دوره آموزش کوچینگ مدیران : 5 روز آموزش در سطح کلاس جهانی

با استفاده از قدرت کوچینگ، رهبران می‌توانند شایستگی‌های رهبری خود را تقویت کرده و افراد را قادر به انجام کارهایشان با کیفیت و لذت بیشتر کنند. با آموزش مهارت‌های کوچینگ به مدیران، می‌توان پتانسیل آنان را بهبود داده و عملکرد بالایی در سازمان حفظ کرد.بر اساس بررسی هاروارد بیزینس ریویو، بیشتر مدیران نمی‌دانند چگونه مربیگری کنند و بیشتر آنان مربیگری را با مشاوره یا راهنمایی اشتباه می‌گیرند. 

اما تحقیقات نشان می‌دهد که مدیران می‌توانند در 15 ساعت بهبود مهارت‌های مربیگری خود را یاد بگیرند. به خصوص برای رهبران و مدیران، ماژول پایه مسیر رهبر تحول آفرین، یک برنامه‌ی مربیگری سطح ۱ را ارائه می‌دهد.با طراحی یک ذهنیت کوچینگ و ایجاد فرهنگ مربیگری در سازمان خود، می‌توانید در طی 5 روز دوره آموزش کوچ را طی کنید. این دوره شامل تمامی مهارت‌های لازم برای تبدیل شدن به یک مربی یا مدیر مربی معتبر می‌باشد. این دوره در بیش از 42 کشور و با چندین زبان به صورت آنلاین و حضوری برگزار شده و توسط بسیاری از شرکت‌کنندگان به عنوان بهترین دوره مدیریتی تا کنون نامگذاری شده است. طی 2 تا 3 ماه، این دوره آموزش کوچ برای جاسازی یادگیری ارائه می‌شود.در صورتی که زمان و بودجه کافی برای راه‌اندازی دوره کامل را ندارید، می‌توانید آن را به دوره‌های کوتاه‌تری مانند مهارت‌های مربیگری تقسیم کنید تا نیازهای شما برآورده شود و اهداف شما را دنبال کنید. دوره آموزشی مربیگری بر اساس الگوی GROW طراحی شده است که توسط سر جان ویتمور پدید آمده و شامل مجموعه‌ای از تکنیک‌ها و تمرینات ساده و آسان برای به خاطر سپردن، تحول سبک رهبری مدیران شما و تغییر در خودآگاهی، انرژی و پتانسیل شما می‌باشد و تاثیر شخصی در سطح عمیقی روی شما خواهد داشت.

یک پیام برای مدیران:کوچینگ = شایستگی رهبری

رهبرانی که در محیط تجاری رقابتی امروزی مربیگری نمی‌کنند، اغلب از نظر دستاوردهای شغلی، شناخت و ارتقای شغلی از همتایان خود عقب می‌مانند. برای شما که هویج را دوست دارید اما هنوز به چوب نیاز دارید، پیامی داریم. نمی‌توانید مربیگری را به عنوان یک فعالیت اختیاری در نظر بگیرید که فقط در اوقات خالی و به صورت غیرمنظم انجام می‌دهید. اگر به دنبال موفقیت به عنوان یک رهبر هستید، مربیگری یک مهارت ضروری و اساسی است که باید به آن توجه کنید.

موفقیت شما به عنوان یک رهبر، با موفقیت کارمندان شما تعیین می‌شود. بیشتر شرکت‌ها از بخشی از مدیرانشان انتظار دارند که به کارمندان خود مربیگری کنند و بیشتر کارمندان نیز از مدیرانشان انتظار دارند که به آنها در یافتن معنا و هدف در شغلشان کمک کنند. آموزش دادن به کارمندان و به ایشان کمک کردن در پیشرفت شغلی، می‌تواند به بهبود بازده و رضایت شغلی کمک کند.

تحقیقات انجمن توسعه استعدادها نشان می‌دهد که بیشتر شرکت‌ها انتظار دارند که مدیرانشان به کارمندان خود مربیگری کنند. همچنین، مطالعه‌ای نیز نشان می‌دهد که بیشتر کارمندان به دنبال مدیرانی هستند که به آنها در پیشرفت شغلی کمک کنند و از پول نقد بیشتر اهمیتی نمی‌دهند.

پیامی که به رهبران منتقل می‌شود این است که مربیگری یک مهارت خوب نیست، بلکه یک شایستگی رهبری است. اگر به دنبال تیمی استثنایی و موفقیت شغلی خود هستید، تبدیل شدن به یک مربی مؤثر باید در اولویت قرار گیرد.

کوچینگ مدیران

مشاورین مرکز کوچینگ ایران

پاسخگویی شما هستند

شماره تماس : 09382252774

مدل پنج مرحله ای شما برای کوچینگ مدیران

مرحله 1: ارزیابی وضعیت
  • مرحله 1 مدل مربیگری شما ارزیابی وضعیت است. هدف از این مرحله دریافت تصویر کامل از آنچه واقعاً با عملکرد فعلی مربیان شما اتفاق می افتد و درک فرصت های توسعه آنها برای آینده است.
مرحله 2: ایجاد ایده و خلاقیت
  • مرحله 2 مدل مربیگری شما، ایجاد ایده است. بهترین کاری که می توانید به عنوان یک مربی در طول این مرحله انجام دهید این است که به مربیان خود کمک کنید تفکر خود را گسترش دهند و جایگزین ها و رویکردهایی را خارج از چارچوب مرجع معمول خود در نظر بگیرند.
مرحله 3: یک برنامه اقدام تهیه کنید
  • مرحله 3 از مدل مربیگری شما، توسعه یک برنامه اقدام است. هنگامی که مربیان شما مسئولیت شناسایی برنامه واقعی بازی را بر عهده می گیرند، ناگزیر احساس تعهد بیشتری برای ارائه یک “برد” می کنند.
مرحله 4: ارائه پشتیبانی
  • مرحله 4 مدل مربیگری شما ارائه پشتیبانی است. این می تواند به معنای تشویق مداوم، فراهم کردن منابع برای حمایت از رشد آنها، باز کردن درها، حذف هر گونه مانع و برقراری ارتباط منظم باشد.
مرحله 5: پیگیری
  • مرحله 5 مدل مربیگری شما پیگیری است. جدای از مربیگری پراکنده در حال حرکت، تاریخ های منظمی را تعیین کنید تا به طور رسمی با مربیان خود با یک مکالمه ساختاریافته تماس بگیرید.

مدرسین دوره آموزش کوچینگ برای مدیران

سعید-جوی-زاده-768x1024

دکتر سعید جوی زاده

دکتر سعید جوی زاده، مولف، پژوهشگر و استراتژیست کوچینگ، در ایران متولد شد. او دارای مدرک دکتری پژوهشگری است و بیش از 20 سال سابقه در زمینه کوچینگ دارد. او به عنوان یکی از مجریان اصلی کوچینگ در ایران شناخته می‌شود و در حال حاضر به عنوان مدیر مرکز کوچینگ در ایران فعالیت می‌کند.دکتر جوی زاده در طول سالیان متمادی به برگزاری کارگاه‌های آموزشی مدرن در زمینه کوچینگ پرداخته است و با ارائه روش‌های نوین کوچینگ، به هزاران نفر از افراد و شرکت‌ها در ایران کمک کرده است تا در کسب و کار خود موفقیت بیشتری داشته باشند.دکتر جوی زاده نویسنده بیش از 100 کتاب در زمینه کوچینگ و کسب و کار است که همگی به زبان فارسی نوشته شده‌اند. او با انتشار این کتاب‌ها، به هزاران نفر از افراد و شرکت‌ها در ایران کمک کرده است تا در کسب و کار خود موفقیت بیشتری داشته باشند.دکتر جوی زاده به عنوان یک استراتژیست نواوری و کوچینگ در ایران شناخته می‌شود و با استفاده از تجربیات خود، به کمک افراد و شرکت‌ها در ایران بهبود در عملکرد و کسب و کارشان کمک می‌کند. او به عنوان یکی از مشاوران برجسته کسب و کار در ایران شناخته می‌شود و با شرکت‌های بزرگ و کوچک در این کشور همکاری می‌کند.

کوچینگ در ایران

بررسی اجمالی دوره آموزش کوچینگ برای مدیران :

کوچینگ چیست؟
تفاوت بین کوچینگ و سایر رویکردهای توسعه
ورزش گروهی کوچک
نقش یک کوچ

نقش، مهارت ها و ویژگی های یک کوچ موثر
اصول کلیدی کوچینگ
کوچینگ به عنوان یک ابزار انگیزشی و الهام بخش
شناسایی فرصت های کوچینگ
فعالیت عملی گروهی کوچک، تمرین دو نفره و بحث گروهی
مهارت گوش دادن فعال و انعکاسی

گوش دادن فعال
خلاصه کردن، تفسیر کردن
برگشت بازخورد
تمرینات عملی دوتایی و سه نفره با بحث گروهی
تکنیک های پرسشگری

انواع مختلف سوالات و نقش آن در کوچینگ
استفاده از سوالات باز
شناسایی راه های یادگیری افراد
بحث گروهی، ارائه، تمرین سوال، تمرین کوچینگ به صورت دو نفره
با استفاده از مدل GROW

خلاصه ای از G.R.O.W. مدل
نمونه هایی از سوالات موثر با استفاده از G.R.O.W. مدل
انتخاب سوالات کلیدی شما
ارائه تسهیل کننده، نمایش و سپس مرور یادگیری گروهی، آمادگی فردی
تمرین کوچینگ

کوچینگ دیگران
دریافت کوچینگ
رعایت تکنیک های کوچینگ در عمل
جلسات را به صورت سه نفره با مربی، مربی و ناظر تمرین کنید
تعیین اهداف کششی

ایجاد تعادل درست با اهداف کششی
تعیین و به چالش کشیدن دیگران با اهدافشان
استفاده از سایر مدل های کوچینگ
تمرین گروهی با مرور آسان و تمرین بازتابی فردی
مراحل بعدی

بررسی یادگیری و برنامه ریزی اقدام
آموزش با موارد زیر پشتیبانی خواهد شد:

یک پرسشنامه اختیاری شرکت کننده قبل از دوره و/یا خواندن قبل از دوره
یک کتاب کار چاپ رنگی با نکات، تکنیک ها و فضایی برای یادداشت های شخصی

کوچینگ اعضای تیم را وفادارتر و درگیر نگه می دارد

همانطور که با نتایج تحقیقات ATD و BetterUp دیدیم، افرادی که تحت مربیگری قرار می‌گیرند از نظر آماری بهره‌وری بالاتر و تعامل بیشتری را نشان می‌دهند. اثر تجمعی؟ درایو و عملکرد پیشرفته.شرکت های کن بلانچارد با تمرکز بر اثربخشی رهبری، سال ها است که مربیگری را برای مشتریان جهانی خود تبلیغ می کنند. مدیران آنجا همچنین نتایج کوچینگ و بازخورد مشتریان را از کسانی که در این فرآیند شرکت کرده‌اند را کاملاً مستند کرده‌اند. یافته های آنها که در فهرست زیر نقل شده است، مزایای شخصی مربیگری حرفه ای را تایید می کند. افرادی که مربی می شوند تمایل دارند:

  • ایجاد و اقدام در جهت دستیابی به اهداف
  • بیشتر متکی به خود شوید
  • کسب رضایت شغلی و زندگی بیشتر
  • کمک موثرتری به تیم و سازمان کنید
  • مسئولیت و مسئولیت پذیری بیشتری در قبال اقدامات و تعهدات به عهده بگیرید
  • با دیگران (رئیس، گزارش های مستقیم، همتایان) راحت تر و سازنده تر کار کنید.
  • موثرتر ارتباط برقرار کنید*

بدون شک، مربیگری یک انگیزه بزرگ است.وقتی کارمندان برای مربیگری انتخاب می شوند، فقط فرصتی برای بهبود مهارت های حرفه ای خود به دست نمی آورند. آنها همچنین احساس می کنند استعدادشان شناسایی شده و به پتانسیل آنها احترام گذاشته می شود. آنها فکر می کنند: اگر رهبرم چیزی در من می بیند که شایسته پرورش و رشد است، باید بازی خود را تقویت کنم.نکته جالب دیگر این است که مربیگری به کارمندان اجازه می دهد تا هیجان واقعی را در مورد کار خود کشف کنند که ممکن است در طول زمان از بین رفته یا از بین رفته باشد. راهنمایی یک به یک به آنها کمک می کند تا بهتر با نقاط قوت خود بازی کنند و در نهایت کارهای بیشتری را انجام می دهند که از آنها لذت می برند. به این ترتیب، مربیگری رضایت شغلی آنها را به میزان قابل توجهی افزایش می دهد.بنابراین، آیا مربیگری ارزشش را دارد؟ آره! مورد تجاری برای کوچینگ قطعی است. شرکت ها و رهبرانی که آن را در اولویت قرار می دهند، از مزایای آن به روش های پایدار بهره مند خواهند شد.

کوچینگ مدیران

کوچینگ باعث اعتماد به نفس می شود ...

یک مدیر خوبی که همچنین مربی ماهری است، فرهنگی را ایجاد می‌کند که در آن کارمندان به یکدیگر اعتماد دارند و عملکرد سایر اعضای تیم را به اندازه عملکرد خود ارزیابی می‌کنند. در طول دوره، مدیران ذهنیتی برای مربیگری ایجاد می‌کنند و مهارت‌های مربیگری را با اطمینان توسعه می‌دهند. کوچینگ یک مهارت مدیریتی قدرتمند برای کمک به مدیران در حمایت از پیشرفت شخصی اعضای تیم، حل مشکلات و نوآوری در سطح تیمی یا فردی، رهبری برای تغییر و حل تعارض است. این برنامه برای توسعه مهارت‌های مدیران برای استفاده مؤثر از مربیگری در مدیریت روزانه تیم‌هایشان طراحی شده است. آنها می‌توانند یک رویکرد رهبری تحول آفرین را برای مدیریت تیم‌هایشان اتخاذ کنند و به عنوان یک عضو تیم با همکاران خود به طور مؤثرتر کار کنند.

پس از دوره، شرکت‌کنندگان دسترسی به پشتیبانی مربی برای پرسیدن سوالات خود و انجمن فارغ التحصیلان مؤسسه پویایی سازمانی خواهند داشت. عضویت در طیف گسترده‌ای از منابع توسعه حرفه‌ای را فراهم می‌کند تا به آنها کمک کند تا به عنوان مربی، به سفر مدیریتی خود ادامه دهند.

این یک دوره آموزشی کاملاً تعاملی و آنلاین است که توسط یک تسهیل‌کننده طراحی شده است تا توانایی مدیران را برای استفاده از مربیگری به عنوان یک سبک رهبری و به عنوان رویکردی برای مدیریت طیف وسیعی از سناریوها افزایش دهد، مانند:

  • حل تعارض
  • حل مسئله
  • حمایت از توسعه شخصی
  • تأثیرگذاری بدون قدرت موقعیت برای دستیابی به موقعیت‌های برد/برد
  • اتخاذ طرز فکر فراوانی به جای برد/باختن
  • ایجاد فرهنگ نوآوری
  • ایجاد مسئولیت در اعضای تیم برای ایجاد راه حل

کوچینگ مدیران :نتایج کوچینگ

وقتی کوچینگ به خوبی انجام شود، می تواند نتایج بسیار قدرتمندی ایجاد کند، از جمله:

  • تغییر ظرفیت کارکنان برای تولید
  • کمک به آنها برای شناسایی و رفع موانع حرفه ای
  • هدایت آنها برای رسیدن به اهدافشان
  • ارتباط مستقیم نتایج آنها با اهداف تیم و شرکت
  • آنها را برای موفقیت در سطح بعدی آماده کنید
  • حمایت از آرزوهای شغلی آنها

امروزه مربیان با تمایل واقعی به اعضای تیم خود نزدیک می شوند تا آنها را تشویق کنند و به آنها کمک کنند تا موفق شوند. به عنوان مربی، آنها یک تغییر عمدی را به یک ذهنیت فداکارانه و حمایتی انجام می دهند. و تفاوت بزرگ اینجاست: آنها بر رشد و رفاه کارکنان خود به گونه ای تمرکز می کنند که پتانسیل هر فرد را باز کند. به جای اینکه به «آنچه باید اصلاح شود» نگاه می کنند، به «آنچه می تواند باشد» نگاه می کنند.نتیجه نهایی؟ کوچینگ عالی می‌تواند تأثیری دگرگون‌کننده داشته باشد که ظرفیت افراد برای ایجاد نتایج را افزایش می‌دهد که تقریباً هیچ چیز دیگری نمی‌تواند – اگر درست انجام شود.

فواید دوره آموزش کوچینگ برای مدیران

پس از اتمام دوره آموزش کوچینگ برای مدیران ، مدیران شما قادر خواهند بود:

  • یک ذهنیت برای تحقیق قدردانی به عنوان روشی مؤثر برای ایجاد آگاهی در دیگران از مسیرهای ممکن عمل و خودآگاهی ایجاد کنید.
  • درک 6 سبک مختلف رهبری و نقش سبک مربیگری در رهبری یک تیم برای مدیریت عملکرد و ارتقای نوآوری.
  • رهبران می‌توانند سبک مربیگری را در زندگی حرفه‌ای و شخصی خود به طور کلی اتخاذ کنند.
  • به عنوان یک شایستگی هوش هیجانی، سازگاری بیشتری کسب کنید زیرا مربیگری می‌تواند برای درگیر کردن مهارت‌های تفکر انتقادی و ارزیابی ضروری در تغییرات پویا و مداوم استفاده شود.
  • موقعیت‌هایی را مدیریت کنید که در آن مدیر تمام مهارت‌ها یا تخصص برای ارائه دستورالعمل‌های مستقیم را ندارد، اما می‌تواند از مربیگری برای آزادسازی توانایی در دیگران با مهارت‌های تخصصی از طریق پرسش‌های قدردانی، خلاقانه و انتقادی استفاده کند.
  • منازعات را در مراحل اولیه مدیریت کنید، مسائل را از طریق یک رویکرد مربیگری برطرف کنید و بتوانید حمایت بی‌طرفانه و عینی را از طرفین درگیری برای کمک به آنها در دستیابی به راه‌حل‌های مثبت نشان دهید.
 

محتوای دوره آموزش کوچینگ برای مدیران

دوره آموزش کوچینگ برای مدیران، درک شما را از کوچینگ و مهارت‌های یک مربی توسعه می‌دهد تا شما را قادر به اتخاذ سبک رهبری مربیگری کند. این کارگاه‌ها بسیار تعاملی هستند و با جلسات تمرینی، برای توسعه و تعبیه مهارت‌ها و ایجاد اعتماد به نفس، طراحی شده‌اند. از اتاق‌های شکست به صورت آنلاین استفاده می‌شود تا بتوانید ابزارها و تکنیک‌ها را با دیگران در برنامه به کار ببرید.

موضوعات تحت پوشش عبارتند از:

  • نقش یک مدیر به عنوان یک مربی
  • مهارت های کلیدی کوچینگ را توسعه دهید – گوش دادن، سؤال کردن، سکوت، و ایجاد رابطه برای تعامل با همکاران
  • کوچینگ به عنوان مدیر
  • از زبان کوچینگ برای تقویت ارتباطات و توسعه روابط سازنده با همکاران استفاده کنید
  • نتایج قانع کننده ای را برای خود و دیگران تنظیم کنید تا پیشرفت شخصی و حرفه ای را به حداکثر برسانید
  • در چارچوب قرارداد کوچینگ و مرزهای اخلاقی کار کنید

یادگیری این مهارت‌های کوچینگ مؤثر وضوح و عملکرد را بهبود می‌بخشد، رفاه را مدیریت می‌کند و حتی ایمنی در کار را بهبود می‌بخشد. با توسعه موثر مهارت‌های کوچینگ مدیریتی، تیم‌ها با بهبود روحیه، افزایش رضایت شغلی و بهره‌وری پاداش می‌گیرند.

مهارت‌های کوچینگ در خدمت هر سطحی از اشتغال است. افزایش همدلی و شفقت در محیط کار، استرس را کاهش داده و پتانسیل رشد را جایگزین آن می‌کند. زمانی که مکالمات هدایت‌شده توسط کوچینگ تمرین می‌شود، کنترل موقعیت‌های چالش برانگیز و مکالمات دشوار، آسان‌تر می‌شود.

 

در دوره آموزش کوچینگ برای مدیران .....

در این دوره آموزشی  مدیران را به موارد زیر مجهز می شوند:

  • تیم های موثر و سازگار را رهبری کنید
  • درگیر شدن و پرورش استعدادها
  • بهبود تصمیم گیری
  • با مسئولیت پذیری اهداف الهام بخش تعیین کنید
  • بازخورد و یادگیری را افزایش دهید
  • تغییر را آغاز و اجرا کنید
  • فرهنگ هایی با عملکرد بالا و هدفمند ایجاد کنید

اصول اساسی در دوره آموزش کوچینگ برای مدیران :

این دوره اصول کوچینگ زیر را معرفی می کند و این مهارت های کوچینگ تحول آفرین را برای رهبران و مدیران توسعه می دهد:

  • توافقات کاری آگاهانهایجاد روابط قوی با اعضای تیم
  • طرز فکر رهبر – مربیگسترش توانایی و تدبیر اعضای تیم
  • اعتمادایجاد یک محیط حمایتی، بدون سرزنش و چالش برانگیز
  • گوش دادن فعالافزایش ارتباطات، باز بودن، وضوح و مشارکت
  • پرسشگری قدرتمندتوانمندسازی و توسعه اعضای تیم
  • مجوزمشارکت و ایجاد مالکیت برای اعضای تیم
  • مدل رشدبه کارگیری یک رویکرد ساختاریافته برای هدف گذاری و حل مسئله
  • چارچوب بازخورد رشدتوسعه اعضای تیم، یادگیری مستمر و مدیریت عملکرد موثر
  • اهدافی که انرژی و انگیزه می بخشدتوسعه اعضای تیم و همسو کردن اهداف فردی و اهداف سازمانی
  • راه اندازی و پیگیری مسئولیت پذیریمدیریت عملکرد پیشرفته
  • ایجاد آگاهی برای عملکرد و رفتارهای فعلیمدیریت عملکرد و توانمندسازی پیشرفته
  • ایجاد مسئولیت برای بهبودها و راه حل هانوآوری و ریسک پذیری
  • ایجاد رفتارهای کوچینگ پایدارپایداری و رضایت شغلی

این دوره برای چه کسانی است؟

این آموزش به سازمان‌های سراسر جهان به‌عنوان یک برنامه کوچینگ رو در رو یا آنلاین، برای مدیران عامل، C-Suite، مدیران ارشد و میانی، رهبران تیم، شرکای تجاری، منابع انسانی، کارکنان یادگیری و توسعه، مربیان داخلی و هر کسی که می‌خواهد مهارت‌های ارتباطی خود را بهبود بخشد، هوش هیجانی خود را مدیریت کند و ذهنیت کوچینگ خود را توسعه دهد، ارائه می‌شود.

این دوره شامل چه مواردی است ؟

ماژول‌های این دوره شامل مهارت‌های کوچینگ پایه، مدل GROW، بازخورد کوچینگ، کوچینگ تیمی، مدیریت تعارض، باورهای خود محدودکننده و توسعه ذهنیت کوچینگ هستند. این باعث افزایش آگاهی از خود و تأثیر خود بر دیگران می‌شود. این دوره دارای اعتبارات مختلفی از جمله ILM و بازوی رهبری City & Guilds است.

مدت زمان این دوره چقدر است؟

برنامه کامل 5 روزه است که در 2-6 ماه یا معادل آن در جلسات آموزش مربی آنلاین به مدت 2-4 ساعت پخش می شود. می توان آن را به ماژول های کوتاه تر تقسیم کرد تا مطابق با نیاز شما باشد.

کوچینگ اعضای تیم را وفادارتر و درگیر نگه می دارد

دیدیم، افرادی که تحت مربیگری قرار می‌گیرند از نظر آماری بهره‌وری بالاتر و تعامل بیشتری را نشان می‌دهند. اثر تجمعی؟ درایو و عملکرد پیشرفته.

شرکت های کن بلانچارد با تمرکز بر اثربخشی رهبری، سال ها است که مربیگری را برای مشتریان جهانی خود تبلیغ می کنند. مدیران آنجا همچنین نتایج کوچینگ و بازخورد مشتریان را از کسانی که در این فرآیند شرکت کرده‌اند را کاملاً مستند کرده‌اند. یافته های آنها که در فهرست زیر نقل شده است، مزایای شخصی مربیگری حرفه ای را تایید می کند. افرادی که مربی می شوند تمایل دارند:

  • ایجاد و اقدام در جهت دستیابی به اهداف
  • بیشتر متکی به خود شوید
  • کسب رضایت شغلی و زندگی بیشتر
  • کمک موثرتری به تیم و سازمان کنید
  • مسئولیت و مسئولیت پذیری بیشتری در قبال اقدامات و تعهدات به عهده بگیرید
  • با دیگران (رئیس، گزارش های مستقیم، همتایان) راحت تر و سازنده تر کار کنید.
  • موثرتر ارتباط برقرار کنید*

بدون شک، مربیگری یک انگیزه بزرگ است.

وقتی کارمندان برای مربیگری انتخاب می شوند، فقط فرصتی برای بهبود مهارت های حرفه ای خود به دست نمی آورند. آنها همچنین احساس می کنند استعدادشان شناسایی شده و به پتانسیل آنها احترام گذاشته می شود. آنها فکر می کنند: اگر رهبرم چیزی در من می بیند که شایسته پرورش و رشد است، باید بازی خود را تقویت کنم.

نکته جالب دیگر این است که مربیگری به کارمندان اجازه می دهد تا هیجان واقعی را در مورد کار خود کشف کنند که ممکن است در طول زمان از بین رفته یا از بین رفته باشد. راهنمایی یک به یک به آنها کمک می کند تا بهتر با نقاط قوت خود بازی کنند و در نهایت کارهای بیشتری را انجام می دهند که از آنها لذت می برند. به این ترتیب، مربیگری رضایت شغلی آنها را به میزان قابل توجهی افزایش می دهد.

بنابراین، آیا مربیگری ارزشش را دارد؟ آره! مورد تجاری برای کوچینگ قطعی است. شرکت ها و رهبرانی که آن را در اولویت قرار می دهند، از مزایای آن به روش های پایدار بهره مند خواهند شد.

 

اهداف دوره آموزش کوچینگ برای مدیران:

در پایان این دوره یک روزه مهارت های مربیگری، شرکت کنندگان:

می فهمند که کوچینگ چیست، نقش آنها به عنوان مربی و چگونه می تواند به حداکثر کردن عملکرد کمک کند
«کوچینگ» را تعریف کرد و توضیح داد که چگونه با آموزش، راهنمایی و مشاوره تفاوت دارد.
مدل GROW را درک کرده و قادر به تطبیق آن با اکثر موقعیت های مربیگری است
از برخی تکنیک های کوچینگ در موقعیت های مختلف استفاده کرد

آموزش کوچینگ برای مدیران

دوره های ما:

  • توسط افراد تجاری برای افراد تجاری طراحی شده است
  • به گونه‌ای طراحی شده‌اند که عملی باشند، مهارت‌های کوچینگ و راهنمایی را برای درازمدت تعبیه کنند و از زمان شرکت‌کنندگان به‌طور مؤثر استفاده کنند.
  • از بهترین شیوه های اصلاح شده و شکل گرفته توسط بازخورد هزاران شرکت کننده استفاده کنید
  • از تکنیک های یادگیری بدیع توسعه یافته توسط مربی پیشگام کارول ویلسون در ارتباط با خالق GROW سر جان ویتمور ، متاثر از تجربیات کارول با رهبران فکری از جمله تیم گالوی ، دیوید گروو، و نانسی کلاین، و استفاده از 25 سال تجربه تجاری کارول شامل 10 سال استفاده کنید. به‌عنوان مدیر عامل ویرجین که مستقیماً به سر ریچارد برانسون، رهبر کوچینگ مشهور گزارش می‌دهد.

تیم آموزشی مربی ما

همه اعضای تیم آموزش مربی ما در روش های ما کاملاً واجد شرایط هستند و بین 5 تا 20 سال با ما در ارائه آموزش مهارت های کوچینگ GROW به سازمان ها کار کرده اند. همه آنها دارای تجربه به عنوان مدیر در محل کار خود هستند، و همچنین حداقل 10 سال آموزش کوچینگ و کوچینگ را به مدیران در تمام سطوح ارشدیت از جمله مدیر عامل دارند. مربیان ما مربیان باتجربه ای هستند که مخصوصاً برای مهارت های ارائه، همدلی و توانایی ارائه یک محیط آموزشی امن و البته چالش برانگیز انتخاب شده اند. آن‌ها می‌دانند که در حین آموزش برای کسب ذهنیت کوچینگ ، برای شرکت‌کنندگان مهم است که بر مهارت‌های مربیگری عملی ساده تمرکز کنند که می‌توانند فوراً آن‌ها را از بین ببرند و از آن استفاده کنند، همراه با افزایش آگاهی خود از خود و دیگران.

رویکرد ما به آموزش مهارت های کوچینگ

آموزش مربی حضوری و آنلاین

دوره‌های مهارت کوچینگ ما سریع و فشرده هستند. محتوا به صورت عمل‌گرایانه طراحی شده است و به طور مداوم برای ارتباط با محل کار شرکت‌کنندگان و چالش‌های منحصر به فرد آنها تنظیم می‌شود. ما باور داریم که هر دقیقه تمرین برای مربی شدن باید چیزی مفید و کاربردی برای شرکت‌کنندگان ارائه کند.

دوره‌ها شامل نمایش توسط مربی با داوطلبان، بحث‌های گروهی و تمرینات شرکت‌کنندگان هستند. در حین آموزش برای مربی شدن، افراد با انجام دادن و تمرکز بر آنچه که به عنوان فردی به آنها مربوط می‌شود، یاد می‌گیرند. در جلسات آموزشی، شرکت‌کنندگان تکالیف عملی را به منظور ادغام مهارت‌ها، آزمایش و کشش خود در جلسات ایمنی با یک شریک از دوره انجام می‌دهند تا بتوانند روش منحصر به فرد خود را برای استفاده از مهارت‌های کوچینگ هماهنگ با خود توسعه دهند.

برنامه‌های آموزش مربی آنلاین ما به اندازه دوره‌های کوچینگ حضوری ما موثر و لذت‌بخش بوده‌اند.

آموزش مربی با مدل GROW

گاهی اوقات شرکت‌کنندگان در دوره‌های ما، که قبلاً در مهارت‌های کوچینگ آموزش دیده‌اند، به ما می‌گویند که هرگز واقعاً نحوه استفاده از مدل کوچینگ GROW را تا زمانی که توسط ما آموزش داده نشده‌اند، درک نکرده‌اند. ما این مزیت نادر را داریم که در طول 10 سال آخر زندگی خود، خود سر جان ویتمور مدل GROW را برای ما توضیح داده است.

 

راز دوره‌های کوچینگ و کوچینگ ما در انعطاف‌پذیری مدل GROW نهفته است، و روشی که آموزش ما به شرکت‌کنندگان امکان می‌دهد هدف هر دسته از سوالات را درک کنند.

آموزش کوچینگ برای مدیران

ذهنیت کوچینگ

ما معتقدیم که “فرهنگ کوچینگ” یک اصطلاح کلی است که شامل مهارت‌ها، نگرش‌ها و رفتارها در یک سازمان می‌شود. تصور غلطی وجود دارد که آموزش کوچینگ فقط در مورد یادگیری تکنیک‌های خاص مانند گوش دادن و پرسیدن سوال است. این مهارت‌ها در واقع برای هر دوره مربیگری و مربیگری ضروری هستند، اما ما باور داریم که برای توسعه ذهنیت کوچینگ و تبدیل شدن به یک “مدیر مربی” واقعی، هدف اصلی در پشت کلمات کلیدی مهم است، یعنی رفتار محترمانه با افراد، تمرکز بر پیشرفت آنها، اعتقاد به بالاترین ظرفیت افراد، ایجاد اعتماد متقابل و ایجاد خودباوری.

 

آموزش چهره به چهره یا آنلاین مربی برای طرز فکر مربیگری

ما مدیران را تشویق می‌کنیم تا مهارت‌هایی که در دوره‌های آموزشی مربی ما آموزش داده شده است، یاد بگیرند و آنها را ادغام کنند، سپس کتاب قوانین را دور بریزند. به این ترتیب، می‌توان با یک طرز فکر کوچینگ به سبک معتبر خود، هماهنگ با شخصیت و ارزش‌های خود – جوهر یک طرز فکر کوچینگ – مدیریت کرد.

نقش رهبر امروزی، مستلزم توانایی حرکت هموار بین راهنما بودن، راهنمایی به عنوان یک مربی و یادگیری خودراهبری با پرسیدن سوالات کوچینگ است.

گاهی اوقات مدیران باید به مردم بگویند که چه کاری انجام دهند یا چه کاری انجام ندهند، این بخشی از نقش آنهاست. با ایجاد ذهنیت کوچینگ، رهبران شما قادر خواهند بود مدیریت دستورالعمل را در سبک کوچینگ خود ادغام کنند. آنها شنوندگان بهتر، مربیان بهتر و رهبران قوی‌تری خواهند بود. در یک رویکرد کوچینگ کل نگر GROW، که در آن اعتماد بالاست و افراد اجازه دارند پتانسیل خود را توسعه دهند، جهت بخشی الهام‌بخش و انگیزشی از رابطه بین رهبران و تیم‌هایشان خواهد بود.

همه ماژول‌های دوره‌های آموزشی مربی حضوری و آنلاین ما به‌طور خاص برای ارائه نمونه‌های مرتبط با سازمان طراحی شده‌اند و شرکت‌کنندگان در مورد مسائلی که در حال حاضر در محل کارشان رخ می‌دهد، یکدیگر را راهنمایی می‌کنند. ما در ادغام برنامه‌های خود در مدل‌های کوچینگ و رهبری موجود شما، مهارت داریم تا سرمایه‌گذاری شما در یادگیری قبلی، از بین نرود.

ما متعهد هستیم که اطمینان حاصل کنیم که تأثیر مداخلات ما در سازمان شما به گونه‌ای است که برای کسب و کار شما معنادار باشد. با شما کار خواهیم کرد تا یک دوره مهارت کوچینگ را توسعه دهیم که نیازها و اهداف خاص شما را برآورده کند.

  •  

کوچینگ مدیران:مدل پنج مرحله ای شما برای کوچینگ

همه رهبران خود را می آورندرویکردها و شخصیت‌های منحصربه‌فرد در فرآیند کوچینگ، اما موفق‌ترین‌ها اغلب از برخی دستورالعمل‌های اثبات‌شده پیروی می‌کنند. این فصل یک چارچوب زیربنایی ارائه می‌کند تا به شما کمک کند تا تعاملات منظمی را که با هر کسی که مربی‌تان می‌کنید تعریف کنید – و فقط به پنج مرحله نیاز دارد که می‌توانید از امروز شروع به اجرای آن کنید.

مرحله 1: وضعیت را ارزیابی کنید

وقتی صحبت از کوچینگ عملکرد به میان می آید، هدف از این مرحله دریافت تصویر کامل از آنچه واقعاً با عملکرد فعلی مربی شما اتفاق می افتد و درک فرصت های توسعه او برای آینده است. همانطور که در فرآیند مربیگری داده ها را جمع آوری می کنید، می توانید اطلاعات سایر همکاران و همکاران، معیارهای عملکرد یا رتبه بندی مشتریان را جمع آوری کنید.

 

با پرسیدن سوالاتی که به شما کمک می کند مربیان خود را بهتر درک کنید، می توانید زیر سطح را جستجو کنید، که مهم است زیرا داده ها به تنهایی به ندرت شما را در سفر مربیگری با هم راهنمایی می کنند. این فرآیند کشف باید به روشی خنثی و بدون هیچ گونه فرضی انجام شود. برای افرادی که تحت آموزش قرار می‌گیرند، مهم است که احساس راحتی در بیان خود داشته باشند، و عینیت واضح شما آنها را به گفتگوی بازتر دعوت می‌کند.

وقتی صحبت از کوچینگ توسعه‌ای به میان می‌آید، «داده‌هایی» که جمع‌آوری می‌کنید ممکن است مشاهداتی باشد که شما انجام می‌دهید و مشاهداتی که دیگران درباره مربیان شما انجام می‌دهند. این بینش ها به شما کمک می کند تا نقاط قوت و ضعف مربیان خود را شناسایی کنید. به عنوان مثال، ممکن است متوجه شوید که نقطه قوتی که در گذشته مورد توجه و پاداش قرار گرفته است، بیش از حد مورد تاکید قرار می گیرد تا جایی که آن را به عنوان یک نقطه ضعف تبدیل می کند.

  • • •

آمیت را در نظر بگیرید، یک مدیر انطباق برای یک شرکت تامین کننده ساختمان ملی. آمیت شرور باهوش بود و برای موقعیتش کاملاً مناسب بود. او خواننده ای مشتاق بود و به نوعی با تمام مقررات و تغییرات قانونی صنعت که به سرعت در حال تغییر بودند، همگام بود. شرکت رشد ثابتی را تجربه می‌کرد و آمیت برای به حداقل رساندن هر گونه مسئولیتی که ممکن است سودآوری را تضعیف کند، یک کشتی سخت را اداره می‌کرد.

 

شانا، مدیر و مربی آمیت، متوجه شد که مردم کمتر درگیر هستند و تمایل کمتری برای شرکت در جلساتی که آمیت در آنها شرکت می‌کند. برای جلوگیری از بسته شدن توسط او، آنها به سادگی خود را می بندند. طوفان فکری محدود بود و نوآوری محدود شد.

به عنوان بخشی از ارزیابی اولیه مربیگری شانا، او آمیت را با استفاده از سؤالاتی مانند این، با استفاده از سؤالاتی مانند زیر، از آمیت خواست تا در مورد برخی از جنبه های کلیدی نقشش فکر کند:

  • “به نظر شما مهم ترین کمک شما به تیم چیست؟”
  • «چه ارزش‌ها و باورهایی دارید که بر نحوه انجام کارتان تأثیر می‌گذارد؟»
  • “می خواهید همکارانتان مشارکت شما در تیم را چگونه ببینند؟”
  • «آیا فکر می‌کنید دقیقاً ترجمه می‌شود؟ آیا آنها شما را اینگونه درک می کنند؟»
  • “آیا ممکن است نقاط کوری در بازی وجود داشته باشد؟”

با این پاسخ ها، شانا و آمیت توانستند وضعیت او را به طور کامل ارزیابی کنند و به طور مشترک چالش ها و فرصت های پیش رو را تعیین کنند. آمیت از طریق جلسات مربیگری خود آموخت که چگونه ریسک گریزی خود را بهتر مدیریت کند و از آن در زمان های مناسب به جای مداوم استفاده کند.

  • • •

چه در حال جمع‌آوری داده‌ها و چه مشاهداتی باشید، این گام اول به شما امکان می‌دهد تا همراه با مربی خود پایه محکمی برای تجربه مربیگری ایجاد کنید. همچنین این زمان بسیار خوبی برای توافق شما در مورد هدف مربیگری است: رفتارهای مورد نظر، معیارهای عملکرد معرفی شده یا اهداف شغلی مورد بحث.

هدف مرحله ارزیابی مقایسه وضعیت فعلی با هدف است. الان کجا هستیم و کجا باید برویم؟ هنگامی که آن شکاف را با هم شناسایی کردید، می توانید به جستجوی راه هایی برای بستن آن بپردازید.

مرحله 2: ایده تولید کنید

پس از اینکه شما و کارمندانتان در مورد چالش ها یا فرصت های موجود به توافق رسیدید، با هم استراتژی های طوفان فکری را برای ایجاد بهبودهای هدفمند، حل هر گونه مشکل یا بستن شکاف ها آغاز کنید.

بهترین کاری که می توانید به عنوان یک مربی در طول این مرحله انجام دهید این است که به مربیان خود کمک کنید تفکر خود را گسترش دهند و جایگزین ها و رویکردهایی را خارج از چارچوب مرجع معمول خود در نظر بگیرند. شاید این به معنای به اشتراک گذاشتن تجربیات خود برای کمک به ایجاد ایده های جدید یا ارائه نمونه هایی از دیگرانی باشد که با چالش های مشابهی روبرو شده اند. در هر مسیری که انتخاب می کنید، آنها را وادار کنید تا فراتر از “کسب و کار معمول” حرکت کنند.

در صورت امکان، قبل از هر گونه توصیه، به مربیان خود اجازه دهید پیشنهاداتی ارائه دهند. باز هم، خنثی بمانید – حتی اگر همه چیز در درون شما بخواهد به زبان بیاورد، “این هرگز در یک میلیون سال کار نخواهد کرد!” اجازه دهید منطق خود را توضیح دهند و سپس آنها را تشویق کنید تا در فرآیند اجرا فکر کنند. آنها یا به نتیجه مشابه شما می رسند یا در مواقعی، شما را متقاعد می کنند که از منظر دیگری به موضوع فکر کنید. حتی اگر مکالمه را با برنامه ای در ذهن شروع می کنید، سعی کنید ایده های مربیان خود را در خود بگنجانید تا مالکیت آنها را در این فرآیند افزایش دهید.

اگر مربیان شما برای یافتن راه‌حل‌هایی برای بهبود، ارتقا یا حرکت به سطح بعدی به کمک کمی نیاز دارند، سعی کنید سؤالات کاوشگری مانند:

  • “راه های مختلفی که می توانید به هدف خود برسید یا شکاف را کم کنید چیست؟”
  • “مزایا و معایب هر گزینه چیست؟”
  • “چه عواملی بر توانایی شما برای موفقیت تاثیر می گذارد؟”
  • “چه خطراتی درگیر است؟” (“آیا ارزشش را دارند؟”)
  • از بین همه گزینه ها، کدام راه حل/رویکرد بهترین شانس موفقیت را با کمترین ریسک به شما می دهد؟
  • “به چه منابعی نیاز دارید؟”
  • “چه رفتارهایی را می توانید آزمایش کنید تا نحوه تجربه دیگران را در حین کار برای رسیدن به هدف خود تنظیم کنید؟”

هدف مرحله 2 این است که یک مکالمه سازنده را شروع کنید که می تواند ایده های جدیدی را از جانب کسانی که مربی آنها هستید ایجاد کند و آنها را تشویق کند تا مجموعه گسترده تری از جایگزین ها را کشف کنند. با کمک به جلو بردن این مرزها، می توانید به الگوی تفکر خلاقانه تر و راه حل های قوی تر کمک کنید.

مرحله 3: یک برنامه اقدام را توسعه دهید

هنگامی که شما و مربیانتان فرصت ها را به پایان رساندید و گزینه ها را تجزیه و تحلیل کردید، زمان آن فرا رسیده است که برای ایجاد یک برنامه اقدام و تعیین اهداف مشخص با یکدیگر همکاری کنید. هنگامی که افرادی که تحت مربیگری قرار می گیرند مسئولیت شناسایی برنامه واقعی بازی را بر عهده می گیرند، ناگزیر احساس تعهد بیشتری نسبت به ارائه یک “برد” می کنند.

برنامه عملیاتی که تنظیم می کنید باید موارد قابل تحویل و ضرب الاجل و همچنین استراتژی هایی را که باید اجرا شوند مشخص کند. مطمئن شوید که با همه این شرایط، از جمله ابزارهای رسیدن به آن و نقاط عطفی که برای اندازه گیری پیشرفت استفاده می شود، موافق هستید.

بیایید به چند مثال برای کمک به توضیح این مرحله نگاه کنیم.

  • • •

مارکوس مربی آنا، فروشنده تیمش بود. او سخت کار می کرد، اما تعداد فروش او کمتر از اهداف ماهانه بود. پس از یک مکالمه مربیگری سازنده، مارکوس با آنا کار کرد تا یک برنامه مربیگری مبتنی بر عملکرد ایجاد کند.

او متعهد شد که حداقل چهار ساعت در هفته را صرف بررسی چگونگی خدمات رسانی به مشتریان فعلی خود در سطحی عمیق تر به جای تمرکز تمام وقت خود بر روی مشتریان بالقوه جدید کند. در 60 روز، مارکوس و آنا تأثیر آن استراتژی را بر فروش کلی، تکرار فروش و رضایت مشتری ارزیابی خواهند کرد.

  • • •

در مرحله بعد، بیایید به وضعیت آمیت برگردیم تا ببینیم مربیگری توسعه‌ای در مرحله 3 چگونه عمل می‌کند. از طریق مربیگری شانا، آمیت شروع به دیدن کرد که چگونه اجتناب از ریسک بیش از حد او توسط همکارانش مورد استقبال قرار نگرفت.

در برنامه اقدام خود، آمیت متعهد شد که نگرانی های فوری خود را تا زمانی که فرصتی برای فکر کردن به کل وضعیت داشته باشد، متوقف کند. آنها تصمیم گرفتند که وقتی او وسوسه می‌شود پرچم قرمز را در یک جلسه به اهتزاز درآورد، در عوض افکار خود را بنویسد و اجازه دهد قبل از تصمیم‌گیری در مورد اینکه آیا آنها را مورد توجه کسی قرار دهد، آنها را “مارینه” کند. در شش ماه، آمیت متعهد شد که یک ارزیابی 360 درجه ای را برای تعیین اینکه همکاران و همکارانش از مشارکت های او درک می کنند، راه اندازی کند.

مرحله 4: ارائه پشتیبانی

حمایت از مربیان شما می تواند اشکال مختلفی داشته باشد، از جمله:

  • ارائه تشویق مداوم
  • تامین منابع برای حمایت از رشد آنها
  • باز کردن درها و برداشتن موانع
  • ارتباط منظم

بیایید در هر کدام عمیق تر غواصی کنیم.

ارائه تشویق مستمر

به عنوان بخشی از فرآیند مربیگری، احتمالاً کارمندان خود را از منطقه راحتی خود بیرون می برید – که اغلب شامل برخی از موانع است. این بدان معنی است که آنها برای حفظ حرکت خود به حمایت عاطفی از شما نیاز دارند. این همچنین ممکن است به این معنی باشد که باید خود را برای یک زمان اضافی در دسترس قرار دهید یا آماده به اشتراک گذاشتن برخی از تجربیات خود (مثبت و منفی) در زمان واقعی باشید. یک آسیب پذیری کوچک از جانب شما می تواند به اینجا کمک کند. با آشکار کردن برخی از مبارزات خود، ممکن است بتوانید نشان دهید که پشتکار نتیجه می دهد و به آنها اعتماد به نفس برای ادامه دادن به جلو بدهید.

بخشی از کار شما به عنوان یک مربی رهبر نیز کمک به مربیان است که دوباره با چیزی که آنها را هدایت می کند ارتباط برقرار کنند، اهداف خود را به خاطر بسپارند، و مزایای پیشرفت در برنامه های خود را دوباره مرور کنند. این می‌تواند شامل تشویق‌کننده بودن (کمک به آنها برای جشن گرفتن پیروزی‌های کوچک) و بخشی از مشاور عاشقانه (عمل به عنوان یک شریک مسئولیت‌پذیر) باشد. هر دوی این نقش ها به مقدار زیادی تشویق نیاز دارند.

حفظ این نوع پشتیبانی مداوم، به زمان و انرژی نیاز دارد، به خصوص زمانی که تقویم شما مسدود شده است و موارد قابل تحویل خود را دارید. اما در واقع کلید کسب نتایجی است که از تجربه مربیگری می خواهید.

تامین منابع برای حمایت از رشد آنها

توجه زیادی داشته باشید تا مشخص کنید که کارکنان شما به چه چیزی نیاز دارند زیرا به برنامه های یادگیری و توسعه آنها مربوط می شود. چه منابع هدفمندی می تواند به آنها در رسیدن به اهدافشان کمک کند؟ این به این سادگی نیست که فهرستی از کتاب‌هایی که ممکن است مفید باشد به آن‌ها ارائه دهید یا به آنها بگویید که در یک کلاس ثبت نام کنند. هیچ دو مربی هرگز دقیقاً به منابع یکسانی نیاز ندارند. هر فردی متفاوت است و هر هدفی متفاوت است.

به عنوان یک مربی، می خواهید منابعی را که ارائه می کنید یا توصیه می کنید بر اساس نیازهای هر فرد سفارشی کنید. شما ممکن است به دوره‌های توسعه حرفه‌ای منتخب، وبینارها، کتاب‌ها، گروه‌های چرخشی، یک مربی اضافی یا حتی بیشتر از زمان خود دسترسی داشته باشید.

نکته دیگری که باید در نظر داشت این است که رابطه مربیگری یک مشارکت است. کارمندان شما ممکن است ایده بهتری در مورد اینکه چه منابعی برای آنها تأثیرگذارتر است داشته باشند. پذیرای پیشنهادات آنها باشید. اگر این ایده ها منطقی هستند، نقش شما ممکن است صرفاً کسب تأییدیه های لازم باشد.

باز کردن درها و برداشتن موانع

گاهی اوقات مربیان شما با چالش هایی مواجه می شوند که به حمایت شما نیاز دارد. برخی از موانع ممکن است شامل محدودیت های بودجه، همکاران غیر همکار، منابع کم یا عدم وجود ارتباطات داخلی باشد.

 

زمانی که منطقی است، از دوران تصدی و قدرت خود برای ایجاد ارتباط از طرف افرادی که مربی آنها هستید استفاده کنید تا آنها بتوانند از دانش و تجربه یادگیری از مجموعه گسترده تری از متخصصان استفاده کنند. باز کردن درها و معرفی درست اغلب می تواند ارزش قابل توجهی را اضافه کند.

همچنین مواقعی وجود خواهد داشت که فقط شما می توانید به مربی خود کمک کنید تا از موانع عبور کند. مهم است که به یاد داشته باشید این موانع ممکن است خود را به شکل‌های مختلفی نشان دهند، اما همه آنها پتانسیل موذیانه‌ای دارند که عملکرد کسانی را که شما مربیگری می‌کنید پایین بیاورند:

  • کمبود مهارت: عدم آموزش، مشکل با فناوری جدید
  • ارتباط ضعیف: درک نادرست از اهداف یا موقعیت ها به دلیل پیام های مختلط یا اسناد ناکافی
  • موانع سازمانی: همکاران غیر همکار، مشکلات برنامه ریزی، اختلاف منطقه زمانی، چالش های کار از راه دور
  • شرایط شخصی: تجربه بیماری، تک والد بودن، مراقبت از والدین سالخورده، طلاق

دریابید که چه چیزی مانع می شود و برنامه ای برای حذف آن ایجاد کنید (یا به مربیان کمک کنید تا آن را دور بزنند). شاید این شامل تنظیم اولویت‌های مربیان، تغییر برنامه‌های آنها، دریافت آموزش‌های اضافی مورد نیاز آنها، یا ترتیب دادن آنها برای انجام تکالیف کششی باشد.

 

موثرترین مربیان خطوط ارتباطی باز با کارمندان خود را در طول سفر خود حفظ می کنند. این چیزی است که روند را زنده نگه می دارد. منظور من فقط تبادل اطلاعات رسمی نیست که به دلیل برنامه ریزی آنها در تقویم Outlook انجام می شود. این به روابطی که در قلب مربیگری قرار دارد بازمی گردد. مربی‌های رهبر با مهارت‌های ارتباطی عالی، با یک پیام کوتاه، یک تماس تلفنی کوتاه را پیگیری می‌کنند، یا به‌طور خودجوش پیشنهاد می‌دهند قهوه بخورند و در مورد اینکه اوضاع چطور پیش می‌رود صحبت کنند.

درس اینجاست؟ برای موفقیت به عنوان یک مربی، درگیر بمانید و در ارتباط باشید. حتی اگر سرتان شلوغ است. به خصوص اگر دیوانه وار مشغول هستید! اگر کارمندانی که با آنها کار می کنید احساس کنند که رها شده اند، مربیگری به سادگی نمی تواند کارساز باشد.

هنگامی که به طور منظم ارتباط برقرار می کنید، تعهد خود را به ارائه پشتیبانی به طرق مختلف نشان می دهید و مسیری را برای اعضای تیم خود برای دستیابی به رشد سریع هموار می کنید – در حالی که به عنوان مربی از مزایای زیادی نیز بهره مند می شوید.

مرحله 5: پیگیری کنید

جدای از مربیگری پراکنده در حال حرکت، تاریخ های منظمی را تعیین کنید تا به طور رسمی با مربیان خود با یک مکالمه ساختاریافته تماس بگیرید. در طول این بررسی‌های رسمی، در مورد پیشرفت آن‌ها بحث کنید، هرگونه شکست احتمالی را تجزیه و تحلیل کنید، و زمینه‌هایی را برای پیشرفت حرفه‌ای اصلاح کنید. اگر مشکلی را تشخیص دادید، از آن نقاط تماس معمولی برای اصلاح دوره در صورت نیاز استفاده کنید.

  • • •

پیروی از این پنج مرحله ساختار مورد نیاز برای حفظ مکالمات مربیگری شما و نتایج سازنده شما را فراهم می کند. و در یک دنیای ایده آل، همه این مراحل در یک جلسه اتفاق می افتد. با این حال، اگر احساس می‌کنید که مربی شما برای تأمل و پردازش به زمان نیاز دارد (یا احساس می‌کند غرق شده است)، برای بستن حلقه هر یک از این مراحل، جلسه بعدی را برنامه‌ریزی کنید.

مدل پنج مرحله ای شما در عمل

اکنون که پنج مرحله برای کوچینگ موثر را می دانیم، بیایید ببینیم این فرآیند در عمل چگونه به نظر می رسد. و، هر زمان که نیاز به یادآوری مراحل داشتید، حتما به این تصویر اشاره کنید.

 

هفته گذشته، با Keenan، یکی دیگر از اعضای تیم، برای به‌روزرسانی یکی از پروژه‌های گروه تماس گرفتید. با کمال تعجب، کینان در مورد لئو به شدت عصبانی شد! او اساساً عدم پیشرفت و احتمال از دست دادن ضرب الاجل خود را ناشی از نگرش و ناتوانی لئو در فکر کردن به راه حل های جایگزین با ذهن باز دانست. در حالی که از دست دادن این ضرب الاجل مشکل بزرگی خواهد بود، مشکل بزرگتر لئو است و کینان باید مدتها پس از اتمام این پروژه دوباره همکاری کند.

مرحله 1: وضعیت را ارزیابی کنید

به عنوان بخشی از ارزیابی خود، وضعیت پروژه‌های دیگر لئو را بررسی می‌کنید و متوجه می‌شوید که آن‌ها در هدف هستند. هیچ کس دیگری از او شکایتی ندارد. شما همچنین به کارهای اخیر لئو نگاه کنید تا ببینید آیا نوسانات زیادی در مورد موارد قابل تحویل وجود دارد که ممکن است بر صبر یا نگرش لئو تأثیر بگذارد. آنجا هم هیچ چیز خارج از عرف نیست. برای ادامه ارزیابی خود، جلسه ای را با لئو برنامه ریزی می کنید و سؤالات زیر را برای او آماده می کنید، به طور کلی شروع می کنید و دقیق تر می شوید:

“این روزها اوضاع برای شما چطور پیش می رود؟”

“آیا پروژه همانطور که انتظار داشتید پیش می رود؟”

“آیا چیز خاصی وجود دارد که شما را کند کند؟”

لئو به سوال اولیه پاسخ می دهد که همه چیز خوب است و او مشتاقانه منتظر است که در تعطیلات آینده با خانواده خود وقت بگذراند.

 

لئو به شما می گوید که پیشرفت کندتر از آن چیزی است که او پیش بینی می کرد، زیرا به نظر می رسد او و کینان نمی توانند در مورد بهترین برنامه عمل به توافق برسند. او به طور واقعی توضیح می‌دهد که به نظر می‌رسد کینان نمی‌داند بهترین راه پیش‌روی پیروی از پروتکلی است که لئو برای عرضه محصولات مشابه ایجاد کرده است. او از اینکه مجبور است زمان زیادی را صرف تلاش برای وارد کردن کینان کند، ناامید است و تصمیم گرفت از ملاقات دیگری اجتناب کند به این امید که کینان به خود بیاید. به نظر می رسد لئو نسبتاً از این وضعیت ناراضی است.

در پاسخ، از لئو می‌خواهید که استراتژی مورد نظر کینان را شرح دهد. لئو چند کامنت را بدون جزئیات زیاد مطرح می‌کند و آشکار می‌کند که او کاملاً به ایده‌های کینان گوش نداده است. حتی با وجود اینکه لئو آرام مانده است و در مورد وضعیت جمع‌آوری شده است، رویکرد کمتر مشارکتی او پیشرفت یک پروژه حیاتی را کاهش می‌دهد.

با استفاده از همه چیزهایی که از لئو و اطرافیانش آموخته اید، می توانید وضعیت را با وضوح بیشتری مطرح کنید و اهدافی را تعیین کنید. اینها شامل ماندن در مسیر راه‌اندازی محصول، بهره‌گیری از تجربیات و فرآیندهای فکری هر دو عضو تیم و ایجاد یک رابطه مشترک بیشتر است.

برای شروع مرحله بعدی، توصیه هایی به لئو می کنید. شما به او یادآوری می کنید که علیرغم اختلاف نظر در مورد استراتژی های خاص، او و کینان همچنان اهداف مشترکی دارند. اگر بتوانند از آن ها به عنوان نقطه شروع برای مکالمه بعدی خود استفاده کنند، ممکن است مسیر سازنده تری به جلو بیابند.

مرحله 2: ایجاد ایده

در مرحله بعد، از لئو سؤالاتی می‌پرسید تا به او کمک کنید تا در مورد موقعیت فکر کند و تمایل خود را برای همکاری آشکارتر ارزیابی کند:

 

“چه کاری می توانید انجام دهید تا به کینان نشان دهید که واقعاً به دیدگاه او علاقه مند هستید؟”

چگونه می‌توانید به کینان نشان دهید که به او و ایده‌هایش احترام می‌گذارید، حتی اگر اختلاف نظر داشته باشید؟»

چگونه می‌خواهید با کینان در مورد استراتژی سازش کنید و خودتان هم احساس خوبی نسبت به آن داشته باشید؟»

از طریق بحث برانگیخته شده توسط این سؤالات، لئو تعدادی راه حل مختلف برای کمک به بازگشت پروژه به مسیر درست ایجاد می کند. شما با هم مشخص می کنید که کدام یک از آنها قابل دوام هستند و کدامیک کمتر به نتایج مطلوب دست می یابند.

مرحله 3: یک برنامه اقدام تهیه کنید

بر اساس ایده هایی که لئو با شما صحبت کرده است، متعهد می شود تا پایان هفته با کینان ملاقاتی ترتیب دهد. برنامه او این است که با تمرکز بر اهداف مشترک آنها به عنوان نقطه شروع، وضعیت را دوباره تنظیم کند و او با دقت به دیدگاه کینان گوش خواهد داد. مهمتر از آن، لئو متعهد می شود که برخی از ایده های Keenan را در استراتژی پرتاب ادغام کند.

لئو همچنین ارزش را در ایجاد یک رابطه کاری بهتر با کینان می‌داند و می‌خواهد زمینه‌سازی برای آن را آغاز کند. او به جای اینکه به آنها پیشنهاد دهد که فقط در یک تماس تلفنی با زوم ملاقات کنند، یک جلسه ویدیویی زوم را انتخاب می کند تا بتواند زبان بدن کینان را بهتر بخواند و تلاش بهتری برای انتقال علاقه انجام دهد. در بین این بحث ها، او تلاش می کند تا کینان را به عنوان یک شخص کمی بیشتر بشناسد.

 

مرحله 4: ارائه پشتیبانی

شما نسبتاً مطمئن هستید که این گفتگو همه چیز را بین لئو و کینن هموار می کند، اما پیشنهاد می کنید اگر جلسه آنطور که انتظار می رفت پیش نرود، وارد عمل شوید. شما خود را قبل از ملاقات آنها در دسترس قرار می دهید در صورتی که لئو بخواهد از قبل کاری را توسط شما اجرا کند. شما پیشنهاد می‌کنید که لئو می‌تواند با تماس با یامینی که در طول سال‌ها در پروژه‌های متعددی شریک Keenan بوده و ممکن است بینش‌های مفیدی داشته باشد، درباره بهترین راه‌های کار با Keenan اطلاعات بیشتری کسب کند.

مرحله 5: پیگیری

اگر تا قبل از آن زمان از او چیزی نشنیده اید، با یک به روز رسانی در مورد وضعیت، تقویم خود را برای لمس پایگاه با لئو در چهارشنبه آینده علامت بزنید.

  • • •

پس نتیجه چه شد؟ لئو توصیه های خوبی از یامینی دریافت کرد و در نتیجه، لئو و کینان یک ملاقات سازنده داشتند. حتی با وجود اینکه آنها هنوز همه چیز را به چشم نمی دیدند، اهداف مشترک خود را در سرلوحه ذهن خود نگه داشتند و رویکرد مشترک تری را اتخاذ کردند. به عنوان یک مربی، می توانید از اینکه این دو متخصص باهوش توانستند برای رسیدن به اهداف دور هم جمع شوند، احساس آرامش می کنید. حتی بهتر از آن، لازم نیست برای تعدیل هرگونه تعامل منفی وارد عمل شوید.

 

این چارچوب مربیگری پنج مرحله ای یک نقشه راه آسان و شهودی برای هدایت مکالمات شما با کارمندان فراهم می کند. اما اشتباه نکنید، این یک راه حل مناسب برای همه نیست. کوچینگ همیشه یک فرآیند خطی نیست و برخی از جنبه‌های چارچوب برای موقعیت‌های خاص ضروری یا مناسب نیستند. به عنوان مثال، اگر بین جلسات به طور غیر رسمی مربیگری می کنید، ممکن است نیازی به پوشش همه مراحل نداشته باشید.

از سوی دیگر، این چارچوب همچنان به شما به عنوان یک مربی برتری قوی می دهد. دانستن اینکه این مراحل را به عنوان یک راهنما دارید، می تواند به شما کمک کند تا یک طرز فکر مربیگری را در نظر بگیرید، که در زمانی که وظایف مدیریتی و موارد قابل ارائه خود را فریب می دهید بسیار مهم است.

این چارچوب همچنین می‌تواند به‌عنوان ابزاری برای کمک به اندازه‌گیری اثربخشی خود به‌عنوان یک مربی استفاده شود. آیا هر مرحله ای را که منطقی است لمس می کنید؟ آیا به برخی از آنها بیش از حد تأکید می کنید؟ شاید شما از دیگران می گذرید؟ حتی اگر با انعطاف‌پذیری به چارچوب نزدیک شوید، می‌توانید از آن به عنوان یک چک لیست استفاده کنید تا مطمئن شوید که طیف کاملی از راهنمایی‌ها را به مربیان خود می‌دهید که برای موفقیت نیاز دارند.

خلاصه ای از این پنج مرحله را در مجموعه ابزارهای ضروری مربیگری در انتهای کتاب خواهید دید.

 

  • مرحله 1 مدل مربیگری شما ارزیابی وضعیت است. هدف از این مرحله دریافت تصویر کامل از آنچه واقعاً با عملکرد فعلی مربیان شما اتفاق می افتد و درک فرصت های توسعه آنها برای آینده است.
  • مرحله 2 مدل مربیگری شما، ایجاد ایده است. بهترین کاری که می توانید به عنوان یک مربی در طول این مرحله انجام دهید این است که به مربیان خود کمک کنید تفکر خود را گسترش دهند و جایگزین ها و رویکردهایی را خارج از چارچوب مرجع معمول خود در نظر بگیرند.
  • مرحله 3 از مدل مربیگری شما، توسعه یک برنامه اقدام است. هنگامی که مربیان شما مسئولیت شناسایی برنامه واقعی بازی را بر عهده می گیرند، ناگزیر احساس تعهد بیشتری برای ارائه یک “برد” می کنند.
  • مرحله 4 مدل مربیگری شما ارائه پشتیبانی است. این می تواند به معنای تشویق مداوم، فراهم کردن منابع برای حمایت از رشد آنها، باز کردن درها، حذف هر گونه مانع و برقراری ارتباط منظم باشد.
  • مرحله 5 مدل مربیگری شما پیگیری است. جدای از مربیگری پراکنده در حال حرکت، تاریخ های منظمی را تعیین کنید تا به طور رسمی با مربیان خود با یک مکالمه ساختاریافته تماس بگیرید.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

هفده − 10 =