توسعه رهبری چیست؟ فرآیند، برای چه کسی است، و چرا مهم است
توسعه رهبری چیست؟
توسعه رهبری فرآیند افزایش توانایی های رهبری هر یک از اعضای یک سازمان است. تقویت، توسعه، و به کارگیری مؤثر رهبری خوب بخش کلیدی کار و موفقیت هر رهبر است. توسعه رهبری فرآیند توسعه و اصلاح آن مهارت های کلیدی است.
هنگامی که بر توسعه رهبری تمرکز می کنید، مجموعه مهارت های مورد نیاز برای اجرای بهتر نقش ها در موقعیت های رهبری را توسعه می دهید. هیچ رویکرد یکسانی برای توسعه رهبری وجود ندارد. این امر به ویژه در مورد مربیگری رهبری صادق است، که مؤثرترین راه برای تسریع عملکرد رهبری است. مربیگری رهبری یک رویکرد متناسب با استفاده از ارزیابی ها، اهداف فردی و روابط فردی است که بخش بزرگی از تأثیر آن است.
توسعه رهبری برای کمک به رهبران در نقش‌های مختلف از مشارکت‌کنندگان فردی گرفته تا مدیران مجموعه C کمک می‌کند تا مهارت‌های رهبری را برای برآورده کردن خواسته‌های جدید بهتر رهبری کنند و بهبود بخشند. رهبران مؤثر می توانند نه تنها افرادی را که به طور رسمی رهبری می کنند، بلکه می توانند با همتایان و دیگرانی که فاقد هرگونه اقتدار رسمی هستند، تشویق کنند.
چرا توسعه رهبری مهم است؟
توسعه رهبری مهم است زیرا توانایی های رهبری رهبران تجاری بر نتیجه فعالیت های کارکنان در هر سطح شغلی تأثیر می گذارد. بدون منابع و مهارت‌های مورد نیاز برای رهبری مؤثر، کل سازمان‌ها به‌طور غیرضروری با مشکل مواجه می‌شوند.
رهبری به طرق مختلف در سازمان های بزرگ اعمال می شود. به عنوان یک رهبر، در نهایت از شما انتظار می رود که ابتکارات رهبری جدیدی را انجام دهید. هدف توسعه رهبری برای کمک به آماده شدن شما برای طیف گسترده ای از خواسته ها و چالش های جدیدی است که می تواند برای شما قرار گیرد.
رهبران آینده: حفظ طولانی مدت کارکنان
فراتر از الزامات ایفای نقش های رهبری، مزایای ثانویه برای توسعه رهبری وجود دارد. یکی از مزایای ارزشمندتر در محیط کاری مدرن، پویا و مبتنی بر مهارت های سخت، حفظ کارکنان است. توانایی حفظ استعدادهای برتر یک هدف مهم برای یک شرکت رقابتی است.
بهترین کارمندان نمی خواهند برای تمام حرفه خود در یک مکان باقی بمانند. آنها می خواهند تأثیر مثبت قوی تری داشته باشند و بنابراین به چشم انداز آینده خود فکر می کنند. یک مطالعه لینکدین در سال 2016 نشان داد که مهمترین دلیلی که افراد شغل خود را ترک می کنند، کمبود فرصت های پیشرفت شغلی است. سرمایه گذاری روی کارمندان از طریق کمک به توسعه مهارت های رهبری آنها می تواند بخش مهمی از استراتژی حفظ کارکنان بزرگتر باشد.
بازگشت سرمایه گذاری
یکی از دلایل اصلی تردید شرکت ها برای مشارکت در توسعه رهبری، مسئله ساده هزینه است. رضایت مشتری در نهایت به بازگشت سرمایه متکی است. این نگرانی ممکن است باعث شود که آنها توسعه رهبری در مقیاس کوچک را انتخاب کنند، یا در برخی موارد به طور کامل از این فرآیند چشم پوشی کنند.
بهترین برنامه‌های توسعه رهبری این را درک می‌کنند و در واقع کار می‌کنند تا خدمات خود را به سرمایه‌گذاری خوبی با بازگشت سرمایه روشن برای سازمان‌هایی که با آنها کار می‌کنند تبدیل کنند.
بیایید به بسیاری از جزئیات خاص توسعه رهبری بپردازیم.
مهارت های توسعه رهبری چیست؟
اینها مهارت هایی هستند که در فرآیند توسعه رهبری بهبود می یابند.
مهارت های رهبری
مهارت های رهبری، مهارت های نرمی هستند که توسط رهبران بزرگ در هر موقعیت رهبری به کار می روند. در ارتباط نزدیک با ارتباطات و نفوذ، جنبه رهبری در مورد تثبیت خود به عنوان شخصیتی اقتدار است که اعضای تیم باید به او نگاه کنند و به او سر بزنند.
برنامه های ما به شدت بر روی شایستگی های کلیدی مانند:
تاثیر گذاری
مهارت های تأثیرگذاری برای تأثیرگذاری بر دیگران در تیم شما لازم است تا یکسان فکر کنند و با «واقعیت مشترک» شما ارتباط برقرار کنند. تأثیر، طبق تعریف، توانایی شما برای تأثیرگذاری بر افکار و اعمال دیگران است. اینفلوئنسرهای بزرگ پتانسیل تبدیل شدن به رهبران بزرگ را دارند.
تفکر استراتژیک
تفکر استراتژیک منجر به ایجاد یک برنامه استراتژیک می شود. این به نوبه خود منجر به اجرای بهتر استراتژی می شود. اجرای استراتژی بر ساختارها و سیستم های روزمره در سازمان ها تأثیر می گذارد. بنابراین، جای تعجب نیست که تفکر استراتژیک یک توانایی کلیدی رهبری است. در واقع به کارگیری تفکر استراتژیک به صورت عملی در سازمان های پویا یک مهارت و مسئولیت است که باید در هنگام توسعه رهبران تقویت شود.
هیئت نمایندگی
هنر تفویض اختیار هنری است که حتی رهبران خوب نیز می توانند در آن مبارزه کنند. تفویض اختیار به عنوان بخشی از توسعه رهبری مربوط به تفویض وظایف به روشی است که:
- افراد مناسب را در مکان های مناسب قرار می دهد
- کارکنان را تشویق می کند تا بهترین عملکرد را داشته باشند
خواسته های تفویض اختیار در یک شرکت مستلزم آن است که رهبران بدانند چگونه بر مردم تأثیر بگذارند. توانایی دانستن اینکه چه چیزی باعث می‌شود افراد به آنها توجه کنند و چگونه با آنها صحبت کنند، و در صورت لزوم، آنها را به چالش بکشید، کلید حفظ یک تجارت است.
کوچینگ و منتورینگ
برای بسیاری از C Suite و سایر کارمندانی که در موقعیت توسعه و کمک به حفظ استعداد هستند، به مربیگری و راهنمایی نیاز است. رهبری مردم اغلب به این معنی است که آنها را قادر می سازد تا مسئولیت های رهبری را خودشان بر عهده بگیرند.
در برنامه های توسعه خوب، دسترسی نامحدود به کوچینگ گاهی ضروری است. به همین ترتیب، رهبران گاهی اوقات باید مصاحبه های عمیق انجام دهند و روش ها و مهارت های دیگری را برای پرورش استعدادهای جدید به کار گیرند.
حضور اجرایی
این یک مهارت حیاتی برای C Suite و در واقع همه رهبران است که باید روی آن تمرکز کنند. “حضور اجرایی” جنبه ای از رهبری موضعی است (در این مورد، منجر به پایین). این موضوع توسط چندین رهبر و نویسنده به تفصیل مورد بررسی قرار گرفته است. معنای آن از نظر رهبری، پیوند دادن شایستگی های شما به عنوان فردی شایسته که نقش رهبری را بر عهده گرفته است و کاربرد عملی شما از رهبری است.
تاب آوری
اهمیت تاب آوری به خودی خود قابل توضیح است. رهبران باید دائماً یاد بگیرند که چگونه در موقعیت‌های غیرمنتظره در محل کار بهتر برخورد کنند. فقدان انعطاف پذیری در رهبری سازمان به روابط و سازمان به طور گسترده تر آسیب می زند.
شایستگی های رهبر ثانویه
شایستگی های اصلی رهبری دیگری وجود دارد که به طور طبیعی به عنوان یک اثر جانبی آموزش توسعه رهبری حرفه ای بهبود می یابد.
مهارت های ارتباطی
این مهارت ها هم برای رهبری و هم برای نفوذ کلیدی هستند زیرا بدون آنها نمی توانید رهبر خوبی باشید. مهارت های ارتباط موثر عبارتند از:
- مهارت های گوش دادن (نه فقط گوش دادن، بلکه استنباط و خواندن آنچه که مردم لزوماً به طور مؤثر ارتباط برقرار نمی کنند.)
- مهارت های گفتاری (لحن، قاطعیت، احترام.)
- مهارت های مشاهده
- مهارت‌های همدلی (شما باید نشان دهید که همدل و مراقب هستید، اما باید از طناب بین سردی روباتیک و گرمی نامناسب عبور کنید.)
مهارت های مذاکره
مهارت های مذاکره مقوله خاصی است که خود را به رهبری و نفوذ ماهر می رساند. مسلم است که انگیزه‌های رهبران ممکن است همیشه با مشوق‌های کسانی که روی آنها رهبری اعمال می‌کنند، همسو نباشد. دانستن نحوه مذاکره به راحتی می تواند به یکی از مهارت های کلیدی رهبری در طیف گسترده ای از نقش های رهبری تبدیل شود.
مسئوليت
رهبری و مسئولیت پذیری دست به دست هم می دهند. درک عمیق مسئولیت پذیری و انتظارات رهبری برای رهبران ضروری است.
مدیریت اجرایی
مدیریت عملکرد یک مفهوم مدیریت شرکتی است که شیوه های مدیریت کار کارکنان را پوشش می دهد. این هم مجموعه ای از مهارت ها برای واگذاری کار و هم برای نظارت و ارزیابی کار است.
مدیریت بحران
رهبران اغلب باید در روزهای خوب و بد رهبر باقی بمانند. مدیریت بحران، مهارت رهبری است که نحوه رویارویی رهبران با رویدادهای غیرمنتظره و مخرب را پوشش می دهد.
رهبران باید در هدایت دوره های بحران ماهر شوند.
مدیریت تغییر
ما به چگونگی پویایی روزافزون سازمان های مدرن پرداخته ایم. مدیریت تغییر یک مهارت رهبری است که هدایت تغییرات و اطمینان از سرپا ماندن کسب و کار در دوره جدید را پوشش می دهد.
تعیین هدف
هدف گذاری به عنوان جنبه ای از رهبری به این معناست:
- دیدن تصویر بزرگ
- تبدیل یک ایده به یک فرآیند عملی
- داشتن انتظارات منطقی
- همسو کردن اهداف و انگیزه های فردی/تیمی
هدف گذاری به عنوان یک رهبر، ایجاد تعادل بین:
- اهداف افراد و شرکت ها
- توانایی های واقعی افراد و خواسته های شرکت
رشد استعداد
این مهارت در مورد کشف شایستگی ها و ایجاد کارکنان با عملکرد بالا است. این سر دیگر مدیریت استعداد است. مدیریت استعداد، پیش‌بینی نیازهای سرمایه انسانی و نحوه برنامه‌ریزی شما برای برآورده کردن این نیازها است.
اما شاید مهم‌تر از همه، توسعه رهبری به جذب و حفظ استعدادهای برتر کمک می‌کند
توسعه رهبری برای حفظ استعداد عالی است. فقدان فرصت های پیشرفت شغلی دلیل شماره یک افراد برای ترک داوطلبانه مشاغل خود است. مطالعه لینکدین در سال 2016 نشان داد که این دلیل در 43 درصد موارد بوده است.
برنامه توسعه رهبری چیست؟
برنامه های توسعه رهبری برای کمک به ایجاد یک شرکت برای بهتر اداره شدن است. آنها می توانند از نظر جامعیت دامنه داشته باشند، اما هدف همیشه یکسان است. برای تربیت رهبران بهتر برای شرکت.
برنامه توسعه رهبری در مورد توسعه شایستگی های رهبری است. این بدان معناست که هر برنامه به دانش آموزان کمک می کند تا مهارت هایی مانند زیرکی رهبری و مهارت های رهبری ذکر شده در بالا را توسعه دهند.
با یک برنامه توسعه رهبری جامع تر، اهداف گسترش می یابد تا تغییر در فرهنگ سازمانی را شامل شود. کارمندان در پست‌های ارشد و سایرین به مربی‌هایی دسترسی پیدا می‌کنند که برای تبدیل شدن به رهبران آینده شایسته در زمانی که شغلشان آن را ایجاب می‌کند، به آنها نیاز دارند.
صنعت توسعه رهبری به طور فزاینده ای به نیازهای نیروی کار فنی تر و پویاتر پاسخ می دهد. همانطور که کارکنان به طور فزاینده ای در مهارت های خود تخصص می یابند، رهبری شایسته برای استفاده از مهارت های آنها مورد نیاز است.
بنابراین، توسعه رهبری در مورد ایجاد رهبران دیگر از هر بخشی از کارکنان یک سازمان است. سپس، این نیز در مورد تغییر در فرهنگ سازمانی است.
رهبری چگونه توسعه می یابد؟
رهبری در یک برنامه با توسعه مهارت های رهبری کلیدی در افراد توسعه می یابد. این یک فرآیند چند مرحله ای است که در آن سازمان ها زمان و پول مورد نیاز را برای ایجاد در یک دوره معین سرمایه گذاری می کنند. این برنامه ها بر اساس مدل های رهبری مدرن با تکیه بر تحقیقات تجربی و کار با مدرن ترین فن آوری است.
مولفه های توسعه رهبری چیست؟
فرآیند توسعه رهبری با بخش اساسی شروع می شود: ارزیابی رهبری فعلی و شایستگی های رهبری فردی کارکنان.
چارچوب توسعه به چهار بخش تقسیم می شود:
ارزیابی های رهبری
توسعه رهبری با ارزیابی شروع می شود. اولین قدم تعیین نقطه شروع هر دانش آموز است. هر کارمند نقاط قوت، تجربیات، نگرانی ها و شایستگی های خود را دارد. بنابراین، بسیاری از افراد در نهایت مجموعه مهارت‌های منحصربه‌فردی را توسعه می‌دهند، در حالی که معمولاً تعداد زیادی دانش‌آموز در حال توسعه یا بهبود مهارت‌های مشابه هستند.
با واداشتن کارکنان به ارزیابی های رهبری، برنامه توسعه رهبری می تواند فرصت های بهبود را شناسایی کند. سپس این امکان را برای برنامه های فردی برای توسعه هر رهبر آینده فراهم می کند. در نهایت، ارزیابی ها مبنایی را برای مقایسه ها و ارزیابی های مداوم پس از تکمیل برنامه توسعه رهبری ایجاد می کنند.
اولویت بندی اهداف
مهارت های توسعه رهبری که می توانند آموزش داده و اندازه گیری شوند به چهار دسته تقسیم می شوند:
- خود پیشرو
- رهبری دیگران
- رهبری سازمان
- اجرای پیشرو
در دسته های فوق، در مجموع 28 شایستگی قابل توسعه وجود دارد. مرحله دوم برنامه توسعه، شناسایی و سفارشی کردن آنها برای هر کارمند است.
بر اساس ارزیابی های انجام شده قبل از این مرحله، مربی، رهبر آینده و مدیر آنها سه شایستگی را که به بهترین شکل توسعه یافته اند شناسایی می کنند. سپس، آنها این مسیرهای توسعه را با بهترین مسیرها برای پیشبرد اهداف شرکت مرتبط می کنند.
در طول این مرحله، ارتباط کلیدی است. سه طرف باید برای ارائه اهداف روشن و انتظارات واقع بینانه با یکدیگر همکاری کنند.
کاربرد یادگیری جدید
موفقیت در برنامه توسعه رهبری از طریق یادگیری در حین کار به دست می آید. برای هر دانش آموز مسیری متناسب با نیازها و شایستگی های منحصر به فرد او ارائه می شود. آنها به عنوان دوره های آنلاین ارائه می شوند و محتوای جدید به صورت دوره ای باز می شود. پس از باز شدن، هر زمان که دانش آموز بخواهد می توان به محتوا دسترسی آنلاین داشت. با این حال، دانش آموز همچنین به کار با مربی توسعه ادامه خواهد داد. مربی به صورت انفرادی با دانش آموز کار می کند و از روند یادگیری آنها حمایت می کند و آنها را وادار می کند که درس ها را در طول روز کاری به کار گیرند.
بیشتر موفقیت هر برنامه به همین ترتیب حاصل می شود: آزمایش دانش آموزان از درس های جدید خود در داخل محل کار. استفاده از طریق یادگیری همهجانبه تنها راه افزایش واقعی موفقیت است. دانش آموزان ابتدا مفاهیم و روش های جدید را جذب می کنند، سپس آنها را در مرحله سوم به کار می گیرند. دوره‌ها و مربیان آنلاین زمینه و راهنمایی مورد نیاز دانش‌آموز را فراهم می‌کنند. مربی مسئول تقویت ارتباط بین مواد درسی و کار خود دانش آموز است. این بخشی از این است که چرا رابطه یک به یک بین مربی و هر دانش آموز کلید موفقیت برنامه است.
اندازه گیری نتایج
البته، هیچ چیز در اینجا بدون سنجش موفقیت و بهبود مستمر پس از دوره نمی تواند مفید باشد. در واقع این مرحله همان مرحله ای است که برنامه های خوب را از بد جدا می کند. فقدان ظرفیت های ردیابی و اندازه گیری مشکل بزرگی برای سازمانی است که امیدوار به توسعه رهبری واقعی است.
ردیابی و اندازه گیری مبتنی بر فناوری امکان پیگیری پیشرفت هر دانش آموز را فراهم می کند. در یک برنامه، تمام نتایج دانش‌آموز به جریان‌های داده‌ای تقسیم می‌شوند که ردیابی، ترکیب شده و به مدیران (که دارای مجوزهای دسترسی مربوطه هستند) ارائه می‌شوند. داده هایی که ردیابی می شوند شامل:
- اهداف فردی
- مشارکت
- نامزدی
- پیشرفت هدف
- توسعه مهارت
علاوه بر این، این نرم افزار گروه بزرگتر را برای ارزیابی پیشرفت به عنوان یک گروه، نه فقط ردیابی هر فرد، ردیابی می کند. ردیابی تصویر بزرگ همچنین شامل تجزیه و تحلیل های گسترده برنامه، مقایسه یک کسب و کار با گروه های دیگر سازمان ها است.
معیارها به گونه ای تنظیم شده اند که بتوانند شکاف های مهارتی، نقاط قوت و فرصت های در حال توسعه را شناسایی کنند. سازمان ها می توانند بر تصمیم گیری فعالانه تمرکز کنند. این به توسعه عملکرد بلند مدت کمک می کند.
هر برنامه توسعه رهبری معمولاً شامل چند ارزیابی مجدد است. اینها معمولاً در نیمه راه و دوباره در پایان برنامه انجام می شوند. آنها معمولاً شامل مصاحبه های عمیق و ارزیابی پیشرفت کارمندان می شوند.
نمونه هایی از توسعه رهبری چیست؟
شیوه های توسعه رهبری را می توان در موقعیت های مختلف به کار برد. مثلا…
مورد 1
تیم منابع انسانی شرکت A از تضادهای مداوم بین معاونان بر سر رویه های کاری که برخی از معاونین نگران ناکارآمد بودن آن هستند آگاه است. رهبران منابع انسانی می خواهند به مجموعه C خود مهارت های خاصی را که برای حل تعارض نیاز دارند ارائه دهند. به نظر می رسد که تضاد بین VP ها از اختلافات اساسی ناشی می شود، اما واضح است که نیازهای برآورده نشده بیشتر و شاید حتی تضادهای ساده شخصیتی، مدیریت سطح V را به خطر می اندازد.
رهبران منابع انسانی با معرفی یک برنامه توسعه موافقت می کنند. در طول برنامه، توانایی‌های ارتباطی توسعه/افزایش می‌یابد، و به هر یک از مدیران مجموعه C این توانایی را می‌دهد تا حل تعارض را به‌طور حرفه‌ای مدیریت کند و در عین حال آنها را قادر می‌سازد تا به سایر مشکلات اساسی رسیدگی کنند.
مورد شماره 2
مدیر عامل شرکت B می خواهد مشارکت کارکنان را در سراسر سازمان خود تقویت کند. یعنی، او می خواهد حفظ و توسعه کارکنان را در فرهنگ سازمانی بهبود بخشد. بنابراین، او توسعه رهبری را سازماندهی می کند و همه کارکنان مربوطه را آموزش می دهد تا برای تغییر لازم آماده شوند.
رهبران را در سازمان خود توسعه دهید
توسعه رهبران تداوم سازمان شما را تضمین می کند. نسل بعدی رهبران مطمئناً به زمان نیاز دارد تا توسعه یابد. اما برای انجام این کار، به توسعه رهبری با کیفیت نیاز دارید که به کاستی‌های احتمالی تلاش‌های کوته‌بینانه برای توسعه رسیدگی کند. تداوم مستلزم پیگیری های طولانی مدت است.
با برنامه های توسعه رهبری جامع و با کیفیت بالا، رهبران از موارد زیر بهره مند می شوند:
- ارتباط در تمام موقعیت های محل کار
- رهبری موضعی و رابطه ای
- مهارت های رهبری
- حل مسئله
- نوآوری رهبری
سازمان شما همچنین به طور کلی از طریق رهبری ماهرتر و افزایش شهرت سود می برد. همه رهبران می توانند سود ببرند.
رهبران ارشد
دستیابی به چشم انداز به عنوان یک رهبر ارشد هم مهم تر و هم دشوارتر است. مزایای توسعه برای رهبران ارشد شامل الهام بخشیدن، تأثیرگذارتر شدن و حضور بیشتر است.
مدیران اجرایی
مدیران با استفاده از نقاط قوت خود به جایی که هستند رسیدند. اما گاهی اوقات همان نقاط قوت و تمایزهایی که در گذشته باعث موفقیت آنها شده است، در صورت استفاده بیش از حد می توانند به نقاط کور تبدیل شوند، یا دیگر چیزی برای موفقیت در سطح بعدی نیستند یا با رشد سازمان و سازگاری با بازار همیشه در حال تغییر منسوخ شده اند. شرایط
مدیران سطح متوسط
رهبری موقعیتی یک مهارت مهم برای مدیران سطح متوسط است. چه جلسات موثرتر باشد، چه مدیریت اعضای تیم یا مشارکت کارکنان، مدیران سطح متوسط نیازهای ارزیابی و مربیگری منحصر به فردی دارند.
اولین بار مدیران
مدیرانی که برای اولین بار کار می کنند اغلب مجبور می شوند در محل کار یاد بگیرند. اما مهارت‌های اساسی برای سرمایه‌گذاری در موقعیت‌های مدیرانی که اولین بار هستند، مورد نیاز است.
پتانسیل های بالا
سازمان شما می تواند از پتانسیل سایر کارکنان بهره مند شود. انتظار “پتانسیل های بالا” کمی بیشتر از آموزش های قدیمی است. آموزش این کارمندان شامل توسعه شخصی و عملی تر است.
زنان
برنامه های توسعه رهبری خوب با درک چالش های منحصر به فرد رهبران زن ساخته می شوند. برای برآورده کردن این نیازهای منحصر به فرد، مربیگری خاص متناسب با رهبران زن فعلی و در حال رشد در دسترس است.
آموزش توسعه رهبری در مقابل آموزش سنتی
آموزش سنتی رهبری اجرایی دیگر رهبری را برای چالش های مدرن آماده نمی کند. همکاری سازنده به مهارت های ارتباطی، ادراکی و تفسیری بیشتری نیاز دارد. با این حال، اکثر آموزش های سنتی رهبری اجرایی مبتنی بر مهارت های مبتنی بر نظم و انضباط است.
این روش توسعه رهبری اکنون در وضعیتی پر از تحول است زیرا CLOها بودجه آموزشی سالانه خود را معنا می کنند.
آنچه آموخته می شود لزوماً به کار نمی رود. این در مورد همه مطالعات صادق است، اما موقعیت های رهبری نیاز به یادگیری دارد که هم قابل اجرا و هم قابل اندازه گیری باشد. این شاید مهم ترین تفاوت بین آموزش سنتی و برنامه های توسعه رهبری مدرن باشد. به عنوان مثال، این در روش ارزیابی شرکت کنندگان در برنامه منعکس شده است.
360 ارزیابی
ارزیابی‌های 360 درجه بر اساس نحوه دریافت بازخورد کمی و کیفی شرکت‌کنندگان از تمام دیدگاه‌های مرتبط نامگذاری شده‌اند. کسانی که در بالا، پایین و در کنار رهبر هستند، بازخورد ارائه می کنند. در حالی که این یک ارزیابی 3 وجهی است، 360 ارزیابی تمام زوایای مربوط را پوشش می دهد.
هر ارزیابی 360 دارای 3 بخش است:
- جمع آوری داده ها
- تفسیر داده های جمع آوری شده
- عمل به تفاسیر
نتیجه 360 ارزیابی این است که شرکت‌هایی که برای آنها داوطلب می‌شوند فرآیندی برای جمع‌آوری بازخورد دارند که به هیچ طریق دیگری نمی‌توانستند دریافت کنند. این سپس منجر به (با یک روند پیگیری خوب) یک برنامه بلند مدت برای بهبود می شود.
برنامه های توسعه رهبری مدرن
برنامه‌های توسعه رهبری مدرن شکاف‌های ناشی از فرآیندهای قدیمی را پر می‌کنند که عبارتند از:
- عدم سازگاری در تجارت پویا مدرن
- بدون تداوم
- تعادل بین حجم کاری فعلی و خواسته های آموزش
- یک خط پایین راکد
یک برنامه توسعه رهبری که برای محل کار مدرن ساخته شده است، نکات مناسبی را برای نیازهای همه کارکنان در نقش اصلی ایجاد می کند.
چرا در برنامه توسعه رهبری شرکت کنیم؟
شخصی سازی یادگیری
باز هم، نمی‌توان راه‌حل واحدی برای تیزبینی رهبری وجود داشت. توسعه رهبری شامل یک فرآیند یادگیری شخصی است که با ارزیابی شخصی شروع می شود و با کار مداوم یک به یک با یک مربی پرورش می یابد. هر رهبر در یک سازمان در حال حاضر دارایی های خاصی را به میز می آورد، در حالی که در سایر زمینه ها فاقد آن است.
شرکت در یک برنامه توسعه رهبری می تواند این مسائل را با مربیگری و یادگیری شخصی برای تأثیر مثبت تر اصلاح کند.
بهبود اندازه گیری شده
به طور حیاتی، اندازه گیری موفقیت با به روزترین استانداردها در کل دوره و فراتر از آن مهم است. مهارت های نرمی که هر رهبر می تواند بیاموزد می تواند (و) به راحتی با مدل های توسعه سنتی فراموش شود.
بدون نظر