل فرضی ییل و فارغ التحصیل کالج جامعه منجر به بی اعتنایی یکی از طرفین به طرف دیگر شود، این تعارض به حل مشکل منجر نمی شود، فقط به فرار یک کارمند منجر می شود.

استفاده از تنوع فکری ممکن است دشوار باشد، و اگر قبلاً هرگز با آن مواجه نشده اند، درونی کردن آن برای بسیاری از افراد دشوار است. به نقل از استعداد Titus ، تنوع فکری در محل کار به این معنی است:

«پیاده‌سازی فرآیندهایی که تنوع فکری را تجلیل می‌کنند به این معناست که خودتان را در برابر این ایده باز کنید که راه شما بهترین راه نیست. مرتب کردن مجدد عملیات روزانه می‌تواند تنوع افکار را با در دسترس‌تر کردن محل کار برای گروه بزرگ‌تری از مردم بهبود بخشد. یک محل کار متنوع باعث می شود که کارکنان برای بیان دیدگاه ها و نیازهای خود احساس امنیت کنند.

مقابله با تنوع در افکار بدون کم اهمیت جلوه دادن، به حداقل رساندن یا نادیده گرفتن دیدگاه های مخالف دشوار اما ضروری است.

چه تنوع فکری نیست.

تنوع فکری از تنوع عصبی متمایز است . تنوع عصبی این دیدگاه است که تفاوت در وضعیت ذهنی، دیدگاه شناختی، و شیمی/ساختار مغز نقص نیست، بلکه یک واریانس طبیعی است. تنوع عصبی شامل مواردی مانند ADHD، طیف اوتیسم، نارساخوانی و دیگر «اختلالات» سابق است که به طور فزاینده ای بیشتر به عنوان تفاوت هایی در تفکر طبیعی شناخته می شوند که به جای ظلم و ستم مستحق سازگاری هستند. در حالی که تنوع عصبی نوعی تنوع است و می تواند به تنوع فکری منجر شود، این دو یکسان نیستند.

چیز دیگری که تنوع فکری نیست ، تغییر اجباری دیدگاه است. اغلب اوقات، صاحبان مشاغل (معمولاً سفیدپوست و مرد) سعی می کنند به جای آوردن آن از بیرون، تنوع فکری را به کارمندان فعلی آموزش دهند.

این در درجه اول بی اثر است، زیرا افرادی که سعی می کنند به روش های مختلف فکر کنند، همچنان الگوهای فکری طبیعی خود را پیش فرض می گیرند. تنوع فکری واقعی از تنوع در الگوهای فکری و دیدگاه‌های طبیعی ناشی می‌شود تا  برخی تمرین‌های شناختی آموزش‌دیده و موقت. تنوع افکار را نمی توان روشن و خاموش کرد و یک آزمایش نیست. این نتیجه طبیعی برخورد دیدگاه های مختلف با یکدیگر در محیطی آرام و کنترل شده است.

کجای تنوع فکری با استخدام تلاقی می کند؟

سه مکان وجود دارد که تنوع فکری در استخدام مهم است. شناسایی، نظارت و توجه به تنوع افکار در طول فرآیند استخدام و استخدام بسیار مهم است. سه راه برای استفاده از تنوع فکری در استخدام چیست؟

اول: تنوع در انتخاب نامزدها.

همانطور که انتظار دارید، اولین مورد مربوط به افرادی است که برای استخدام انتخاب می کنید. هنگامی که استخر نامزد خود را می سازید، و زمانی که آن را به واجد شرایط ترین کاندیداها برای یک نقش مشخص تقسیم می کنید، یکی از جنبه هایی که باید بر آن تاکید کنید تنوع است.

دلایل زیادی برای این وجود دارد. دلایل واضح عبارتند از:

• ایجاد یک محل کار متنوع تر و فراگیرتر.
• تشویق نامزدهای همه جمعیت‌شناسی به در نظر گرفتن کسب و کار شما یک محل کار خوب.
• رعایت استانداردهای صنعتی یا قانونی برای تنوع و فراگیری (مانند مقررات EEOC.)

علاوه بر این، با ایجاد فهرستی از کارمندان از کارکنان متنوع، به طور طبیعی تنوع فکری ایجاد می کنید. افراد با وجود سوابق و دیدگاه‌های متفاوت، همکار، اعضای تیم و حتی دوستان می‌شوند. همه می توانند از یکدیگر یاد بگیرند.

دوم: تنوع در منابع.

دومین منبع تنوع، تنوع در خود منبع یابی است. اگر همیشه با یک استخدام‌کننده یا آژانس استخدام کار می‌کنید، همیشه در همان چند تابلوی شغلی پست می‌کنید، یا به طور مداوم با استفاده از پیام‌های مشابه، هدف‌گذاری یکسان، و کانال‌های مشابه تبلیغات می‌کنید، مجموعه نسبتاً باریکی خواهید داشت. نامزدهای.

برعکس، اگر استخدام را از طیف وسیع تری از کانال ها اجرا کنید، چه اتفاقی می افتد؟

• شما می توانید برنامه هایی را از افرادی با پیشینه های متنوع تری دریافت کنید.
• شما می توانید از افرادی با منشاء جغرافیایی متنوع تری برنامه های کاربردی دریافت کنید.
• می توانید منابع نامزدهای دورتر را لمس کنید.

همه جا تعصب وجود دارد. سایت‌های کار دارای اطلاعات جمعیتی هستند که از طریق ترکیب پیام‌رسانی، صنایع انتخابی و سطوح مهارت و غیره ایجاد می‌شوند. برخی عمداً باریک هستند، در حالی که برخی دیگر غیرعمدی هستند. واقعیت این است که هرچه منابع شما متنوع‌تر باشد، مجموعه نامزدهای شما متنوع‌تر خواهد بود.

سوم: تنوع در انتخاب مصاحبه کننده.

سومین زمینه ای که تنوع فکری می تواند برای شما در استخدام مفید باشد، انتخاب افرادی است که برای انجام مصاحبه های خود انتخاب می کنید.

مصاحبه‌های گروهی روز به روز رایج‌تر می‌شوند و دلیل خوبی هم دارند. یک فرد ممکن است تحت تأثیر کاریزما یا ارتباط با یک نامزد قرار گیرد. فارغ‌التحصیل فرضی ییل ما ممکن است از یک فارغ‌التحصیل دیگر دانشگاه ییل بیشتر از یک متقاضی کالج محلی حمایت کند، حتی اگر هیچ مدرک ظاهری نشان دهد که فرد استخدام بهتری است.

گروهی از مصاحبه‌گران متشکل از افراد با افکار متنوع می‌تواند دشوارتر باشد. کاندیداها باید در محیط چالش برانگیزتری حرکت کنند، به خصوص اگر به یک محل کار یا موقعیت اجتماعی متنوع عادت نداشته باشند. علاوه بر آن، مصاحبه‌کنندگان متنوع می‌توانند مشکلات بالقوه‌ای را در رفتار، پاسخ‌ها و سؤالاتی ببینند که مصاحبه‌کننده‌ها یا پانل‌های کمتر متنوع ممکن است از دست بدهند.

یک توصیه متداول برای حل مسئله این است که به مسئله از زوایای مختلف نزدیک شوید تا تصویر کامل تری از یک موقعیت به دست آورید و راه حل های مختلف را امتحان کنید تا ببینید که چگونه روی مسئله تأثیر می گذارد. وقتی تیمی متشکل از افرادی داشته باشید که طبیعتاً به روش‌های مختلف به مشکلات برخورد می‌کنند، این تکنیک برای تنوع فکر بسیار آسان‌تر می‌شود.

نحوه استفاده از تنوع فکری در استخدام

تنوع افکار برای هر بخش از یک تجارت، از بالا تا پایین، حیاتی است. چه در حال استخدام مدیر یا مدیر سطح C بعدی خود باشید، چه تیمی از کارمندان سطح ابتدایی را برای خدمات مشتریان استخدام کنید، تنوع بسیار مهم است. سوال این است که چگونه می توانید آن را پیاده سازی کنید؟

مرحله 1 : تجزیه و تحلیل تنوع موجود.

هرکسی از جایی شروع می کند و این برای کسب و کار شما نیز صادق است. تا جایی که می توانید تنوع موجود خود را تجزیه و تحلیل کنید. با این حال، به یاد داشته باشید که برخی از اشکال تنوع لزوما چیزی نیست که کارمندان شما می خواهند یا نیاز به افشای آن دارند، از جمله تشخیص های پزشکی، سابقه و موارد دیگر. شما باید از پا گذاشتن روی انگشتان پا یا نقض قوانین حفاظتی خودداری کنید.

برخی از شاخص های واضح تنوع که باید جستجو کرد شامل اطلاعاتی است که به راحتی می توان آنها را از یک رزومه مشاهده یا شناسایی کرد. منشاء جغرافیایی، نژاد و قومیت، و پیشینه کارمندان شما عموماً دانش عمومی است.

به دنبال شکاف در تنوع باشید. آیا جمعیت شما به شدت مرد است؟ آیا اکثریت آنها سفیدپوست هستند؟ آیا آنها عمدتاً جوان و مجرد حرفه ای هستند تا کارگران مسن تر با خانواده؟ آیا همه آنها تحصیلات دانشگاهی دارند در حالی که ممکن است لزوماً لازم نباشد؟

مرحله 2 : موانع تنوع را از بین ببرید.

همانطور که تنوع موجود خود را تجزیه و تحلیل می کنید، ممکن است موانع صریح یا ضمنی را در فرآیند استخدام خود بیابید.

برخی از موانع رایج عبارتند از:

• نیاز به تحصیلات دانشگاهی برای موقعیت هایی که به آن نیاز ندارند . بسیاری از افراد آموزش‌های مشابه دانشگاهی می‌گیرند یا کاملاً باهوش و تحصیل‌کرده بدون مدرک هستند و می‌توانند کارمندان بسیار مؤثری باشند.
• اضافه کردن الزامات بلند کردن بدنی برای مشاغلی که مستلزم کار فیزیکی نیستند . این الزام برای افراد ناتوان جسمی از جمله موارد دیگر تبعیض آمیز است.
• قرار دادن الزامات شدید در آگهی های شغلی خود . به خوبی شناخته شده است که مردان معمولاً زمانی درخواست می دهند که برخی از شرایط شغلی را برآورده کنند، در حالی که زنان معمولاً فقط در صورتی درخواست می دهند که همه آنها را برآورده کنند. بنابراین، الزامات شدید (غیر ضروری) تمایل به سرکوب متقاضیان زن دارند.

به یاد داشته باشید که تنوع فکری و تنوع جمعیتی پیوند ناگسستنی دارند و یکی به دیگری منجر می شود. با حذف موانع برای استخدام های متنوع، سطوح بالاتری از تنوع فکری را پرورش می دهید.

مرحله 3 : از ایجاد تغییرات قابل توجه نترسید.

اغلب، تنوع و شمول نیاز به تعدیل قابل توجهی برای اجرا دارد. این تعدیل می تواند هر چیزی باشد، از اخراج یک مدیر مسموم و متعصب گرفته تا تجدید ساختار سازمان و اصلاح فرآیند نصب.

فرآیند سوار شدن نمونه خوبی است. اگر روند پذیرش شما کند است و استخدام‌های جدید شما ممکن است 2 تا 3 هفته قبل از رسیدن اولین چک حقوق خود صبر کنند، در نهایت انواع خاصی از نامزدها را سرکوب می‌کنید. کسانی که از پس زمینه های فقیر هستند ممکن است پس انداز لازم برای انتظار طولانی را نداشته باشند. بنابراین، اجرای یک فرآیند ورود سریعتر برای کاهش زمان تا اولین چک کمک می کند.

مرحله 4 : تعارض مخرب را به حداقل برسانید یا مجازات کنید.

بخشی از تشویق تنوع فکری در محیط کار، ایجاد مکانی امن برای افراد است تا نظرات خود را بیان کنند، استدلال سازنده داشته باشند و با هم به راه حل برسند.

این بدان معناست که شما باید با توقف درگیری که به نتایج سازنده ای منجر نمی شود، پرخاشگر باشید. مدیران، رهبران و اعضای تیمی که مشارکت افراد جدید را کم اهمیت جلوه می دهند، نادیده می گیرند یا در تشویق آنها شکست می خورند، متوجه خواهند شد که این افراد جدید در صف قرار می گیرند و هرگز نظرات خود را ابراز نمی کنند. آنها ممکن است یک منبع عالی باشند، اما آنها را شرطی کرده اند که صحبت نکنند و این ارزش را در کف اتاق برش باقی بگذارند.

آیا تنوع فکری مهم است؟

بدون شک مطالعه‌ای پس از مطالعه انجام شده و ثابت کرده است که تنوع در استخدام، جمعیت‌شناسی و تفکر منجر به نتایج بهتر برای هر کسب‌وکاری در هر سطحی می‌شود. کسب‌وکارهایی که تنوع فکری بیشتری دارند، نتایج بهتر و چابک‌تری برای مشکلات پیدا می‌کنند، راه‌حل‌های بهتری را پیاده‌سازی می‌کنند و مسائل را به‌طور کارآمدتر هدایت می‌کنند.

سخت ترین قسمت چرخاندن توپ است. هنگامی که اجرای اقداماتی را برای تشویق تنوع فکری بیشتر آغاز کردید، ادامه دادن آن آسان تر می شود.

آیا در مورد تنوع افکار و اینکه چگونه می توانید این ایده را در استخدام خود پیاده کنید، سؤال یا نگرانی دارید؟ لطفاً نظر خود را در زیر بگذارید، و ما گفتگو را آغاز خواهیم کرد! شروع با پیاده‌سازی تنوع فکری در کسب‌وکارتان برای همه ساده نیست، بنابراین ما بسیار خوشحال می‌شویم که به شما یا کسب‌وکارتان در مورد هر یک از نگرانی‌هایتان کمک کنیم.