شرکت ها در حال حاضر در موقعیت بی سابقه ای از نظر اشتغال قرار دارند. در رده پایین، کارگران سطح ابتدایی برای انتخاب ضعیف هستند، و فشار برای افزایش دستمزدها و مزایا باعث می‌شود اگر توانایی پرداخت آن را ندارید، پر کردن رتبه‌ها را دشوار می‌کند. برعکس، کارمندان سطوح ارشد گزینه های شغلی خود را در سطوح بالا انتخاب می کنند. استخدام‌کنندگان برای جذب این افراد با ارزش و با تجربه تلاش می‌کنند و دیگر فقط به تعداد صفرهای پایان چک مربوط نمی‌شود.

استخدام کارمندان در سطوح ارشد هنوز امکان پذیر است، اما باید بدانید که چگونه این کار را به درستی انجام دهید. در اینجا بهترین راهنمایی است که باید ارائه دهیم.

نقش درون و بیرون را بشناسید

شاید بزرگترین مانع برای استخدام در یک موقعیت ارشد این باشد که دقیقاً ندانید چه کارهایی را باید انجام دهید و چه کسانی را برای انجام آن نیاز دارید.

معنی آن چیست؟

این دو جنبه از یک مشکل است. از یک طرف، شما باید نقش را بشناسید. این بدان معناست که دقیقاً وظایف شغلی فردی را که استخدام می کنید، درک کنید. آیا آنها یک سطح C یا مدیر خواهند بود که با استفاده از تجربه صنعت و ارتباطات شبکه خود برای تصمیم گیری، تصمیمات راهنمای شرکت را می گیرند؟ آیا آنها در مدیریت ارشد خواهند بود، به عنوان فردی که همه مسائل به او تشدید می شود و تصمیم نهایی را برای هر مشکلی که از روی میز آنها عبور می کند، می گیرد؟ آیا آنها بودجه ها، هزینه های مستقیم را تأیید می کنند و برای ابتکاراتی که روش اساسی عملکرد شرکت شما را تغییر می دهد، تلاش می کنند؟

قبل از اینکه حتی بتوانید به دنبال یک نامزد باشید، باید نقش را بشناسید، به این معنی که هر جنبه ای از نقش را تا حد امکان دقیق تعریف کنید.

بزرگ‌ترین مشکل استخدام کارمندان سطوح ارشد این است که آنها اغلب در حرفه و تجربه خود بسیار متخصص هستند. آنها در کاری که انجام می دهند خوب هستند، اما اگر آنها را برای انجام کاری خارج از چرخ خانه شان استخدام کنید، ممکن است با مشکل مواجه شوند. مطمئناً، برخی ممکن است خود را تطبیق دهند و موفق شوند، اما بسیاری دیگر به فرصت دیگری می‌روند که با مهارت‌هایشان هماهنگ‌تر باشد، که شما را به همان جایی که شروع کرده‌اید بازمی‌گرداند.

یکی از بزرگ‌ترین موانع استخدام کارمندان در سطوح ارشد، کمبود متقاضیان واجد شرایط نیست، بلکه ناهماهنگی بین آنچه که یک استخدام‌کننده به دنبال آن است و آنچه نامزدها در رزومه خود درج می‌کنند، است. قبل از نوشتن شرح شغل، به این فکر کنید که شرکت شما با پر کردن این موقعیت در تلاش برای حل چه چیزی است. قبل از انتشار توضیحات، نیازها و شرایط لازم برای نقش را کاملاً درک کنید و سپس آن را بر اساس آن بنویسید.» – آب استخدام .

ایجاد یک نمایه شغلی جامع با مهارت‌ها، تجربه و سابقه کاری مرتبط مورد نیاز خود را در نظر بگیرید، که سپس می‌توانید از آن برای ایجاد بازاریابی و آگهی‌های شغلی خود برای یافتن انواع نامزدهای مناسب استفاده کنید.

کاندیداهای منفعل را هدف بگیرید

هرچه از نمودار سازمانی بالاتر بروید، احتمال کمتری وجود دارد که کارمندان آنجا فعالانه به دنبال کار باشند. استخدام غیرفعال برای سطوح پایین‌تر و حتی برخی از نقش‌های سطح متوسط ​​خوب عمل می‌کند، اما کارمندان سطوح ارشد تقریباً به طور کلی شاغل هستند و کم و بیش از جایی که هستند خوشحال هستند. از این گذشته، آن‌ها شرکت‌هایی را انتخاب می‌کنند که زمانی که می‌خواهند به کار ادامه دهند، در آن‌ها کار کنند.

یک مطالعه توسط Experteer Switzerland نشان می‌دهد که 97 درصد از نامزدهای ارشد در یک شرکت می‌خواهند توسط هدشاربان برای مشاغل خالی مربوطه «پیدا» یا «نزدیک شوند». – کارشناس .

کارمندان سطوح ارشد تقریباً همیشه کاندیدای منفعل هستند. این بدان معناست که وقتی می‌دانید نقشی را که می‌خواهید پر کنید، باید بفهمید که دقیقاً چه مهارت‌ها، تجربیات، نقش‌های گذشته، گواهینامه‌ها و صلاحیت‌هایی را از شخصی که می‌خواهید آن را پر کنید نیاز دارید.

سپس، به طور انتقادی، باید این مشخصات باریک یک فرد نظری را در نظر بگیرید و به دنبال افراد واقعی باشید که با آن مطابقت دارند.

شما می توانید این کار را به روش های مختلفی انجام دهید. می‌توانید نقش‌های قابل مقایسه را در سازمان‌های دیگر شناسایی کنید و به دنبال کارمندان در آن نقش‌ها بگردید. می‌توانید نقشی را انتخاب کنید که در آن یک فرد باتجربه به نقشی که در حال تکمیل آن هستید ارتقا یابد و به فهرست یک پله‌ای پایین‌تر نگاه کنید. می توانید به لینکدین بروید و افرادی را با مهارت ها و تخصص های مورد نظر خود بیابید.

هنگامی که یک نامزد بالقوه پیدا کردید، باید با یک پیشنهاد به آنها نزدیک شوید. گسسته باش! در حالی که غیرقانونی نیست، بسیاری از شرکت ها از ایده شکار غیرقانونی کارمندان اخم می کنند و اگر تلاش کنید ممکن است مبارزه کنند. علاوه بر این، یک نامزد ممکن است در پذیرش پیشنهاد شما تردید داشته باشد، اگر شما آن را بیش از حد علنی اعلام کنید، از ترس تلافی اگر آنها دوست ندارند برای شما کار کنند. پیام های خود را به حساب های ایمیل شخصی و رسانه های اجتماعی خصوصی محدود کنید و از ارسال پیام به آدرس های ایمیل شرکت یا تماس با تلفن های شرکت خودداری کنید.

یکی دیگر از مواردی که ممکن است در نظر بگیرید این است که به دنبال نامزدهایی باشید که سابقه موفقیت آمیزی دارند. کارمندان سطوح ارشد اغلب نامی برای خود دست و پا می کنند، خواه با پیشروی در توسعه، فشار برای تغییر اجتماعی، یا هدایت شرکت به سمت موفقیت در زمان های مشکل. موفقیت اثبات شده می تواند به اندازه مهارت و تجربه روی کاغذ مهم باشد.

شناخت نقش

یک پیشنهاد قانع کننده و سفارشی ارائه دهید

یک پیشنهاد قانع کننده برای یک کارمند سطح بالا باید سه چیز داشته باشد:

  • دلیل قوی برای اینکه آنها باید شرکت فعلی خود را ترک کنند تا برای شما کار کنند.
  • بحثی ساده و صریح در مورد وظایف و مزایای شغل.
  • فضایی برای مذاکره

وقتی به یک استخدام بالقوه در سطح ارشد نزدیک می‌شوید، باید بدانید که پیشنهاد شما، در صورت قبول آن‌ها، این پتانسیل را دارد که مسیر زندگی و حرفه‌شان را ریشه کن کند. اگر آنها به طور کلی از موقعیت فعلی خود ناراضی نباشند، احتمالاً در انجام چنین جهشی تردید خواهند داشت.

چه چیزی می توانید برای ایجاد یک مورد قانع کننده برای نقش خود فراهم کنید؟

 بیاموزید که چه چیزی باعث می شود نامزد شما تیک بزند . کارمندان مختلف توسط انگیزه های مختلف هدایت می شوند. در سطوح بالا، پول فقط گهگاه عامل محرک است. بیشتر اوقات، این افراد خواهان ارتباطات، قدرت، مزایا، فرصتی برای تأثیر ملموس بر دنیای اطراف خود یا رضایت از رهبری یک تیم با عملکرد بالا هستند.

 مزیت کار کردن برای شما نسبت به محل کار فعلی آنها را توضیح دهید . شما نباید به طور فعال کارفرمای فعلی آنها را به سطل زباله تبدیل کنید. شما می خواهید به وضعیت فعلی آنها احترام بگذارید و احتمالاً حتی از اشاره مستقیم به آن اجتناب کنید. در عوض، بدانید که کارفرمای فعلی آنها چه چیزی را به بهترین شکل ممکن ارائه می دهد، و در مورد اینکه چگونه چیز بهتری را ارائه می دهید، بحث کنید. این را با علایق اولیه نامزد برای بیشترین تأثیرگذاری هماهنگ کنید.

 با یک بسته حقوق و مزایا خوب شروع کنید . پرداخت و مزایا بیشترین موضوع مورد مذاکره است، اما شما باید از مکان خوبی شروع کنید که فضایی برای آن مذاکره فراهم کند. اگر پیشنهاد شروع شما به طرز خنده‌داری کم باشد، نامزد شما می‌داند که نمی‌توانید رشدی را که می‌خواهد ارائه دهید و شما را رد خواهد کرد.

به مزایا توجه ویژه ای داشته باشید. اغلب، کارمندان سطوح ارشد در حال حاضر پول کافی برای ارضای نیازهای خود به دست می آورند. شما می خواهید بتوانید مزایایی را ارائه دهید که برای آنها جالب است، مانند مرخصی طولانی والدین، PTO نامحدود، مراقبت های بهداشتی عالی، یا ترتیبات کاری انعطاف پذیر.

هدف برای نامزدهای منفعل

 در مورد فرصت های توسعه شخصی بحث کنید . به یاد داشته باشید که کاندیداهای سطح ارشد شما به همان اندازه که برای شرکت فعلی خود کار می کنند برای شما مورد تقاضا خواهند بود، احتمالاً حتی بیشتر. شما می خواهید بتوانید راه هایی برای رشد شخصی ارائه دهید که انطباق با آنها دشوار است، بنابراین دلیل ملموسی وجود دارد که آنها با شما همراه باشند. اینها می‌توانند از فرصت‌ها برای برقراری ارتباط با رهبران صنعت، تا کار بر روی لبه‌های پیشرفته صنعت شما، تا راه‌هایی برای توسعه مهارت‌های آنها بیشتر باشد.

 یک چشم انداز قانع کننده از آینده آنها با شرکت خود ارائه دهید . “پنج سال دیگر خودت را کجا می بینی” فقط یک سوال مصاحبه برای کارگران سطح ابتدایی نیست. این یک جنبه ضروری برای جذب کارکنان سطوح ارشد است.

نکته کلیدی این است که به خاطر بسپارید که کارکنان سطوح ارشد نگرانی های منحصر به فرد خود را دارند. آنها ممکن است کمتر نگران مزایای کوتاه مدت باشند و بیشتر به حساب های بازنشستگی، مزایای سهام و وضعیت زندگی دائمی تر توجه کنند. آنها ممکن است 10-20 سال شغلی در پیش داشته باشند تا 30-40 سال. آنها ممکن است بیشتر به فکر بزرگ کردن خانواده باشند تا دیدن بازی در آخر هفته. ثبات اغلب یک کالای ارزشمند است.

و البته، همه چیز در بالا منوط به شخصی سازی و مذاکره است. برخی از کارمندان سطوح ارشد نسبت به سایرین به مزایا یا امتیازات شغلی خاصی علاقه مند هستند. برخی ممکن است نگران کسب بیشترین پول ممکن باشند. سفارشی‌سازی نکته شماره یک پیشنهاد شما است.

ارجاعات کارمندان را در نظر بگیرید (اما به آنها تکیه نکنید).

یک منبع خوب از نامزدهای منفعل می تواند ارجاعات کارمندان فعلی شما باشد. با این حال، این برای رهبری ارشد کمی متفاوت از رتبه و درجه است. به طور خاص، ممکن است با کارمندان در مورد روسای قبلی خود یا با سطوح C در مورد گزارش های مستقیم قبلی خود صحبت کنید.

متأسفانه، اتکا به ارجاعات در پست های سطح ارشد قابل اجرا نیست. دو دلیل برای این وجود دارد. اولین مورد این است که جذابیت بزرگ یک کارمند ارجاع شده یک ارتباط اجتماعی است، و این به طور کلی برای کارکنان سطوح ارشد اهمیت کمتری دارد. مورد دوم این است که وقتی به ارتباطات شخصی تکیه می کنید، در معرض خطر خویشاوندی و استخدام های نامطلوب مشابه قرار می گیرید، که می تواند شما را با استخدام های پایین تر از حد مجاز مواجه کند که به دلیل ارتباطات آنها حذف آنها دشوار است.

به فرهنگ توجه کنید

فرهنگ شرکت برای نظارت و بهبود موفقیت بلندمدت تجاری ضروری است. با کارمندان سطح پایین، می توانید افرادی را استخدام کنید که با فرهنگ موجود شرکت شما مطابقت دارند. با این حال، با کارکنان سطوح ارشد، افرادی را استخدام می کنید که فرهنگ شرکت را هدایت و توسعه می دهند.

این بدان معناست که علاوه بر مهارت و تجربه، باید نامزدهایی را انتخاب کنید که دارای ارزش های فرهنگی مورد نظر شما در سازمان شما باشند. این می‌تواند به معنای افرادی باشد که با فرهنگی که شما ایجاد کرده‌اید همخوانی دارند، اما همچنین می‌تواند به معنای افرادی باشد که ارزش‌های جدیدی را به روی میز می‌آورند و می‌توانند معنی آن ارزش‌ها را نشان دهند. شما ممکن است این افراد را نه فقط به خاطر زیرکی کسب و کارشان، بلکه برای جایگاهشان به عنوان چراغی از نوع خاصی از فرهنگ شرکت استخدام کنید.

به همین ترتیب بسیار مهم است که فردی را انتخاب نکنید که ارزش های فرهنگی او بیش از حد با سازمان شما تضاد داشته باشد. حتی اگر می‌خواهید شرکت خود را به سمت آن سوق دهید، اگر تغییر خیلی مهم باشد، با آن مقابله می‌شود.

پیگیر اما صبور باشید

تعامل با یک نامزد در سطح ارشد و متقاعد کردن آنها برای جهش به سازمان شما زمان می برد. آنها ممکن است بلافاصله پاسخ ندهند و اگر پاسخ دهند، ممکن است برداشت اولیه مثبتی نداشته باشند. این وظیفه شماست که به آن ادامه دهید، با آنها تعامل کنید و به نگرانی های آنها پاسخ دهید.

نگاه به درون را در نظر بگیرید

ایفای نقش های سطح ارشد دشوار است. بنابراین، چرا سعی نکنید آنها را با افرادی که قبلاً همه آنها را می شناسید پر کنید؟

ترفیعات داخلی می تواند راهی عالی برای پاداش دادن به مهارت ها و وفاداری کارکنان فعلی باشد. این افراد قبلاً دارای ارتباطات اجتماعی و آگاهی کامل از همکاران خود هستند و می توانند از آنها برای ایجاد و سازماندهی مجدد تیم های تحت نظر خود استفاده کنند. آنها همچنین کسب و کار شما و سیستم های شما را می شناسند و می توانند از قدرت جدید خود برای ایجاد تنظیمات سودمندی استفاده کنند که ممکن است افراد خارجی آن را تشخیص ندهند.

شما همچنین می توانید زنجیره را از این طریق ارتقا دهید. با ارتقای یک مدیر ارشد به یک مدیر، می توانید یک مدیر جوان را به مدیر ارشد و یک رهبر تیم را به مدیر جوان ارتقا دهید. سپس، نقش رهبر تیم را که بسیار راحت‌تر انجام می‌دهید، باقی می‌مانید و می‌توانید یک کارمند استاندارد را ارتقا دهید یا یک رهبر تیم خارجی استخدام کنید.

یکی از زمینه های احتیاط در اینجا این است که بسته به شرکت و صنعت شما، ممکن است مقرراتی در مورد الزام به ارسال عمومی کار در زمان باز شدن آن وجود داشته باشد. ممکن است نتوانید به سادگی شخصی را بدون تبلیغ نقش تبلیغ کنید. این در بین سازمان های دولتی و پیمانکاران رایج است، اما ممکن است در جاهای دیگر نیز مرتبط باشد.

صرف نظر از این، نگاه به درون ممکن است به همان اندازه که نگاه به بیرون راه حلی مناسب باشد.

هنگامی که یک نامزد را در ذهن دارید، تعامل با آنها و مذاکره درباره آنچه که واقعاً از نقش خود می خواهند، کلید یک استخدام موفق است. سفارشی سازی در هر بخش از فرآیند، کلید موفقیت است. هیچ فرآیند قالب، هیچ پیشنهاد دیگ بخار، و هیچ بسته استانداردی که متناسب با صورت حساب باشد وجود ندارد.

آیا در مورد استخدام کارمندان سطوح ارشد سؤال یا نگرانی دارید؟ اگر چنین است، لطفاً حتماً یک نظر در زیر بنویسید، و ما گفتگو را آغاز خواهیم کرد! ما بسیار خوشحال خواهیم شد که راهنمایی های لازم برای یک استخدام موفق را ارائه دهیم!

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

12 + ده =